上周末，萬科通報(bào)顯示，已接受公司高級(jí)副總裁、北京區(qū)域本部首席執(zhí)行官、北京公司董事長毛大慶的辭職申請(qǐng)，此前，萬科高管相繼離職，毛大慶是從萬科離開的第9位高管。毫無疑問，稍有常識(shí)的人都知道企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在一個(gè)企業(yè)里被稱為骨干的人員，除了其個(gè)人的天賦、能耐外，肯定離不開公司的栽培。
2007年7月，萬科將新一輪的招聘行動(dòng)命名為“007行動(dòng)”，開始在各個(gè)方面引進(jìn)一批跨行業(yè)的跨國公司精英人才。據(jù)王石在《大道當(dāng)然》里透露，毛大慶是“007行動(dòng)”的最后一個(gè)目標(biāo)。在毛大慶加入萬科以前，當(dāng)時(shí)萬科高管解凍已經(jīng)盯住他兩年多了，二人的飯局不下兩位數(shù)。毛大慶加入萬科之前在新加坡一知名房地產(chǎn)企業(yè)任要職，為了將毛大慶請(qǐng)過來，王石還親自給該地產(chǎn)公司老板寫了封信，大意是感謝該公司對(duì)毛大慶的培養(yǎng)，萬科也希望能與該公司進(jìn)一步合作。而且，王石還在信中表態(tài)，如果該公司以后需要大慶，萬科也絕不攔著。2009年，毛大慶加入萬科。 實(shí)際上，萬科在那次“007行動(dòng)”中，挖了很多精英，真正留下來的大概只有20%，80%的人在兩三年后陸續(xù)離開，當(dāng)然，這中間主要原因當(dāng)然是一些人沒找到自己的管理經(jīng)理與房地產(chǎn)行業(yè)間的契合點(diǎn)，而同時(shí)，萬科的原因在于，企業(yè)沒有在組織上、文化上給他們提供充分的支持——畢竟，契合點(diǎn)是需要雙方共同努力尋找的。我曾經(jīng)見過不少民企老板，企業(yè)做大過后，他們也表現(xiàn)得非常愛材，花重金挖人才，而據(jù)我的了解，這些人才多數(shù)都沒能待下去，而我們?cè)谂c這些老板的溝通中，明顯感覺到他們把責(zé)任都推到了當(dāng)事人身上——花架子，只會(huì)耍嘴皮，沒有真才實(shí)學(xué)、不接地氣等等都是他們嘴中常見的理解。 在毛大慶事件中，盡管萬科表現(xiàn)得很鎮(zhèn)定，馬上找人接管毛大慶的工作，郁亮也在新聞發(fā)布會(huì)上表示會(huì)坦然接受會(huì)有“后來者”。而之于企業(yè)，骨干人員的流失，終歸是一件痛心的事。之于大多數(shù)企業(yè)而言，或者可以嘗試以下方法更好的留住員工。
我們簡單分析一下骨干員工流失的外部因素——受到了誘惑，之于絕大多數(shù)人而言，這些誘惑大概就是更好的發(fā)展平臺(tái)及更好的薪資待遇（極個(gè)別真正追求理想者除外），企業(yè)（獵頭）在挖人是盡管招數(shù)各異，而絕大多數(shù)情況下，“更好的待遇”則是最常用、也最有說服力的武器。這就好辦了，留住骨干員工有效的招數(shù)就是給他/她好的待遇，但是這個(gè)給非常有技巧，總結(jié)起來，大概就是八個(gè)字“小幅度、高頻率漲薪”，具體做法就是每一、兩個(gè)月就給骨干員工漲一次薪水，不需要很多，但保持這種較高的頻率，而且這些幅度不需要固定，讓骨干員工猜不透，這樣一來，骨干員工離職的心思就會(huì)少很多，因?yàn)樗睦锟傊滥阌謺?huì)給他漲工資了，外面更好的工資就沒有了吸引力，同時(shí)，他/她也知道到外面去拿更高的待遇肯定不會(huì)有這里干得這么得心應(yīng)手，必然會(huì)犧牲很多個(gè)人的時(shí)間，而且還有一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)是如果在外面干得不順，再回來（這么好的機(jī)會(huì)）已經(jīng)不可能。這么一來，骨干員工的穩(wěn)定性就會(huì)高，同時(shí)，如果企業(yè)還能夠努力營造一個(gè)適宜的工作環(huán)境的話，骨干員工的流失率必然會(huì)很低。
當(dāng)然，還有一些人，到最后是一定要走的，這些人多半是有大本事和大夢(mèng)想的人，那么從企業(yè)的角度來講，與其“阻止”，倒不如支持，說不定還多一個(gè)生意伙伴呢？！
（來源：世界經(jīng)理人網(wǎng)站作者：王榮增）
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