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胡鳳芩:對80后員工管理中遇到的問題
企業(yè)管理
2016-01-20
14152
問題一,
80
后員工急功近利。如果他們就是不能達到他們的要求,很多時候他們會比較容易放棄,而且他們要求的理想定得高,卻給自己一個比較短的時間去達到這樣的一個理想,當他們遇到挫折的時候會感到特別失望。
”
問題二,沒有明確的
職業(yè)
規(guī)劃。從象牙塔邁入職場的大學生們,經(jīng)歷了找工作的忙碌和苦澀,大部分懷著憧憬走上了不同的工作崗位。剛剛走出校園,他們對于職場有希望,但是更多的是迷茫。
問題三,行動不聽指揮。我們大部份的經(jīng)理、主管都是
70
后,都比較喜歡
“
聽話的、接受命令
”
的下屬,他們認為,我是主管,你是下屬,所有的事情必須聽從我的指揮與安排,至于為什么要這樣做,這不是你所過問的事情。而
80
后大膽、創(chuàng)新、獨立的個性特征,是不喜歡這種工作風格的,他們更想知道
“
為什么這樣做?
”
,更喜歡
“
能不能讓我試試?
”
的參與式管理風格。
問題四,不聽你講道理。
80
后最怕領(lǐng)導、家長講大道理,家長們講道理時通常會搬出古代、名人的故事,而這一切都不是發(fā)生在
80
后一代身邊的故事,受生活環(huán)境,知識結(jié)構(gòu)的影響,他們無法接受這些思想與觀點。
問題五,對企業(yè)的忠誠度不高。
“
以廠為家、以司為家
”
在
80
后員工看來有點不可理解,家是給人安全、給人關(guān)愛、給人親情、給人避風的地方,企業(yè)呢,是給人
壓力
、給人復雜的人際關(guān)系的地方。在
市場
經(jīng)濟
時代,企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關(guān)系,是一種等價交換的關(guān)系,當一方認為另一方是不等價交換時,一定會出現(xiàn)
“
婚變
”
。
問題六,
80
后的員工普遍的忍耐力都比較差??傆X得公司應該對自己的每一點成績都明察秋毫,要求絕對的公平,工資最好多拿一點,活最好少干一點。取得的成績不能得到及時的肯定,就會影響他們的情緒,如果他感到他的付出和獲得回報不公平,就會產(chǎn)生對企業(yè)的不滿。
問題七,缺少感恩意識。別指望
80
后的員工,流著淚,嘴里唱著
“
感恩的心
”
,還給你干活,他們覺得一切都是自己干出來的,憑什么要感激你?我又不是白拿錢。所以作為他們的領(lǐng)導,也不用為了他們不感激你的提拔和栽培而憤憤不平,只要確實在努力做事情,對不對你恭敬不用那么介意的。
問題八,對工作與生活有獨到的看法。
80
后員工不會將工作與生活截然分開,不喜歡生活享受被繁忙工作打亂,在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系,不關(guān)心職場政治斗爭,對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。
問題九,朝秦暮楚,動輒跳槽。麥可思發(fā)布的《
2010
年大學生就業(yè)報告》指出,
2009
屆大學畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率,
“211”
院校是
22
%,非
“211”
本科院校是
33
%。大學畢業(yè)生首次就業(yè)后
3
年內(nèi)跳槽率高達
70
%。
問題十,對金錢刺激的淡漠。
80
后青年是獨生子女,生活方面是父母照顧的,而且這代人也沒吃過什么苦,對金錢就不那么重視。但是更為重要的一點是他們認為,錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準,關(guān)鍵是你自己能否實現(xiàn)自己的理想,過自己想要的生活。其實自我價值的判斷比社會對你的評價更加重要,人是為自己的理想活著。幸福的概念就是盡量做自己愿意做的事情。
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