一提到薪酬，絕大多數(shù)人想到的就是錢(qián)。老朋友相互攀比子女工作，開(kāi)口問(wèn)的也是每月能拿多少錢(qián)，似乎錢(qián)就可以定義一個(gè)人工作的好壞?？墒俏覀円渤？吹健案摺惫べY的崗位頻繁換人、“低”工資的崗位長(zhǎng)期穩(wěn)定，“高”和“低”也并不是唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。決定是否選擇或繼續(xù)從事一份工作時(shí)，一定是綜合權(quán)衡。那到底什么是薪酬，如果連這個(gè)問(wèn)題都沒(méi)搞清楚，又有什么資格去評(píng)價(jià)其優(yōu)劣呢？
不同國(guó)家對(duì)薪酬有不同的理解。在美國(guó)，compensation（薪酬）等同于付出或工作所換來(lái)的工資和福利之和。在日本，kyuyo（薪酬）指給予某種東西，有地位高的人施舍的意味；現(xiàn)在日本試圖用hou-syu來(lái)代替kyuyo，因其與上級(jí)無(wú)關(guān)。在捷克，plat（薪酬）來(lái)自于platno，指亞麻布或帆布，因亞麻圍巾曾是此地區(qū)的貨幣。在中國(guó)，薪酬是以木和水為基礎(chǔ)，意味著提供了生活必需品。薪酬在不同的國(guó)家原有不同的含義，但隨著全球范圍內(nèi)的人力資源管理理論普及和交流，人們的看法越來(lái)越趨同。Gerge T. Milkovich和Jerry M. Newman（1984）認(rèn)為，薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。此觀點(diǎn)簡(jiǎn)單、明確，被人們廣泛接受。 根據(jù)以上定義不難理解，福利屬于薪酬，是薪酬體系的一部分。但由于福利的地位日顯重要，一些學(xué)者開(kāi)始對(duì)其單獨(dú)研究。為了突出其重要性，一些學(xué)者稱此規(guī)劃為薪酬福利規(guī)劃，但避免混淆，作者采用薪酬激勵(lì)規(guī)劃。
從古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，一步步推進(jìn)了薪酬管理的發(fā)展。薪酬管理的實(shí)質(zhì)是制定薪酬數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估、控制及調(diào)整薪酬水平和薪酬比例。 薪酬主要有五種形式，即基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利和服務(wù)、非經(jīng)濟(jì)薪酬?；竟べY是雇主支付給雇員完成工作的基本現(xiàn)金薪酬，反映工作或技能的價(jià)值，而不考慮員工之間的個(gè)體差異?？?jī)效工資是基本工資之外增加的薪酬，隨著雇員業(yè)績(jī)的變化而變化，是對(duì)過(guò)去工作行為和工作成績(jī)的認(rèn)可。激勵(lì)工資也與工作業(yè)績(jī)掛鉤，但與績(jī)效工資不同。績(jī)效工資側(cè)重于認(rèn)可過(guò)去的業(yè)績(jī)，激勵(lì)工資偏重于影響員工的未來(lái)行為；績(jī)效工資一般會(huì)加到基本工資上，是永久性地增加，而激勵(lì)工資是一次性的付出。福利和服務(wù)是間接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，組織將現(xiàn)金轉(zhuǎn)變成其它形式給予員工，包括休假、服務(wù)和保障。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與直接或間接的現(xiàn)金形式無(wú)關(guān)，但已成為薪酬中相當(dāng)重要的一部分，與其它薪酬形式相提并論，受到越來(lái)越多的關(guān)注。
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