在展開這篇論述之前，不妨捫心自問以下幾個問題：

1. 你愿意只做流水線上一顆不會說話的螺絲釘嗎？

2. 你工作的最大樂趣僅是發(fā)放工資的那一瞬間嗎？

3. 你會不會覺得工作就是聽領導的話，做領導交代的事，其實在哪里里工作都是一樣的？

4. 如果你以上三個問題的回答是YES的話，你還會繼續(xù)這樣的工作多久？

80%以上的員工討厭一成不變的工作，他們認為工作不僅僅只是養(yǎng)家而已，希望能在工作中獲得自主改善，展示自我的機會；而年齡在25歲以下的員工， 98%的人認為自己需要從工作中獲得提高和肯定大于賺錢?？梢宰糇C這樣一個信息的是，年紀在25歲以下員工離職理由里，60%以上填寫的首要原因是：工作乏味，缺少學習機會和工作樂趣。

雖然很多管理者認為，只要多發(fā)工資獎金，員工就什么都愿意配合，主動去做，認為所有的管理工作都是金錢可以實現(xiàn)的。其實他們并不知道：從人性的角度來看，物質(zhì)欲望的達成，能夠帶來一定的滿足；但人們的欲望是不會止步于此的，他們還有很多精神層面的需求；員工自我的責任感、積極性，以及無窮的智慧，不需要用金錢來發(fā)掘，本來在他們身上就有。

對于企業(yè)來說，能夠持續(xù)性發(fā)掘人才和永久性留住人才的方法是：首先經(jīng)濟上令員工滿足；而最關鍵的，還是要令員工在精神層面上感到滿足，這才是企業(yè)員工管理及精益深化的真功夫，也是最具挑戰(zhàn)和回報的。因為難做到，所以一旦做到的，競爭對手是難以模仿和超越的。通過大量的調(diào)查采訪，摘錄了一些員工愿意主動參與改善的原因：

1. 公司或上司關注我個人的成長，提供機會讓我學習掌握更多的能力（注意，不是知識）；

2. 企業(yè)需要我們參與日常工作范圍的決策，例如，上司日常工作中經(jīng)常與我討論怎么減少浪費；

3. 我有權限解決自己工作崗位的問題，上司也要求我主動發(fā)現(xiàn)問題，我不因為問題的暴露而受到責罰；

4. 如果我為公司消滅了大筆浪費，我會得到公開表揚和獎勵；

5. 如果我參與了，做的不好，上司不會責備我，他會幫我分析怎么提高，這樣雖然做錯了事，但我能學到東西；

6. 如果我參與了，做的好，上司馬上會發(fā)現(xiàn)，不用等我或工友去匯報，他也不會搶我的功勞，會及時馬上給肯定。有時候是物質(zhì)獎勵，有時候就是當眾對我豎個拇指，我都很開心；

7. 如果我不知道怎么參與，上司會耐心地幫助我，指導我，啟發(fā)我，甚至幫我出主意或把他的好想法貢獻給我；

8. 上司和同事及我都能互相發(fā)現(xiàn)長處，相互認可；

9. 我希望工作中上司平等地對待每個人，不要偏袒自己的關系戶或親信；

10. 上司能夠尊重我，不挖苦諷刺，不罵人，不當眾給我難看；

11. 和同事之間關系和睦，大家能互相幫忙；

如果您的企業(yè)想要實現(xiàn)全員改善，突破從“要我做”到 “我要做”的轉化，那么企業(yè)管理者最主要的工作是：樹立員工是企業(yè)主人的意識，搭建全員改善的平臺，創(chuàng)造全員參與改善的氛圍。

1. 宣傳，切實轉變思想觀念，解決要不要精益的問題。

思想是行動的指南，也是行動的先導。要有一個好的行動結果，首先要有一個好的思想開端。為了使得精益生產(chǎn)管理更好地落地，我們積極組織員工認真開展每一期精益管理知識培訓。在開展精益生產(chǎn)知識培訓前，我都會和員工進行討論還存在哪些不足，需不需要改善，有沒有改善的余地。通過啟發(fā)的方式引導大家樹立工作上精益求精的理念。

2. 激發(fā)員工的興奮點 

再沒有什么比讓員工親身參與到改善決策中來更能激發(fā)他們的積極性了。哪怕是一個經(jīng)常發(fā)牢騷的人，一旦讓他參與改善決策時,讓他感受到自己受到尊重時，他也會振作起來,會很積極的參與到改善工作中來。否則只讓他來干使他不明就里的工作, 簡單地去執(zhí)行，他只會想，改善與我有什么關系，改好改差不關我的事。如果不僅讓他實施改善計劃,而且還讓他參與制定改善計劃決策,充分尊重每個人的意見，就能最大限度地激發(fā)員工工作熱情,從而把改善工作做得更好。

3. 及時反饋，迅速決策

員工提出改善提案的最大心愿是希望上級領導采納這些計策。上報改善提案后，他肯定希望上級領導能盡快給予反饋。為了不讓員工積極性受挫，要表示對員工建議的認可，在限定時間內(nèi)給予答復。其建議和意見件件有交待，事事有落實?，F(xiàn)在每周針對員工提出的每一件改善提案，我們周五之前會完成初步評估，評估結果出來后及時反饋給具體提案人。無論采納與否，在反饋時，我們會對提案人一律表示感謝。

4. 不要輕易說不，學會善于傾聽員工的意見

在一次和維修人員談心時，一位員工提出把我們的每只轉刷尼龍柱銷都做上尺寸標記，說這樣維修時肯定能提高進度。由于之前我們已經(jīng)對轉刷尼龍柱銷按尺寸分類存放備用，我當時認為每只做標記好像沒多大必要，但他很堅定的說應該標記，是他的堅持打動了我。從后來維修工作中看，這一項小小的改進對提高維修進度起到了不小的作用。之前我們雖然把尼龍柱銷分類存放，但在維修時，尼龍柱銷非常容易混淆，在安裝時需要重新測量尺寸，耽誤了工作進程。事情雖然很小，但給我的啟迪是，作為管理者，不要老是自以為是，不可輕易否定員工的意見，要學會傾聽。

5. 要容忍改善活動的失敗

事實上，事事成功是不可能的。每一個失敗的事例都能為我們提供改善計劃與防止再度發(fā)生。如果領導者一聽到員工改善失敗的消息就發(fā)脾氣，那么員工就會自我暗示：“把過世隱瞞起來，不說為佳！”或者告訴自己“還是盡量少參加改善活動吧，可以避免犯錯的機會！”這實際上就扼殺了改善，抑制了改氛圍。相反，如果上司同樣用欣賞的角度聽取改善經(jīng)過，共同分析失敗的原因，鼓勵員工尋找更好的改善方法，那么既可以保持員工改善的熱情，又可以提高員工的改善水平。

6. 與員工共享成功的快樂

    每當落實一項改善提案時,我都會和參與改善人員一起在現(xiàn)場品評一番，并親身體驗，享受改善工作帶來的快樂，交流成功的經(jīng)驗, 與員工共同慶祝成功。我覺得通過這樣相互激勵, 不僅強化了大家同甘共苦的感受，而且有助于員工今后更加出色地開展工作, 將成功的喜悅轉化成新的動力。

7. 定期評比，給予精神、物質(zhì)雙重獎勵

    在員工提出改善提案后，給予一定的精神和物質(zhì)上的獎勵非常重要。現(xiàn)在我們每周在精益管理看板上公布一次員工詳細提案情況，如果提案被采納，在實施后取得良好效果，我們在全站大力宣揚的同時，在績效考核上還會給予一定獎勵。使員工真正享受到改善帶來的精神上物質(zhì)上的獎勵，獲得滿足感、成就感。

總之，當我們的員工感覺到自己受到尊重時，感受到自己的價值時，參與改善的積極性就會空前高漲，從而我們的精益管理工作也可以走的更遠。