趙國(guó)軍,趙國(guó)軍講師,趙國(guó)軍聯(lián)系方式,趙國(guó)軍培訓(xùn)師-【中華講師網(wǎng)】
薪酬績(jī)效實(shí)戰(zhàn)落地專家,著有《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》
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趙國(guó)軍:人力資源分幾大模塊?
2016-01-20 16301

按照原本書本上的分類人力資源有6大模塊,但在實(shí)際工作中僅僅如此嗎?
很長(zhǎng)一段時(shí)間來(lái),都是在潛水,偶爾對(duì)一些有興趣的問(wèn)題發(fā)表點(diǎn)意見。2015年,有朋友說(shuō)申請(qǐng)個(gè)號(hào)吧,也給我們說(shuō)說(shuō)你的理念,解決點(diǎn)問(wèn)題。您高看我了,我也就是一個(gè)干了幾年HR,有點(diǎn)想法有點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的普通管理人。
從業(yè)HR幾年了,從最早的看書自學(xué)到后來(lái)花錢聽老師講課,再到后來(lái)自己有了自己的理念。很多時(shí)候看到聽到一群HR從業(yè)者在一起討論也會(huì)去旁聽,直到后來(lái)越來(lái)越聽不下去,越來(lái)越看不下去了。然后就不再盡信書與專家了,不是書到用時(shí)方恨少,而是書到用時(shí)方發(fā)覺沒(méi)用。
 現(xiàn)行的人力資源書上都說(shuō),人力資源六大模塊是:招聘,培訓(xùn),薪酬,績(jī)效,配置和員工關(guān)系。對(duì)么?很對(duì),可HR要是按照這一套來(lái)的話,會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中很多很多的問(wèn)題沒(méi)有談到。于是HR在尋求答案的過(guò)程中逐漸發(fā)展中出了現(xiàn)在流行的很多九大模塊八大模塊之類的,可是還有很多實(shí)際工作不能解決。我也是在尋尋覓覓很多年,結(jié)論永遠(yuǎn)都下不了,因?yàn)榭偸菚?huì)有新情況出現(xiàn)。
 為什么會(huì)發(fā)生這種情況呢?我把它稱之為外行專家的落伍性,或者說(shuō)是內(nèi)行專家的外行性?,F(xiàn)在我把我現(xiàn)在所理解的HR模塊說(shuō)一下,不歡迎拍磚,有不同意見可以發(fā)表。
 第一,老板工作。一個(gè)HR能不能做好,離不開老板的支持與需要。只有把老板放在HR工作的首位,下大力氣與心思,才有可能為下一步HR工作做鋪墊與保證。
 第二,企業(yè)現(xiàn)狀分析。包括并不限于:行業(yè)基本面分析,企業(yè)自身發(fā)展情況分析等。只有有了對(duì)公司的全面了解,你才能開始下一步的HR工作。
 第三,企業(yè)員工分析。包括并不限于:崗位分析,員工能力需求分析,各部門執(zhí)行力分析,員工勝任力現(xiàn)狀分析,只有知道公司發(fā)展需要什么員工,然后我們現(xiàn)在員工是什么樣的,才能進(jìn)行下一步工作。
 第四,招聘模塊。參見N本書。注意:招聘現(xiàn)在我們需要的和我們能要的,脫離現(xiàn)實(shí)情況的招聘是無(wú)效的。招聘來(lái)的人員是用來(lái)工作的,而不是用來(lái)放在檔案里的。很多公司叫囂,我們要求誠(chéng)信,簡(jiǎn)歷作假的辭退?,F(xiàn)實(shí)條件是很多高才不是高學(xué)歷??!這只能說(shuō)明你公司水平不行,鑒別不出來(lái)人才。MAO主席才是師范高中畢業(yè),相當(dāng)于中專畢業(yè)。貴公司用不用中專畢業(yè)生啊,是工人還是管理?。磕隳肕AO主席當(dāng)工人是不是屈才?
 第五,培訓(xùn)模塊。參見N本書。培訓(xùn),首先要把握的是高度,你從現(xiàn)在的需求出發(fā)做的培訓(xùn),將會(huì)是無(wú)效培訓(xùn)。只有把企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)與培訓(xùn)相結(jié)合才能把培訓(xùn)變得有意義。其次,培訓(xùn)計(jì)劃的得出,不能是公司高層或者培訓(xùn)專業(yè)部門覺得需要培訓(xùn)什么就去培訓(xùn)什么,而是要先做培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)意見調(diào)查。
 第六,員工溝通。實(shí)際上我把它放在中間也是個(gè)無(wú)奈之舉,因?yàn)檫@個(gè)是任何工作的基礎(chǔ),要貫徹在工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)里??墒菍懳恼碌脑?,放在開頭又不大合適,只好放在中間。
 員工溝通,不是領(lǐng)導(dǎo)宣講,不是領(lǐng)導(dǎo)陪同溝通,就只是HR與各級(jí)員工的溝通。很多HR都覺得我的工作這么忙,哪有功夫去干這種工作;或者只去和領(lǐng)導(dǎo)層做溝通,心里官本位十足,你一小破工人能奈我何?殊不知,這樣的HR連自己的本職都沒(méi)做。HR講了多年,大家忘了這個(gè)東西叫做人力資源管理(英文human resource)。中文里面理解,HR都不知道自己公司里面的人力資源具體情況,你怎么做管理。英文里resource除了作為名詞資源外,還有一個(gè)動(dòng)詞意思是向誰(shuí)提供資源!就是說(shuō)在原來(lái)的意思里,HR不僅僅是公司自上而下的人力資源管理,還有一個(gè)向員工提供人力資源服務(wù)的意思在。HR都不去和員工溝通,你怎么向員工提供服務(wù)?開會(huì)座談,那叫宣講,不叫溝通。你不信讓你的領(lǐng)導(dǎo)給你開一個(gè)小時(shí)的會(huì),你覺得會(huì)有多少東西是你想說(shuō)的?
 第七,企業(yè)文化、規(guī)章制度的建設(shè)與維護(hù)。很多朋友和同行覺得,制度也是你管的?你不給自己找事么?
 其實(shí)不然。上述的文化層面的東西,真正落實(shí)到最后,還是要對(duì)應(yīng)到每個(gè)員工身上的。如果這些東西不是一個(gè)與員工密切溝通的HR做出來(lái)的,那么這些規(guī)章制度都是無(wú)效的。而且,這些制度真正落實(shí)的時(shí)候,會(huì)以各種各樣的形式最終由HR負(fù)責(zé)。OK,一套不是你參與制訂的制度規(guī)范,最終由你來(lái)去落實(shí),這不就是鏡中花水中月么?最后老板對(duì)HR說(shuō),我們的各項(xiàng)規(guī)章制度都很好,也下大力氣推行落實(shí)了,為什么效果不好?HR你怎么回答?
 上述內(nèi)容包括并不限于,企業(yè)文化,企業(yè)宗旨,企業(yè)目標(biāo),各級(jí)員工績(jī)效、崗位設(shè)定、執(zhí)行力考核等等等等。
 第八,薪酬。都說(shuō)薪酬應(yīng)該是財(cái)務(wù)的事,我承認(rèn)員工薪酬的發(fā)放是財(cái)務(wù)的,但是該發(fā)多少是HR的。
 通過(guò)一系列的考核檢驗(yàn),HR確定某具體員工對(duì)公司所作的貢獻(xiàn),參考各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)(包括并不限于績(jī)效考核、制度考核、業(yè)績(jī)考核、勝任力考核等),并與財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、管理等部門協(xié)調(diào),最終確定具體薪酬結(jié)構(gòu)與數(shù)額。而除了HR以外,公司內(nèi)部誰(shuí)能比HR更了解這一切。
 第九,關(guān)鍵表格設(shè)計(jì)。這一項(xiàng)很具體的工作,為什么拿出來(lái)作為HR工作的一項(xiàng)模塊呢?
 原因是,公司里的一切都是人在做,就是全自動(dòng)最高的純自動(dòng)化車間,也是人開的開關(guān),人調(diào)的電腦程序。那么,HR就需要一系列的表格數(shù)據(jù),來(lái)做HR工作的數(shù)據(jù)支撐。而這些表格大多都不是HR做的,于是,這些表格很多對(duì)于HR來(lái)說(shuō)都是垃圾。說(shuō)得清楚一些,這些表格如果不能明確反映一家公司內(nèi)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn),只能反映業(yè)務(wù)本身的話,那么作為任何公司里面最重要的人的貢獻(xiàn)部分,就沒(méi)有辦法從中得出相關(guān)結(jié)論。而反過(guò)來(lái)說(shuō),一家公司的細(xì)節(jié)化工作的表面化數(shù)據(jù)與員工無(wú)關(guān)的話,那么員工為什么要好好的干?每個(gè)員工干好干壞,對(duì)公司的貢獻(xiàn)到底有多大,都沒(méi)有什么辦法來(lái)確定,那么公司不走下坡路怎么可能?
 第十,開動(dòng)大腦,數(shù)據(jù)分析。很多HR都是很會(huì)干的員工,但是該怎么干?先干什么后干什么?干出來(lái)的活,又能體現(xiàn)出公司的什么來(lái)呢?不知道!
 那你干了這么多都不知道干的是什么,干出來(lái)的目的是什么,哪HR忙活的什么勁呢?為了工資?擰鋼筋的一個(gè)月好幾萬(wàn)呢,去擰鋼筋吧。想做好HR,就必須為公司負(fù)責(zé),就必須知道我要做什么,我做的這些事能起到什么作用,公司會(huì)因?yàn)槲业氖裁垂ぷ鞫@得什么利益。這些你都不知道,HR失職。
 第十一,這是HR工作中最重要的部分,也是占時(shí)最久的工作——修正工作。一套不隨具體情況而變動(dòng)的制度,就會(huì)變成一套不合時(shí)宜的制度,最終限制制約公司的發(fā)展。這些大家應(yīng)該都知道吧?可是這些工作都是什么呢?知道大概工作的又有幾個(gè)人去做了呢?做了工作的最終在制度方面體現(xiàn)了么?出現(xiàn)各種問(wèn)題,大家勇于承擔(dān)并且迎難而上了么?
 修正,首先要知道為什么修正,其次是修正的目的是什么,再次是修正的方向是什么,再次是修正需要哪些人力物力財(cái)力支撐,再次是修正的方式方法,再次是修正到什么地步需要結(jié)束,再次是修正完畢后出現(xiàn)什么樣的結(jié)果證明本次修正是無(wú)意義的,再次是修正完畢后怎么樣與原有體系無(wú)縫對(duì)接,再次是修正之后什么樣的結(jié)果要再次修正,再次是修正后如果和體系相違背怎么處理,再次是修正出來(lái)的東西要怎么用,再次是修正最終結(jié)束后HR需要怎么樣的支持力度,最后才是修正的細(xì)節(jié)工作。
 第十二,檔案工作,員工關(guān)系我把它稱之為HR的檔案工作。這個(gè)工作要是單獨(dú)拿出來(lái)做是非常難的,如果把它和上述體系一塊做,你就會(huì)發(fā)現(xiàn)這只不過(guò)就是一個(gè)到處去建檔案的工作,無(wú)論是人事局還是人才市場(chǎng)還是HR檔案室等等等等。因?yàn)閱T工關(guān)系中的最難的部分已經(jīng)在上述各部分中做完了,員工關(guān)系已經(jīng)理順了,那還需要做什么?建檔案。
 第十三,激勵(lì)制度。很多朋友都給我說(shuō),這不是已經(jīng)可以劃分到溝通工作中的了么?為什么還要單獨(dú)拿出來(lái)?
 對(duì)。這些都是在溝通工作中已經(jīng)涉及到的工作。但是還不全面。很多老板開公司都是為了賺錢,不出效益的事情老板是不會(huì)做的。第一是怎么樣才能讓老板心甘情愿地在錢上讓利,這是一個(gè)系統(tǒng)工作,別急。主要要靠你的個(gè)人能力與溝通能力。老板認(rèn)識(shí)到的要鼓勵(lì)老伴去嘗試,老板沒(méi)認(rèn)識(shí)到的要加強(qiáng)老板的認(rèn)識(shí)能力。OK,這里涉及到第一項(xiàng)對(duì)老板的工作問(wèn)題。激勵(lì)制度的第二個(gè)方面是怎么去激勵(lì)員工,沒(méi)有第一項(xiàng)的完成第二項(xiàng)就是無(wú)水之魚。激勵(lì)員工不光是錢的問(wèn)題,當(dāng)然錢是基礎(chǔ),沒(méi)有錢餓著肚子員工是不會(huì)干活的。除此之外,員工需要的是什么?不外乎職位晉升機(jī)會(huì),能力提升機(jī)會(huì),心里滿意度提升,周邊滿意度提升等。而這些一個(gè)不用心的HR是不會(huì)知道的,老板更是一般不知道具體的情況的。
 第十四,發(fā)展規(guī)劃。說(shuō)一千道一萬(wàn),HR忙活這么多到底是為了什么?就是這個(gè),通過(guò)人力資源工作得出公司的下一步發(fā)張規(guī)劃,并確保其實(shí)施?。“l(fā)展規(guī)劃是什么?籠統(tǒng)的說(shuō)就是,公司下一步要干什么。
 ok,說(shuō)了這么多,大家發(fā)現(xiàn)了么?HR實(shí)際上就是一種新的公司發(fā)展模式下的產(chǎn)物,行政管理模式下的公司領(lǐng)導(dǎo)者叫做CEO( Chief Executive Officer),人力管理模式下必然會(huì)有CRO的出現(xiàn)。
來(lái)自中人網(wǎng) 作者:李本仁
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