要建立一種機(jī)制與文化，當(dāng)公司需要選拔優(yōu)秀人員或干部提升時(shí)，要首先從最積極參與改善的人開(kāi)始。積極參與和主導(dǎo)改善的員工應(yīng)獲得更多的機(jī)會(huì)和認(rèn)可，反之，不參與者或頑固分子應(yīng)該逐步淘汰出去。

   當(dāng)公司開(kāi)拓新部門(mén)或推出新項(xiàng)目時(shí)，管理者決定從那些候選人里面選拔。表現(xiàn)上看，這只是一項(xiàng)單選題，實(shí)際上體現(xiàn)了公司的用人之道。

   在不同的公司里，選拔人才的方式是不一樣的：有的公司選擇360度評(píng)價(jià)法，就是讓候選人周遭的同事分別評(píng)價(jià)，再把評(píng)分綜合起來(lái)，看哪個(gè)總得分高就提拔哪位；有的公司選擇結(jié)果導(dǎo)向，看哪一個(gè)的業(yè)務(wù)最突出就提拔哪位；還有的公司干脆就是任命式，老板覺(jué)得哪位可以勝任就提拔哪位等等，不一而足。

很多公司的管理者在培育人才、選拔人才、留住人才的這個(gè)問(wèn)題上確實(shí)存在疑惑：

• 我給他的薪水夠高了，怎么還是留不住他？
• 我用360度評(píng)價(jià)法選拔的人才，怎么感覺(jué)都很保守，甚至中庸呢？
• 怎么讓大家了解我的用人法則，最后選出的人能夠服眾呢？
• 我的一位車(chē)間主管在本崗已經(jīng)6年多了，我是該提拔他還是放棄他？
• ……

   我們不評(píng)價(jià)各種選拔方式的好與壞、優(yōu)與略的問(wèn)題，我們也沒(méi)有辦法給上述疑問(wèn)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案。在這片章節(jié)里，我們向大家介紹豐田的人才選拔方式，在豐田公司里，選拔人才不一定從最業(yè)績(jī)最好、能力最強(qiáng)的人開(kāi)始，他們堅(jiān)持的原則是：選拔人時(shí)從最積極參與改善的人開(kāi)始。

   1. 在制造車(chē)之前，先制造人

   在豐田公司，領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)是培養(yǎng)與發(fā)展員工，使他們成為獨(dú)立思考，善于改善，并遵循豐田模式的貢獻(xiàn)者。

   豐田公司選拔的管理者必須具備改善精神，知道做什么以及怎么做，有能力培養(yǎng)與發(fā)展員工，使他們積極、有效、不斷突破地工作。這樣的領(lǐng)導(dǎo) 風(fēng)格，比起那些只著重解決眼下的現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題、財(cái)務(wù)問(wèn)題，應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)流程做出對(duì)策，更能對(duì)公司產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。一個(gè)能自行培養(yǎng)與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者，并確定領(lǐng)導(dǎo)者的最終任務(wù)是建立學(xué)習(xí)型組織的公司，自然能為其長(zhǎng)期成功奠定良好的基礎(chǔ)。豐田公司就是這樣的學(xué)習(xí)型組織，所以豐田人說(shuō)“我們?cè)谥圃燔?chē)之前，先制造人”。

   2. 不要結(jié)果導(dǎo)向，消除排資論輩

   選拔人才，賢者不分長(zhǎng)幼，能者不論年齡。要用好用活人才，就要消除排資論輩的“潛規(guī)則”， 只要是積極參與改善，主導(dǎo)改善的人才，不以資輩論英雄，勇于為后來(lái)居上者搭建良好的平臺(tái)。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)有越來(lái)越多的老前輩在后輩手下工作的時(shí)候，這是一個(gè)好現(xiàn)象。

   3. 摒棄“平均分”優(yōu)勢(shì)，偏重改善特長(zhǎng)

   只有不斷改善才是不變的真理。改善有成功的可能，也有失敗的可能，當(dāng)不斷改善的時(shí)候，需要破除已有的慣性，更可能會(huì)碰觸很多人的利益，挑戰(zhàn)很多人的權(quán)威，所以說(shuō)，積極改善的人不可能得到所有人的擁戴，人際關(guān)系也不一定是最優(yōu)秀的。如果用360度評(píng)價(jià)法采訪周?chē)藛T時(shí)，一部分人會(huì)說(shuō)“這是一個(gè)喜歡在公司冒險(xiǎn)的人，這些經(jīng)歷只是滿足自身征服感”，一部分人會(huì)說(shuō)“好像改善結(jié)果也沒(méi)有預(yù)期的好”。

對(duì)于這些評(píng)價(jià)， 管理者需要做的是摒棄“平均分”優(yōu)勢(shì)，堅(jiān)定地偏向具有改善精神并具備改善特長(zhǎng)的候選人。積極參與和主導(dǎo)改善的員工應(yīng)獲得更多的機(jī)會(huì)和認(rèn)可，反之，把不參與者或頑固分子逐步淘汰出去。

   4. 從“追求成功”轉(zhuǎn)為“不要害怕失敗”

   改善總有成功的可能，也有失敗的可能。如果一味強(qiáng)調(diào)改善成功的必要性，那么就會(huì)給改善者心理負(fù)擔(dān)，制造“改善失敗了怎么辦”的心理壓力。因此，為了鼓勵(lì)改善文化，強(qiáng)化“選拔人時(shí)從最積極參與改善的人開(kāi)始”的原則，那么就要把“追求成功”轉(zhuǎn)為“不要害怕失敗”。

   5. 噢，果然是你，我早就猜出來(lái)了

   明確選拔人才的主要原則：選拔人時(shí)從最積極參與改善的人開(kāi)始。那么，只要明示了這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)，員工之間對(duì)于誰(shuí)最適合都很清楚，如果當(dāng)被選拔的出來(lái)的人第一次向同事介紹時(shí)，你能聽(tīng)到這樣的話“噢，果然是你，我早就猜出來(lái)了！”那么，你的選擇無(wú)疑是正確的。這給后繼者傳遞了一種正能量，他們會(huì)想“我也要做那樣的人！”

   6. 三年過(guò)后就要準(zhǔn)備交接

   在你的公司里，是否有一批“常駐組長(zhǎng)”、“職業(yè)主管”的人，他們?cè)谀骋粋€(gè)職位上一做就是5、6年，甚至十幾年。從好的方面來(lái)理解，是暗示著某人作為組長(zhǎng)、主管很稱(chēng)職、很優(yōu)秀。而實(shí)際上，更多的時(shí)候是嘲笑其長(zhǎng)時(shí)間呆在一個(gè)位置升不了職。不管是因?yàn)樗约簩?shí)力不足無(wú)法升職，還是因?yàn)闆](méi)有空位子，總之，一直擔(dān)任某一個(gè)角色總不是一件好事。

   在豐田，當(dāng)一個(gè)人擔(dān)任3年以上的課長(zhǎng)時(shí)，周?chē)蜁?huì)問(wèn)他“你是不是想一輩子做課長(zhǎng)??？”做了3年課長(zhǎng)，至少要在第四年把課長(zhǎng)的工作交給下面最優(yōu)秀的人，然后自己在學(xué)習(xí)更上一層樓。如果該課長(zhǎng)的上司是部長(zhǎng)，就要把自己當(dāng)成部長(zhǎng)去工作。

   也許有人會(huì)擔(dān)心，如果把自己當(dāng)成部長(zhǎng)一樣去工作，真正的部長(zhǎng)不會(huì)生氣嗎？或者不會(huì)給工作秩序帶來(lái)混亂嗎？

   實(shí)際上這種擔(dān)心是沒(méi)有必要的。真正的部長(zhǎng)也會(huì)想做“更上一層”的工作，因?yàn)檎戎鴥?yōu)秀的下屬接替自己。這時(shí)如果發(fā)現(xiàn)有可以接班的人才，他會(huì)很高興的推薦他為下期部長(zhǎng)。那么，為什么過(guò)了3年就要把權(quán)力移交給下屬呢？因?yàn)樯纤颈仨氁囵B(yǎng)部下，甚至大部分時(shí)間，這會(huì)成為上司的主要工作。通過(guò)這種職權(quán)移交，下屬也會(huì)得到最大的鍛煉和最快的成長(zhǎng)。像那些只知道察言觀色，一成不變，一切工作聽(tīng)從上司安排的下屬，在大部分公司都不可能是提拔的對(duì)象。

   很多企業(yè)的中高層管理者都是從一線基層員工逐步提拔上來(lái)的，如何從眾多的基層員工中選擇和提拔合適的員工？其中一個(gè)很重要的原則以是被選擇的員工需要具備一定的改善能力和參與意識(shí)，也只有通過(guò)積極的參與改善，員工才更有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出并且為管理層注意。而管理者的首要選擇應(yīng)該是從那些積極參與改善的員工開(kāi)始，給積極改善的員工更多的機(jī)會(huì)，唯有這樣，積極參與改善并得到機(jī)會(huì)的員工才能為其它員工做出正激勵(lì)，使更多的員工更主動(dòng)、更積極的參與到改善活動(dòng)中來(lái)，這正是精益管理追求的全員改善。當(dāng)越來(lái)越多的員工都積極參與改善時(shí)，員工的凝聚力自然也得到了加強(qiáng)。