我們公司以前是一家國企,2002年改制后成為了現(xiàn)在的公司,所以內(nèi)部有很多關(guān)系戶,有各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的親戚、有客戶塞進(jìn)來的朋友等等。現(xiàn)在我們換了一任總經(jīng)理,新官上任,要求燒一把績效的火,讓我們?nèi)耸虏块T在公司內(nèi)推行全員績效,我可以想見,在推到這些關(guān)系戶頭上的時(shí)候,一定會(huì)面臨巨大的阻力。
對(duì)于這些不能得罪的人員,我們?cè)撊绾慰朔枇Γ炕蛘咴鯓诱f服這些釘子戶接受公司統(tǒng)一的績效考核呢?
這又是一個(gè)難題,難在2點(diǎn)
1.到底是怎么形式的改制?國有變私人還是國有被收購?改制方式?jīng)Q定了我們采取不同的應(yīng)對(duì)策略,這么關(guān)鍵的一點(diǎn),案例中應(yīng)該清楚的描述。
2.國有變私人,原有的主要領(lǐng)導(dǎo)層不變,所以有很多關(guān)系戶,人力是想動(dòng)也不能動(dòng),案例中,02年改制,這么多年都沒有執(zhí)行績效考核,關(guān)系戶早已經(jīng)根深蒂固,然后到14年換了一任總經(jīng)理,就開始實(shí)施績效考核了,個(gè)人認(rèn)為,只有重大經(jīng)營管理思想變化,才會(huì)突然執(zhí)行新的管理方式。如果我的判斷不錯(cuò),這家企業(yè)應(yīng)該被收購了,收購方要改變這種現(xiàn)狀。 本人有國企中10年的從業(yè)經(jīng)歷,原企業(yè)先改制,然后被收購了,就是這種情況,空降的總經(jīng)理大刀闊斧,把原先的廠長啊主任啊,一個(gè)不留都被發(fā)配了,所以你不用擔(dān)心這些關(guān)系戶的阻力,因?yàn)槟氵€沒有理解總經(jīng)理的想法,根據(jù)經(jīng)驗(yàn),新一任總經(jīng)理推行全員績效是假,建立自己管理團(tuán)隊(duì)是真。如果只用職業(yè)態(tài)度對(duì)處理這件事,恐怕很難做好。因?yàn)檫@件事是通過新的管理方式,明確企業(yè)內(nèi)部站隊(duì)問題,你如果把站在新總經(jīng)理這的人,用績效給辦了,那下一個(gè)一定是你了。(這個(gè)經(jīng)驗(yàn)分享,要感謝我的老主任,唯一幸存下來的車間主任?。?/span> 那你應(yīng)該怎么辦呢?
1. 整理資料,尤其是關(guān)系戶、領(lǐng)導(dǎo)親戚的背景的,比如是哪個(gè)合作方的關(guān)系,這些東西,先準(zhǔn)備出來,放心,這些人該辦的時(shí)候,也得辦,但不一定是績效處罰。辦他們目的,是逼出后面的關(guān)系。
2. 設(shè)定適合的績效方案,記住,這個(gè)方案的結(jié)果不重要,過程最重要。這一點(diǎn),你要和總經(jīng)理詳細(xì)溝通,每一步都做什么?達(dá)到什么樣的效果?是必須清晰的。如果是我,順序如下:
2.1先摸底,各部門對(duì)全員績效的態(tài)度,如果基本沒有意見,讓大家提報(bào)談一下自己部門的目標(biāo),口頭溝通就好,不要讓他們書面上報(bào),這一步,是獲得由多少管理者支持新經(jīng)理,其實(shí)他們的想法是,先走一步看看,然后問他們,實(shí)施過程中的阻力有哪些?你將怎樣克服?這個(gè)問題,如果他能馬上回答上來,說明有可能支持新經(jīng)理,如果馬上回答不出來,那這一類人,就可以放到一邊.還有一類人,牛逼哄哄的,這類人要告知總經(jīng)理。
2.2新經(jīng)理開會(huì),宣布準(zhǔn)備實(shí)施績效方案,征集各部門的實(shí)施意見,文字形式上報(bào)。有的人會(huì)上報(bào)很多內(nèi)容(站隊(duì)正確),有的就是寫兩條不疼不癢的(觀望者)。也許會(huì)有人不交,就說沒什么好建議(觀望或者抵制者)
2.3針對(duì)現(xiàn)有人員站隊(duì)問題,建議分而治之,團(tuán)結(jié)大多數(shù),孤立極少數(shù)。
2.3.1開管理大會(huì),先溝通績效考核的目的是什么?不是讓大家少拿錢,而是多拿錢。你們還貸不要錢,子女上學(xué)不要錢,錢從哪里來?讓他們自己討論,最后 的結(jié)果一定是從企業(yè)的效益來,所以每個(gè)部門都要承擔(dān)指標(biāo),人工、水電、原材料哪個(gè)不漲價(jià),如果想提高效益,要么是提升企業(yè)效益,要么是降低成本,成本從哪 里降低啊,水電是國家的,原材料是市場(chǎng)的,只有人工能降了,總經(jīng)理不想降低人工成本,你們誰想降人工?劈頭蓋臉的一頓,沒人能反駁。(這一步是定性,讓反對(duì)者無法出聲,統(tǒng)一大部分人的思想) 2.3.2然后用今年的預(yù)計(jì)支出成本,反推今年的銷售額,和明年的規(guī)劃,就能得知,應(yīng)該掙多少錢了,這個(gè)讓財(cái)務(wù)部算,變點(diǎn)數(shù)也沒關(guān)系,財(cái)務(wù)的人一般都很老實(shí)的,嘴也最嚴(yán),他們知道違反原則的后果是什么。(這一步是擺現(xiàn)實(shí),把危機(jī)和員工的利益再進(jìn)一步的拉近,讓反對(duì)者失去同盟的支持,因?yàn)槿耸勤吚模?/span> 2.3.3讓主要業(yè)績部門,把指標(biāo)拿過去吧。問他有什么問題嗎?把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中影響因素,都考慮清楚,下一次會(huì)議再討論,他傻子才不說呢。(大家都看著你了,以業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),以后將是經(jīng)營管理的趨勢(shì),進(jìn)一步強(qiáng)化定性,并理清管理方向-一切工作以支持一線為主。)
2.3.3下一次會(huì)議就是大家領(lǐng)目標(biāo)的時(shí)候了,業(yè)績部門提出的支持問題,得一個(gè)個(gè)解決。然后轉(zhuǎn)化成目標(biāo),由各部門領(lǐng)走,當(dāng)然有些目標(biāo)要企業(yè)投入資源,這個(gè)要審核好,這類問題由總經(jīng)理批準(zhǔn)后才可以擺出。不然大家都看總經(jīng)理笑話了。
2.3.4領(lǐng)完目標(biāo)的時(shí)候,抵制的人,適當(dāng)?shù)奶岣吣繕?biāo),理由有很多呢。(把人分為現(xiàn)在安全的,和現(xiàn)在不安全的,其中安全的要占大多數(shù),人是不會(huì)為了別人的利益出頭的。分而治之)
2.3.5實(shí)施中,采用過程檢查,有問題的,未能滿足目標(biāo)要求的,只要總經(jīng)理認(rèn)可,都可以處罰。辦一兩個(gè)。其他的人都知道是怎么回事。
重點(diǎn):這類績效考核,其實(shí)就是為了建立新秩序的,結(jié)果不重要,重要的是,誰能夠站在新領(lǐng)導(dǎo)的后面,有些人和事務(wù)是需要總經(jīng)理權(quán)衡的,HR只有堅(jiān)定執(zhí)行的份,所以你不需要顧忌關(guān)系戶,讓你辦,你就辦,讓你停你就停,辦是因?yàn)闆]到位,停是因?yàn)榈轿涣恕_@個(gè)過程中,你可能要挨罵,但罵你就是罵總經(jīng)理,不明事理的關(guān)系戶,連他后面的關(guān)系都想辦他,這類人,你就直接辦吧。
2.4溝通中注意的原則:
1)你這把槍,會(huì)成為博弈的焦點(diǎn),有些人會(huì)用你的問題,打擊總經(jīng)理和這個(gè)績效制度,所以一定聽總經(jīng)理的,別隨便說話。
2)對(duì)于站隊(duì)正確的人,采用誠懇式的溝通,要在他們 立場(chǎng)上去溝通。比如:改革是無法避免的,如果遇到問題,能克服的我們克服,不能克服的上報(bào)總經(jīng)理,你這么支持,總經(jīng)理一定會(huì)考慮的,可能總經(jīng)理的方案并不 是最好的,但我們做下屬的,能夠修正方案中的不足,是我們的價(jià)值,總經(jīng)理也是認(rèn)可,所以,遇到問題,要用自己的方案上報(bào)。不明白,找我咱們一起說。
3)對(duì)于觀望者,采取誘導(dǎo)的溝通,要用方向去引導(dǎo)對(duì) 方,比如:總經(jīng)理現(xiàn)在正是用人之際,現(xiàn)在就是機(jī)會(huì),你不去抓,肯定有人去抓,一旦格局確立,就沒你什么事情了。因?yàn)橛^望著都是小心翼翼、患得患失的心態(tài), 所以穩(wěn)定他們是關(guān)鍵,引導(dǎo)他們站隊(duì),你只要表現(xiàn)出沒放棄過他們,他們不會(huì)給你惹麻煩,也不會(huì)輕易倒向抵制者那一方。
3)對(duì)于抵制者或者心態(tài)不穩(wěn)的觀望者,采用壓迫式的溝通。 把危機(jī)放大,然后給他們留有活路,比如績效不合格:從你平時(shí)表現(xiàn)來看,公司認(rèn)為完成這個(gè)考核沒有問題,但從你的考核結(jié)果上來看,公司認(rèn)為你離處理的標(biāo)準(zhǔn)不 遠(yuǎn)了,我知道你不想要這結(jié)果,領(lǐng)導(dǎo)讓我和你談,也是想獲得你的想法,我知道你后面的關(guān)系是誰,總經(jīng)理也知道,但還安排我這么做,你應(yīng)該知道是什么原因了 吧?”如果連這個(gè)都聽不出來,那你就辦吧。
這些都是表面功夫,真正的功夫要下在底下,
1)實(shí)施中,如發(fā)現(xiàn)關(guān)系戶后臺(tái)過于強(qiáng)大,總經(jīng)理也有顧慮,那這個(gè)崗位就先不要?jiǎng)?,操作中,要關(guān)注這個(gè)人是否有完不成的風(fēng)險(xiǎn),出現(xiàn)馬上要通知這個(gè)人或者后面 的關(guān)系,做好提醒工作(因?yàn)槭悄銈€(gè)人出面,大家都會(huì)理解你的,也給總經(jīng)理留下時(shí)間),這個(gè)不是不會(huì)站隊(duì),這是在幫總經(jīng)理維系那個(gè)關(guān)系,但傳遞的另外一層意 思是,如果你不識(shí)時(shí)務(wù),到時(shí)候,我就對(duì)不起了。(你多上心一點(diǎn),后續(xù)問題你會(huì)處理輕松一點(diǎn),誰都能清楚的認(rèn)知各自的風(fēng)險(xiǎn)。)
2)團(tuán)結(jié)大多數(shù),先和自己近的管理者坐下來,彼此交換意見,找出對(duì)大家最有利的一條路?;蛘哒f,如何做最安全,相信大家都在國企打拼多年,這點(diǎn)事情還搞不 清楚,那就夠笨的了。其次是逐步做工作,把各級(jí)管理者的思路和總經(jīng)理溝通,讓總經(jīng)理有個(gè)數(shù)(各級(jí)管理者在底下都會(huì)運(yùn)作的)。到最后,你會(huì)發(fā)現(xiàn),你的績效考 核方案非常簡(jiǎn)單,就兩項(xiàng),任務(wù)和成本。
中國式管理講究“修己安人”,國企中的很多管理者,基本上沒有完成“修己”就上位了,其“安人”的思想可謂五花八分。大部分管理者是通過權(quán)力、利益、管 理的方式來完成“安人”和“安己”的。這是國內(nèi)企業(yè)管理現(xiàn)狀,因?yàn)榇_實(shí)沒有那么多合適的管理者,所以有時(shí)候,總經(jīng)理即便有錯(cuò)誤,董事長也得承擔(dān)著。這個(gè)案 例中,HR的困境比周一的案例還艱險(xiǎn),支持總經(jīng)理,員工不樂意,不支持總經(jīng)理,董事長不樂意,廢掉你的風(fēng)險(xiǎn)很大,所以做這個(gè)事情,一定把握“度”,讓總經(jīng) 理覺得你在幫他,讓員工覺得,你也在為他們想。
不要擔(dān)心底下抱團(tuán)抵制,中國員工不會(huì)那么團(tuán)結(jié),遇到樂意出頭的,馬上辦了他,下面很快就老實(shí)了。但如果是原管理層不變,新總經(jīng)理上來就來績效,你就先和原領(lǐng)導(dǎo)層中,走的近的領(lǐng)導(dǎo)溝通一下,獲取領(lǐng)導(dǎo)層的真實(shí)意見。給一個(gè)雙方都能接受的方案就行。這種情況極少,所以不詳細(xì)分析了。