應(yīng)充分認(rèn)知和理解8090后中國(guó)新一代員工的特點(diǎn)和訴求，創(chuàng)造一種適他們的精益生產(chǎn)推行模式，讓新一代員工更快更好的接受和參與精益改善活動(dòng)，避免逆反和不滿情緒的產(chǎn)生。

   很多企業(yè)在推行精益時(shí)都會(huì)面臨一個(gè)困惑：企業(yè)的員工大多是8090后，以什么樣的方式推進(jìn)精益活動(dòng)才能適應(yīng)8090后的特征呢？

   我們時(shí)常聽到企業(yè)老總和部門經(jīng)理們推行精益時(shí)有所抱怨：“真搞不懂8090后員工是怎么想的，公司在改善時(shí)已經(jīng)充分考慮他們的利益，我們對(duì)他們已足夠?qū)捜莺妥尣搅耍孟罂傄舱{(diào)動(dòng)不起他們的參與和熱情!”，而8090后員工也在抱怨說：“為什么做領(lǐng)導(dǎo)就不能換位思考來理解一下我們的真正訴求？我們很樂意參與到改善的各種活動(dòng)中去，但目前的情況是，各種做法好像都沒法讓我興奮，那不是我喜歡的方式?！?/span>

   我們常常問企業(yè)老總或者部門經(jīng)理一個(gè)問題：“你對(duì)愚公移山怎么看？如果你是愚公，你會(huì)怎么做？”愚公移山是個(gè)為了體現(xiàn)其毅力的神話故事，但是當(dāng)我們?cè)诠ぷ髦杏龅筋愃频膯栴}時(shí)，我們是不可能去移山的，能做的就是適應(yīng)環(huán)境，改變自己，搬到山的那一邊。當(dāng)今社會(huì)8090后員工已經(jīng)變成社會(huì)的主流，這個(gè)是不可否定的事實(shí)，這座“山”是搬不動(dòng)的，那么作為企業(yè)管理者的我們，能做的就是調(diào)整我們自己，適應(yīng)他們。

   在此之前，先讓我們來一起認(rèn)識(shí)一下什么是8090后，他們成長(zhǎng)在改革開放碩果累累、社會(huì)穩(wěn)定、市場(chǎng)繁榮、國(guó)民經(jīng)濟(jì)步入高速發(fā)展的軌道的時(shí)期；他們成長(zhǎng)在建國(guó)以來最開放的時(shí)期，大量西方文化的涌入，沖擊著他們正在形成的價(jià)值觀、人生觀，意識(shí)形態(tài)的多元化，讓他們對(duì)傳統(tǒng)文化對(duì)社會(huì)規(guī)范充滿質(zhì)疑；他們成長(zhǎng)在經(jīng)濟(jì)收入快速增加的時(shí)期，有獨(dú)生子女的特殊性。所有的這些，造成了他們以自我為中心，追求快樂前衛(wèi)，追求平等、尊嚴(yán)，個(gè)性張揚(yáng)，追求個(gè)人價(jià)值，喜愛平等自由的溝通。

   基于馬斯洛需求層次理論（如圖11-1），看看我們8090后員工的需求屬于哪個(gè)層次，顯然他們的需求已經(jīng)超越了底層的生理需求和安全需求、歸屬需求，直接跳躍至更高的第三層、第四層、第五層需求，即歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)。也就是說他們已經(jīng)從60年代的需要解決溫飽問題和70年代的需要解決安全需求的初級(jí)階段跨越到了中高級(jí)階段---歸屬需求和尊重需求。

圖11-1馬斯洛人性需求模型

   既然如此，我們?cè)谕菩芯娴臅r(shí)候，應(yīng)該如何順應(yīng)8090后員工的特點(diǎn)來組織精益活動(dòng)呢？最重要的是必須充分理解8090后員工的三大需求即歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，從這三方面的調(diào)整精益推行的思路和方式。

   一、精益改善要能滿足員的歸屬需求：通過精益改善活動(dòng)的開展，打造出一個(gè)互動(dòng)、互助、協(xié)作的團(tuán)隊(duì)氛圍及風(fēng)格，使員工在參與改善的過程中逐步建立起一種信任和協(xié)作而形成一個(gè)以改善為核心的團(tuán)隊(duì)。

   1. 以QC小組或提案為基礎(chǔ)，建立協(xié)作團(tuán)隊(duì)。建立小組學(xué)習(xí)、互動(dòng)、成長(zhǎng)的環(huán)境和機(jī)制。

   2. 組織豐富多樣、活潑趣味的精益活動(dòng)。8090后的年輕一代員工不喜歡機(jī)械、單一的培訓(xùn)和活動(dòng)，他們更喜歡并樂于參與到趣味、活潑、創(chuàng)意的各種精益活動(dòng)，比如精益知識(shí)漫畫、精益晚會(huì)、精益沙龍、精益之旅等活動(dòng)。

   二、精益改善要能滿足員的尊重需求: 員工的尊重需求可分為自尊、他尊和權(quán)力欲三方面。

   1. 滿足員工的“自尊”

   a) 首先要轉(zhuǎn)變勞動(dòng)力的觀念，把人當(dāng)做資源，是豐田公司人性尊重的非常重要的一個(gè)理念，勞動(dòng)力是公司最大的資源，而不要把它當(dāng)成公司的包袱，既然勞動(dòng)力當(dāng)成資源，那么我們就要用對(duì)待資源的方法來對(duì)待我們8090后員工。比如，當(dāng)我們精益改善到一定程度時(shí)，短期就可以看到有一些員工多出來，如果公司簡(jiǎn)單的將多出來的員工進(jìn)行裁員，就會(huì)讓留下來的員工感覺“唇亡齒寒”，感覺不到自己的尊嚴(yán)。

   b) 盡可能創(chuàng)造多的讓員工展示自我的平臺(tái)，比如通過精益晨會(huì)等機(jī)會(huì)，讓員工有上臺(tái)發(fā)表自己看法的空間。提倡改善提案，給員工發(fā)揮8090的創(chuàng)造力的平臺(tái)，讓員工能夠享受到精益生產(chǎn)變革和日常改善的樂趣，增強(qiáng)員工的參與性和成就感。同時(shí)將相關(guān)的精益改善成果進(jìn)行展示，加以相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行肯定，得以讓員工可以感到自豪和榮譽(yù)，讓員工的自尊心得到滿足。

   2. 滿足員工的“他尊”

   a) 命令式的管理方式，在8090后員工身上已經(jīng)完全行不通了，他們不再忍氣吞聲，他們需要得到別人的尊重，他們希望得到公司的關(guān)注，希望得到公司的相關(guān)培訓(xùn)。所以我們要給8090后員工一個(gè)平臺(tái)，把他們善長(zhǎng)的思考力和創(chuàng)造力發(fā)揮出來，讓他們參與到改善中來。如果把他們當(dāng)成局外人，制定好規(guī)則后，直接命令他們來執(zhí)行，結(jié)果往往適得其反。

   b) 把他們培訓(xùn)成多技能工，會(huì)讓員工感覺自己是公司的重要組成部分，自己受到了公司的尊重，同時(shí)多技能工可以讓員工看到自己的以后的發(fā)展方向，產(chǎn)生向上的動(dòng)力，既然工作是個(gè)不斷學(xué)習(xí)的過程，那么自己就沒有必要離開公司了。

   c) 多使用一些自動(dòng)化、省力化的設(shè)備、工裝夾具，或是通過一些防呆、防錯(cuò)的方法，降低員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，讓員工感受到來自于公司的關(guān)懷。

   d) 引進(jìn)連續(xù)流生產(chǎn)，減少搬運(yùn)、庫(kù)存、動(dòng)作等浪費(fèi)；使用六西格瑪（6sigma）工具改善不良品浪費(fèi)，提升員工作業(yè)價(jià)值，提高員工的收入增強(qiáng)其歸屬感。

   e) 建立合理、公平的工資薪酬體系，因?yàn)楹艽笠徊糠秩擞小安换钾毝疾痪钡乃枷?，所以只有公平的合理的薪酬體系才能讓員工具有前進(jìn)的動(dòng)力。

   3. 滿足員工的“權(quán)利欲”：

   a) 合理的授權(quán)會(huì)給到被授權(quán)人無形的壓力，并且被授權(quán)人往往會(huì)很樂意把工作當(dāng)成自己的責(zé)任，一旦按期完成會(huì)讓員工產(chǎn)生自豪感，提高員工的積極性和員工的忠誠(chéng)度，得到事半功倍的效果。

   b) 使用安燈系統(tǒng)，賦予員工在異常情況下停拉的權(quán)利。員工參與到問題的根本原因和解決辦法的討論中去，一旦形成行動(dòng)計(jì)劃員工會(huì)很積極的去執(zhí)行并會(huì)主動(dòng)跟進(jìn)結(jié)果，這使得員工能夠很好的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，進(jìn)而增強(qiáng)員工的歸屬感。、

   c) 在各種改善活動(dòng)中創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工來承擔(dān)主要負(fù)責(zé)人，擔(dān)當(dāng)重要責(zé)任，比如QC組長(zhǎng)、授權(quán)小組組長(zhǎng)、提案改善達(dá)人等責(zé)任。

   三、精益改善要能滿足員的自我實(shí)現(xiàn)需求:

   1) 人是公司最重要的資源，培養(yǎng)善于觀察和思考的員工，公司在推行精益生產(chǎn)的過程中，需要關(guān)注人員的成長(zhǎng)。比如建立精益綠帶、黑帶、黑帶大師的認(rèn)證系統(tǒng)，關(guān)注團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)，建立企業(yè)的造血功能，使公司得以持續(xù)發(fā)展。避免有些公司當(dāng)顧問老師在輔導(dǎo)時(shí)，企業(yè)精益生產(chǎn)運(yùn)行的很好，可是當(dāng)顧問老師一旦撤離，企業(yè)馬上又復(fù)原到改善前的狀態(tài)，甚至更差的狀況。

   2) 把從事改善的積極性，列入選拔人才的一項(xiàng)考核指標(biāo)，積極參與和主導(dǎo)改善的員工應(yīng)獲得更多的機(jī)會(huì)和認(rèn)可，反之，不參與者或頑固分子應(yīng)該逐步淘汰出去。這樣才可以讓員工有更高的積極性參與改善，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。

   3) 讓員工充分參與改善：當(dāng)一位員工的一些想法，從理念變成現(xiàn)實(shí)，并且對(duì)自己或者同事的工作確實(shí)有幫助的時(shí)候，那種成就感是無以言表的，所以，企業(yè)一定要搭建一個(gè)提案改善的平臺(tái)，讓員工有機(jī)會(huì)將自己的想法變成現(xiàn)實(shí)，并且如果員工本人由于資源的限制無法完全完成改善時(shí)，公司需要提供相關(guān)資源以促其實(shí)現(xiàn)，充分滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。

   4) 員工的精益改善取得進(jìn)步和效果時(shí)，必須給予及時(shí)、有效的激勵(lì)，不僅僅是物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，還需要領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)、積極的宣傳、主動(dòng)的溝通等多種方式。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)8090后的持續(xù)動(dòng)力往往很短，而得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和積極的宣傳卻更能激勵(lì)員工，讓員工從內(nèi)心充分感受榮譽(yù)和尊重。 

   員工之所以會(huì)離開公司跳槽，常常是他感覺自己的某些需求無法得到滿足。作為企業(yè)的管理者，我們要清楚的認(rèn)識(shí)到8090后這個(gè)特殊群體的特殊需求，并且去主動(dòng)適應(yīng)8090后員工，創(chuàng)造一種適合他們的精益生產(chǎn)推行模式，讓新一代員工更快更好的接受和參與精益改善活動(dòng)，讓他們與公司一起成長(zhǎng)并最終實(shí)現(xiàn)雙贏。