按照原本書(shū)本上的分類(lèi)
人力資源有6大模塊，但在實(shí)際工作中僅僅如此嗎？
很長(zhǎng)一段時(shí)間來(lái)，都是在潛水，偶爾對(duì)一些有興趣的問(wèn)題發(fā)表點(diǎn)意見(jiàn)。2015年，有朋友說(shuō)申請(qǐng)個(gè)號(hào)吧，也給我們說(shuō)說(shuō)你的理念，解決點(diǎn)問(wèn)題。您高看我了，我也就是一個(gè)干了幾年HR，有點(diǎn)想法有點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的普通管理人。
從業(yè)HR幾年了，從最早的看書(shū)自學(xué)到后來(lái)花錢(qián)聽(tīng)老師講課，再到后來(lái)自己有了自己的理念。很多時(shí)候看到聽(tīng)到一群HR從業(yè)者在一起討論也會(huì)去旁聽(tīng)，直到后來(lái)越來(lái)越聽(tīng)不下去，越來(lái)越看不下去了。然后就不再盡信書(shū)與專(zhuān)家了，不是書(shū)到用時(shí)方恨少，而是書(shū)到用時(shí)方發(fā)覺(jué)沒(méi)用。
現(xiàn)行的人力資源書(shū)上都說(shuō)，人力資源六大模塊是：招聘,培訓(xùn),薪酬,績(jī)效,配置和員工關(guān)系。對(duì)么？很對(duì)，可HR要是按照這一套來(lái)的話(huà)，會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中很多很多的問(wèn)題沒(méi)有談到。于是HR在尋求答案的過(guò)程中逐漸發(fā)展中出了現(xiàn)在流行的很多九大模塊八大模塊之類(lèi)的，可是還有很多實(shí)際工作不能解決。我也是在尋尋覓覓很多年，結(jié)論永遠(yuǎn)都下不了，因?yàn)榭偸菚?huì)有新情況出現(xiàn)。 為什么會(huì)發(fā)生這種情況呢？我把它稱(chēng)之為外行專(zhuān)家的落伍性，或者說(shuō)是內(nèi)行專(zhuān)家的外行性。現(xiàn)在我把我現(xiàn)在所理解的HR模塊說(shuō)一下，不歡迎拍磚，有不同意見(jiàn)可以發(fā)表。
第一，老板工作。一個(gè)HR能不能做好，離不開(kāi)老板的支持與需要。只有把老板放在HR工作的首位，下大力氣與心思，才有可能為下一步HR工作做鋪墊與保證。
第二，企業(yè)現(xiàn)狀分析。包括并不限于：行業(yè)基本面分析，企業(yè)自身發(fā)展情況分析等。只有有了對(duì)公司的全面了解，你才能開(kāi)始下一步的HR工作。
第三，企業(yè)員工分析。包括并不限于：崗位分析，員工能力需求分析，各部門(mén)執(zhí)行力分析，員工勝任力現(xiàn)狀分析，只有知道公司發(fā)展需要什么員工，然后我們現(xiàn)在員工是什么樣的，才能進(jìn)行下一步工作。
第四，招聘模塊。參見(jiàn)N本書(shū)。注意：招聘現(xiàn)在我們需要的和我們能要的，脫離現(xiàn)實(shí)情況的招聘是無(wú)效的。招聘來(lái)的人員是用來(lái)工作的，而不是用來(lái)放在檔案里的。很多公司叫囂，我們要求誠(chéng)信，簡(jiǎn)歷作假的辭退。現(xiàn)實(shí)條件是很多高才不是高學(xué)歷?。∵@只能說(shuō)明你公司水平不行，鑒別不出來(lái)人才。MAO主席才是師范高中畢業(yè)，相當(dāng)于中專(zhuān)畢業(yè)。貴公司用不用中專(zhuān)畢業(yè)生啊，是工人還是管理?。磕隳肕AO主席當(dāng)工人是不是屈才？
第六，員工溝通。實(shí)際上我把它放在中間也是個(gè)無(wú)奈之舉，因?yàn)檫@個(gè)是任何工作的基礎(chǔ)，要貫徹在工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)里?？墒菍?xiě)文章的話(huà)，放在開(kāi)頭又不大合適，只好放在中間。
員工溝通，不是領(lǐng)導(dǎo)宣講，不是領(lǐng)導(dǎo)陪同溝通，就只是HR與各級(jí)員工的溝通。很多HR都覺(jué)得我的工作這么忙，哪有功夫去干這種工作；或者只去和領(lǐng)導(dǎo)層做溝通，心里官本位十足，你一小破工人能奈我何？殊不知，這樣的HR連自己的本職都沒(méi)做。HR講了多年，大家忘了這個(gè)東西叫做人力資源管理（英文human resource）。中文里面理解，HR都不知道自己公司里面的人力資源具體情況，你怎么做管理。英文里resource除了作為名詞資源外，還有一個(gè)動(dòng)詞意思是向誰(shuí)提供資源！就是說(shuō)在原來(lái)的意思里，HR不僅僅是公司自上而下的人力資源管理，還有一個(gè)向員工提供人力資源服務(wù)的意思在。HR都不去和員工溝通，你怎么向員工提供服務(wù)？開(kāi)會(huì)座談，那叫宣講，不叫溝通。你不信讓你的領(lǐng)導(dǎo)給你開(kāi)一個(gè)小時(shí)的會(huì)，你覺(jué)得會(huì)有多少東西是你想說(shuō)的？ 第七，企業(yè)文化、規(guī)章制度的建設(shè)與維護(hù)。很多朋友和同行覺(jué)得，制度也是你管的？你不給自己找事么？ 其實(shí)不然。上述的文化層面的東西，真正落實(shí)到最后，還是要對(duì)應(yīng)到每個(gè)員工身上的。如果這些東西不是一個(gè)與員工密切溝通的HR做出來(lái)的，那么這些規(guī)章制度都是無(wú)效的。而且，這些制度真正落實(shí)的時(shí)候，會(huì)以各種各樣的形式最終由HR負(fù)責(zé)。OK，一套不是你參與制訂的制度規(guī)范，最終由你來(lái)去落實(shí)，這不就是鏡中花水中月么？最后老板對(duì)HR說(shuō)，我們的各項(xiàng)規(guī)章制度都很好，也下大力氣推行落實(shí)了，為什么效果不好？HR你怎么回答？ 上述內(nèi)容包括并不限于，企業(yè)文化，企業(yè)宗旨，企業(yè)目標(biāo)，各級(jí)員工績(jī)效、崗位設(shè)定、執(zhí)行力考核等等等等。 通過(guò)一系列的考核檢驗(yàn)，HR確定某具體員工對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)，參考各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（包括并不限于績(jī)效考核、制度考核、業(yè)績(jī)考核、勝任力考核等），并與財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、管理等部門(mén)協(xié)調(diào)，最終確定具體薪酬結(jié)構(gòu)與數(shù)額。而除了HR以外，公司內(nèi)部誰(shuí)能比HR更了解這一切。 第九，關(guān)鍵表格設(shè)計(jì)。這一項(xiàng)很具體的工作，為什么拿出來(lái)作為HR工作的一項(xiàng)模塊呢？
原因是，公司里的一切都是人在做，就是全自動(dòng)最高的純自動(dòng)化車(chē)間，也是人開(kāi)的開(kāi)關(guān)，人調(diào)的電腦程序。那么，HR就需要一系列的表格數(shù)據(jù)，來(lái)做HR工作的數(shù)據(jù)支撐。而這些表格大多都不是HR做的，于是，這些表格很多對(duì)于HR來(lái)說(shuō)都是垃圾。說(shuō)得清楚一些，這些表格如果不能明確反映一家公司內(nèi)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，只能反映業(yè)務(wù)本身的話(huà)，那么作為任何公司里面最重要的人的貢獻(xiàn)部分，就沒(méi)有辦法從中得出相關(guān)結(jié)論。而反過(guò)來(lái)說(shuō)，一家公司的細(xì)節(jié)化工作的表面化數(shù)據(jù)與員工無(wú)關(guān)的話(huà)，那么員工為什么要好好的干？每個(gè)員工干好干壞，對(duì)公司的貢獻(xiàn)到底有多大，都沒(méi)有什么辦法來(lái)確定，那么公司不走下坡路怎么可能？
第十，開(kāi)動(dòng)大腦，數(shù)據(jù)分析。很多HR都是很會(huì)干的員工，但是該怎么干？先干什么后干什么？干出來(lái)的活，又能體現(xiàn)出公司的什么來(lái)呢？不知道！
那你干了這么多都不知道干的是什么，干出來(lái)的目的是什么，哪HR忙活的什么勁呢？為了工資？擰鋼筋的一個(gè)月好幾萬(wàn)呢，去擰鋼筋吧。想做好HR，就必須為公司負(fù)責(zé)，就必須知道我要做什么，我做的這些事能起到什么作用，公司會(huì)因?yàn)槲业氖裁垂ぷ鞫@得什么利益。這些你都不知道，HR失職。
第十一，這是HR工作中最重要的部分，也是占時(shí)最久的工作——修正工作。一套不隨具體情況而變動(dòng)的制度，就會(huì)變成一套不合時(shí)宜的制度，最終限制制約公司的發(fā)展。這些大家應(yīng)該都知道吧？可是這些工作都是什么呢？知道大概工作的又有幾個(gè)人去做了呢？做了工作的最終在制度方面體現(xiàn)了么？出現(xiàn)各種問(wèn)題，大家勇于承擔(dān)并且迎難而上了么？
修正，首先要知道為什么修正，其次是修正的目的是什么，再次是修正的方向是什么，再次是修正需要哪些人力物力財(cái)力支撐，再次是修正的方式方法，再次是修正到什么地步需要結(jié)束，再次是修正完畢后出現(xiàn)什么樣的結(jié)果證明本次修正是無(wú)意義的，再次是修正完畢后怎么樣與原有體系無(wú)縫對(duì)接，再次是修正之后什么樣的結(jié)果要再次修正，再次是修正后如果和體系相違背怎么處理，再次是修正出來(lái)的東西要怎么用，再次是修正最終結(jié)束后HR需要怎么樣的支持力度，最后才是修正的細(xì)節(jié)工作。 第十二，檔案工作，員工關(guān)系我把它稱(chēng)之為HR的檔案工作。這個(gè)工作要是單獨(dú)拿出來(lái)做是非常難的，如果把它和上述體系一塊做，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)這只不過(guò)就是一個(gè)到處去建檔案的工作，無(wú)論是人事局還是人才市場(chǎng)還是HR檔案室等等等等。因?yàn)閱T工關(guān)系中的最難的部分已經(jīng)在上述各部分中做完了，員工關(guān)系已經(jīng)理順了，那還需要做什么？建檔案。 第十三，激勵(lì)制度。很多朋友都給我說(shuō)，這不是已經(jīng)可以劃分到溝通工作中的了么？為什么還要單獨(dú)拿出來(lái)？
對(duì)。這些都是在溝通工作中已經(jīng)涉及到的工作。但是還不全面。很多老板開(kāi)公司都是為了賺錢(qián)，不出效益的事情老板是不會(huì)做的。第一是怎么樣才能讓老板心甘情愿地在錢(qián)上讓利，這是一個(gè)系統(tǒng)工作，別急。主要要靠你的個(gè)人能力與溝通能力。老板認(rèn)識(shí)到的要鼓勵(lì)老伴去嘗試，老板沒(méi)認(rèn)識(shí)到的要加強(qiáng)老板的認(rèn)識(shí)能力。OK，這里涉及到第一項(xiàng)對(duì)老板的工作問(wèn)題。激勵(lì)制度的第二個(gè)方面是怎么去激勵(lì)員工，沒(méi)有第一項(xiàng)的完成第二項(xiàng)就是無(wú)水之魚(yú)。激勵(lì)員工不光是錢(qián)的問(wèn)題，當(dāng)然錢(qián)是基礎(chǔ)，沒(méi)有錢(qián)餓著肚子員工是不會(huì)干活的。除此之外，員工需要的是什么？不外乎職位晉升機(jī)會(huì)，能力提升機(jī)會(huì)，心里滿(mǎn)意度提升，周邊滿(mǎn)意度提升等。而這些一個(gè)不用心的HR是不會(huì)知道的，老板更是一般不知道具體的情況的。
第十四，發(fā)展規(guī)劃。說(shuō)一千道一萬(wàn)，HR忙活這么多到底是為了什么？就是這個(gè)，通過(guò)人力資源工作得出公司的下一步發(fā)張規(guī)劃，并確保其實(shí)施！！發(fā)展規(guī)劃是什么？籠統(tǒng)的說(shuō)就是，公司下一步要干什么。 ok，說(shuō)了這么多，大家發(fā)現(xiàn)了么？HR實(shí)際上就是一種新的公司發(fā)展模式下的產(chǎn)物，行政管理模式下的公司領(lǐng)導(dǎo)者叫做CEO（ Chief Executive Officer），人力管理模式下必然會(huì)有CRO的出現(xiàn)。 來(lái)自中人網(wǎng) 作者：李本仁
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