高工資未必能帶來高的員工滿意度，而在薪酬不高或有限的情況下，如何提升員工滿意度，更好地留住或激勵(lì)他們，似乎更是難上加難，對(duì)于有些企業(yè)尤其是中小企業(yè)的管理者和HR來說，這又是他們不得不要去面對(duì)和解決問題，他們是如何處理這種問題的，很值得探究，一起來討論交流一下吧，請(qǐng)問：
1、你們公司有沒有這種現(xiàn)實(shí)的問題？
2、在這種情況下，你們會(huì)怎么來提升員工的滿意度，以更好地留住和激勵(lì)他們？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)分享你們所采取的具體措施和成熟經(jīng)驗(yàn)。
1、你們公司有沒有這種現(xiàn)實(shí)的問題？
有的
2、在這種情況下，你們會(huì)怎么來提升員工的滿意度，以更好地留住和激勵(lì)他們？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)分享你們所采取的具體措施和成熟經(jīng)驗(yàn)。
有一份調(diào)查稱：員工的滿意度每提高3%，顧客的滿意度就提高5%，而利潤可增加25%-85%.員工的滿意度達(dá)到80%的公司，平均利潤增長要高出同行其他公司20%左右；
點(diǎn)評(píng):愛護(hù)你的客戶，必須從愛護(hù)員工做起，要客戶忠誠、滿意，先從員工忠誠、滿意做起；
海底撈說：管理層感動(dòng)10名顧客，比如去感動(dòng)5名員工，因?yàn)槭芨袆?dòng)的5名員工絕對(duì)不止感動(dòng)10名顧客！
點(diǎn)評(píng)：客戶是左手，員工是右手，員工不滿意，客戶就不可能是上帝；
上面兩個(gè)案例主要強(qiáng)調(diào)滿意度的重要性，那么在分享今天的打卡內(nèi)容之前
首先我們來思考一個(gè)問題：崗位的核心的價(jià)值到底是什么？
說是：認(rèn)真履行崗位職責(zé)
說是：為公司創(chuàng)造價(jià)值
說是：為公司創(chuàng)造利潤
說是：得到上級(jí)肯定與認(rèn)可
說是：將崗位價(jià)值最大化
說是：達(dá)標(biāo)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)
說是：努力完成上級(jí)交代的事項(xiàng)，工作任務(wù)
這些答案并不是說錯(cuò)了，找到了核心重點(diǎn)了沒有？沒有，我的理解是：一個(gè)崗位的存在，是因?yàn)橛泄ぷ鞯男枨螅?，說完這句話，我們會(huì)不會(huì)想到某一個(gè)人：老板或者上級(jí)，因?yàn)樗麄儧Q定了這個(gè)崗位的需求，因?yàn)閸徫坏膬r(jià)值主要為他們負(fù)責(zé)，這個(gè)就是公司經(jīng)常會(huì)做上下級(jí)工作評(píng)價(jià)的原因；深入來看，崗位的存在，是由于存在“客戶價(jià)值”，因此，可以這么認(rèn)為一個(gè)崗位的的核心價(jià)值是“客戶價(jià)值”，而這個(gè)所謂的客戶價(jià)值，就是每個(gè)崗位喲提心自己的價(jià)值，必須為他服務(wù)的客戶創(chuàng)造價(jià)值。崗位的價(jià)值由客戶價(jià)值來定。
既然如此，評(píng)價(jià)客戶價(jià)值就顯得非常重要，而衡量客戶價(jià)值，客戶滿意度是主要方法，作為HR，服務(wù)公司所有員工，這個(gè)公司滿意度就成了評(píng)價(jià)HR的存在價(jià)值體現(xiàn)了，接下來五個(gè)方面進(jìn)行闡述：
一、從績效模塊進(jìn)行闡述，我們從哪些細(xì)節(jié)進(jìn)行提升內(nèi)部員工績效獎(jiǎng)金滿意度方面：
1.1考評(píng)結(jié)果可以與員工的掛鉤，但是幅度不會(huì)太大，因?yàn)榭荚u(píng)很容易主觀化即使是所謂的數(shù)據(jù)化考核，員工可能走向功利化方向影響考評(píng)的客觀性，影響員工對(duì)績效的滿意度；
1.2采用極限值，就是最低，最高壓線，我們是85分為滿績效，低于60分為0績效，達(dá)到100分為150%績效，這樣的話，我們?cè)O(shè)定高于90分，低于60分的高低壓線，出現(xiàn)此類情況，需要特別寫明“事故報(bào)告”，防止考評(píng)被消極的利用工具，提升員工積極性；
1.3對(duì)于“事故報(bào)告”，限時(shí)匯報(bào)處理或者改善結(jié)果，提升滿意度；
1.4在業(yè)績跟蹤會(huì)上，要求部門負(fù)責(zé)人報(bào)告滿意度改善情況（這個(gè)下面會(huì)講到的滿意度調(diào)查）
二、從薪酬模塊進(jìn)行闡述，我們是公開薪酬還是保密薪酬的方式提升滿意度：
薪酬公開還是保密對(duì)于很多公司都是頭疼的事情，這個(gè)沒有辦法，員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)部制度的公平性高度敏感，很多公司都是在無法確定薪酬制度公平性的程度下，回避薪酬公平性問題，從而減少員工與公司、員工與員工的矛盾，而恰恰薪酬的公開與保密，關(guān)系到員工是否擁有足夠的知情權(quán)和參與權(quán)，這個(gè)對(duì)于積極性、滿意度定然有所損害，我們這么操作的：有限度的公開，選擇性的將薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬級(jí)別、固定的崗位工資、級(jí)別工資、績效工資公布和公告，在一定程度上尊重了員工的知情權(quán)，提升了員工的好奇心，但是對(duì)于職位對(duì)應(yīng)級(jí)別，這個(gè)執(zhí)行嚴(yán)格保密，在一定程度上保護(hù)了公司的機(jī)密；
三、福利模塊
1.自助餐福利計(jì)劃除了基本的福利計(jì)劃：如五險(xiǎn)一金，公司可以為每位員工提供多樣化的福利計(jì)劃：比如：節(jié)日補(bǔ)貼：可以提供現(xiàn)金50元或者公司內(nèi)部超市福利劵100元，二類選擇；
比如：每季度的公司訂貨會(huì)，在不影響公司的情況下，可以提出參加協(xié)助，公司將按照每人T桖衫2件免費(fèi)（夏）或者1件棉衣（冬）發(fā)放；
比如：每季度政府組織的獻(xiàn)血活動(dòng)（誤工補(bǔ)貼100元|人）、觀看公共演出（外套1件）、宣傳禁毒活動(dòng)（外套1件）、植樹活動(dòng)、廣場舞大賽（比賽著裝一套）、醫(yī)療檢查（每家企業(yè)有名額限制并給與誤工補(bǔ)貼100元|人），這個(gè)參加都是按照正常薪資發(fā)放，再接受政府的補(bǔ)貼到個(gè)人的；
四、工作環(huán)境
這個(gè)好像沒有什么講的，就聊幾句：主要從7S小組推行了，統(tǒng)一電腦方向，統(tǒng)一擺放、統(tǒng)一辦公室每人配一個(gè)小盆栽（沒愛心的娃養(yǎng)死了就要自己出“愛心款”再領(lǐng)養(yǎng)一盆）、電腦桌面統(tǒng)一文件夾名稱，統(tǒng)一電腦背景圖片、統(tǒng)一上下班時(shí)間（特殊部門除外）、開關(guān)統(tǒng)一標(biāo)識(shí)（責(zé)任人、哪個(gè)開關(guān)開關(guān)哪個(gè)燈管）------省略500字，大家都懂的
五、休假
這個(gè)不專門講了，就將2個(gè)細(xì)節(jié)：
細(xì)節(jié)一：允許有子女在附近讀書的，上午、下午下班提前過去接，因?yàn)橄掳喔叻迤?，堵車，所以，提前過去，會(huì)比較安全，特別是冬天；
細(xì)節(jié)二：允許請(qǐng)假1小時(shí)、0.5個(gè)小時(shí)，嘿嘿?。?！愛睡懶覺的娃，偶爾需要補(bǔ)個(gè)眠，請(qǐng)假1個(gè)小時(shí)吧，允許你偶爾請(qǐng)個(gè)1個(gè)小時(shí)，早上上班遲點(diǎn)過來--------
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