不久前，美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬宣布，接受政府救援資金的企業(yè)高管年薪不得高于50萬(wàn)美元，之后不少國(guó)家也紛紛出臺(tái)了“限薪令”。由此，國(guó)內(nèi)一些專家表示，中國(guó)政府也該出臺(tái)國(guó)企高管“限薪令”——
財(cái)政部公布的數(shù)據(jù)顯示，2007年我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)1.62萬(wàn)億元，上繳稅金1.57萬(wàn)億元，雙雙創(chuàng)歷史新高。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)員工尤其是高管薪酬也達(dá)到了較高的水平，百萬(wàn)甚至千萬(wàn)年薪并不鮮見(jiàn)。受全球金融危機(jī)影響，2008年國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)迅速下滑，但某些國(guó)有企業(yè)人工成本仍然大幅增加，尤其是高管薪酬并沒(méi)有降低。截至2009年2月15日，滬深主板市場(chǎng)已有31家上市公司發(fā)布年報(bào)，其中，公司凈利潤(rùn)較2007年增長(zhǎng)的有17家，其余14家業(yè)績(jī)均有不同程度的下滑。但是，高管薪酬較2007年增加的卻有21家，薪酬維持不變的只有2家，薪酬下降的為8家。這種現(xiàn)象引起社會(huì)公眾極大不滿。在此背景下，人力資源和社會(huì)保障部順應(yīng)民眾呼聲，一部涵蓋所有行業(yè)的國(guó)企高管薪酬總規(guī)范正在緊鑼密鼓制定中。 國(guó)有企業(yè)改革是一個(gè)破舊出新的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)歷史淵源、存在問(wèn)題、發(fā)展趨勢(shì)、解決思路有必要進(jìn)行探討。筆者試圖從國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析當(dāng)前普遍存在的問(wèn)題及其深層次原因，希望對(duì)解決國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題有所裨益。
制度的規(guī)范性與實(shí)踐的隨意性并存
計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資收入是計(jì)劃的產(chǎn)物，企業(yè)沒(méi)有薪酬自主權(quán)；改革開(kāi)放后，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度逐步向市場(chǎng)化發(fā)展，國(guó)家對(duì)企業(yè)薪酬管理也從原來(lái)的具體事務(wù)管理轉(zhuǎn)向宏觀指導(dǎo)，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)基本上都建立起以崗位價(jià)值為主、綜合績(jī)效因素的薪酬體系。但薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實(shí)踐的隨意性現(xiàn)象還比較突出，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 一、2003年國(guó)資委組建以來(lái)，陸續(xù)制定出臺(tái)了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理、業(yè)績(jī)考核、股權(quán)激勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)等若干管理辦法和指導(dǎo)意見(jiàn)，初步建立了企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的制度規(guī)范，改變了企業(yè)自定負(fù)責(zé)人薪酬的做法。對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行了以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度。
企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪根據(jù)國(guó)有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定?？?jī)效薪金與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核級(jí)別及考核分?jǐn)?shù)確定，平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂。年度績(jī)效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40％根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。另外，對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)、兼職取酬等問(wèn)題進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)范。 與中央企業(yè)相比，各地方國(guó)資局所屬企業(yè)在薪酬管理、業(yè)績(jī)考核等方面相對(duì)滯后，尤其是落后省區(qū)，各地方國(guó)資部門(mén)對(duì)所屬國(guó)有企業(yè)的薪酬管理不到位，存在某些國(guó)有企業(yè)薪酬監(jiān)控缺位現(xiàn)象。
2009年初，上海市財(cái)政局下文要求上海市國(guó)有金融企業(yè)上報(bào)薪酬。通知要求：“凡納入上報(bào)范圍的有關(guān)國(guó)有及國(guó)有控股金融企業(yè)，填列《國(guó)有和國(guó)有控股金融企業(yè)薪酬情況表》，并在上海市財(cái)政局企業(yè)處、上海市金融辦干部處備案?！弊鳛槿珖?guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的上海對(duì)薪酬管理與薪酬監(jiān)控尚且如此，那么其他地區(qū)就可想而知了。 二、實(shí)行業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任制的國(guó)有企業(yè)，上級(jí)主管部門(mén)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理制度和流程都有相應(yīng)的規(guī)范措施，也得到了很好的落實(shí)；但對(duì)普通員工的薪酬管理缺乏有效的手段，普遍由企業(yè)內(nèi)部自行制定分配方案。在薪酬管理實(shí)踐中，如果企業(yè)基礎(chǔ)管理水平較低，則薪酬管理就會(huì)存在分配不公平、人工成本失控等問(wèn)題。
三、一般情況下，員工工資主要是由基本工資、績(jī)效工資、各種津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等構(gòu)成。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)基本工資、補(bǔ)貼管理都有明確的規(guī)范措施，而對(duì)績(jī)效工資、獎(jiǎng)金的計(jì)算發(fā)放則比較粗放。常常表現(xiàn)為，績(jī)效考核隨意性較大，采用平均主義發(fā)放獎(jiǎng)金，績(jī)效工資起不到激勵(lì)員工提升業(yè)績(jī)的作用，更體現(xiàn)不出超額勞動(dòng)或超額價(jià)值貢獻(xiàn)的激勵(lì)效果。
行業(yè)分配不公與企業(yè)內(nèi)部分配不公并存
國(guó)資委主要采取工效掛鉤方式對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督控制。工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。企業(yè)實(shí)行工效掛鉤辦法，一般堅(jiān)持工資總額增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（依據(jù)實(shí)現(xiàn)利稅計(jì)算）增長(zhǎng)幅度、職工實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率（依據(jù)凈產(chǎn)值計(jì)算）增長(zhǎng)幅度的原則。工資總額控制制度對(duì)激勵(lì)員工積極性、控制企業(yè)人工成本增長(zhǎng)起到了非常重要的作用。但在國(guó)有企業(yè)收入分配中，仍存在著多方面的不公平現(xiàn)象。 一、 行業(yè)分配不公平問(wèn)題。從理論來(lái)講，行業(yè)分配不公這一命題本身就需要討論。
如果一個(gè)行業(yè)屬于充分競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，人才流動(dòng)沒(méi)有任何限制，那么該行業(yè)收入水平高并不意味著不公平。而事實(shí)上，很多國(guó)有企業(yè)大多屬于壟斷性行業(yè)，人才進(jìn)入有較多的限制，行業(yè)薪酬水平過(guò)高往往是由于壟斷經(jīng)營(yíng)使企業(yè)獲得了更多的收益，這種情況就容易引起社會(huì)各方的質(zhì)疑。
行業(yè)分配不公是一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，具有多方面的原因，而主要原因是由于國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理監(jiān)督一直處于薄弱環(huán)節(jié)。工效掛鉤制度作為國(guó)有企業(yè)人工成本控制的主要方式無(wú)疑有其積極的一面，工效掛鉤的兩個(gè)基本原則能夠較好的解決員工激勵(lì)問(wèn)題，但在實(shí)際操作中，工效掛鉤制度卻難以解決不同行業(yè)分配公平問(wèn)題。
首先，工效掛鉤的兩個(gè)基本原則都考慮增長(zhǎng)率因素，沒(méi)有考慮基數(shù)問(wèn)題。如果工資總額基數(shù)以及職工平均工資在比較高的水平上，那么即使不增長(zhǎng)，員工收入也會(huì)在較高水平上；另外，由于行業(yè)所處周期不同，增長(zhǎng)率也不一樣。以經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率和勞動(dòng)生產(chǎn)增長(zhǎng)率作為員工工資總額以及職工平均工資增長(zhǎng)幅度控制基礎(chǔ)本身就有問(wèn)題，其結(jié)果是，對(duì)于行業(yè)增長(zhǎng)快、壟斷溢價(jià)高的企業(yè)，員工自然獲得更多的利益。 其次，這兩個(gè)原則并不能體現(xiàn)企業(yè)效益和員工收入同步增長(zhǎng)。假設(shè)某一年度企業(yè)效益下滑，經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，員工工資總額和平均工資都沒(méi)增長(zhǎng)；如果第二年企業(yè)效益上升，員工工資總額和職工平均工資與經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率同步增長(zhǎng)，那么從兩個(gè)年度來(lái)看，工資總額以及與職工平均工資增長(zhǎng)幅度是超過(guò)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的。 事實(shí)上，給企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)總額以及人工成本占營(yíng)業(yè)收入的比例是兩個(gè)非常好的指標(biāo)。當(dāng)人工成本占營(yíng)業(yè)收入比例不高，員工收入總額與企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)掛鉤能夠有效實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)效益同步增長(zhǎng)。但是實(shí)現(xiàn)這個(gè)辦法有個(gè)前提，就是績(jī)效目標(biāo)的制定要相對(duì)合理，而且要有一定的績(jī)效管理基礎(chǔ)。
二、企業(yè)內(nèi)部分配不公平問(wèn)題。通常情況下，國(guó)有企業(yè)同一層級(jí)員工薪酬差距不大，如果有差距，往往也是資歷方面的因素（很多情況下與工齡有關(guān)），體現(xiàn)不出崗位的價(jià)值差別。對(duì)于那些崗位責(zé)任大、勞動(dòng)強(qiáng)度大、任職者要求高的崗位是不公平的。
由于部分國(guó)有企業(yè)在薪酬分配中沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)崗位工資制，國(guó)有身份員工實(shí)行的是以資歷為主要付酬因素的薪酬制度，而合同制身份員工實(shí)行市場(chǎng)化薪酬，這必然導(dǎo)致同崗位不同任職者薪酬有較大的差距。問(wèn)題是，一方面《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定同工同酬原則；另一方面，如果沒(méi)有國(guó)有身份員工的買(mǎi)斷和補(bǔ)償政策，那么國(guó)有身份獲得額外的報(bào)酬是不可避免的。 國(guó)有企業(yè)招聘新員工往往也給予較高的薪酬，但隨著新員工能力的不斷提升卻沒(méi)有相應(yīng)的薪酬晉級(jí)激勵(lì)措施，這種現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中普遍存在。員工實(shí)際收入與績(jī)效考核脫鉤，往往干好干壞、干多干少一個(gè)樣。平均主義分配文化扼殺了員工的積極性，不利于保留和吸引優(yōu)秀人才。因此，對(duì)于新入職員工，應(yīng)該提供一個(gè)適度競(jìng)爭(zhēng)力、或者不低于市場(chǎng)平均水平的薪酬，根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)淘汰不合格者，同時(shí)應(yīng)給予業(yè)績(jī)優(yōu)秀者足夠的晉級(jí)空間。 三、值得深思的一個(gè)現(xiàn)象是，有些企業(yè)員工收入大大超過(guò)行業(yè)平均水平，其內(nèi)部員工收入差距比較?。欢行﹪?guó)有企業(yè)收入水平與行業(yè)平均水平持平，但內(nèi)部員工收入差距卻比較大。
對(duì)于一些壟斷國(guó)有企業(yè)而言，企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造很大程度上是靠壟斷資源獲得的，企業(yè)業(yè)績(jī)好與高管的能力無(wú)關(guān)，即使更換管理層，仍然會(huì)有非常好的經(jīng)濟(jì)效益，在這種情況下，平均主義分配往往是大家都能接受的均衡狀態(tài)；而對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益高低與管理層尤其是決策層密不可分，如果更換領(lǐng)導(dǎo)班子，企業(yè)效益有可能直線下滑，在這種情況下，高管實(shí)行高薪無(wú)可厚非，但員工薪酬普遍不高。 事實(shí)上，不能以企業(yè)最高薪酬和員工最低薪酬倍數(shù)的多少來(lái)簡(jiǎn)單評(píng)判薪酬內(nèi)部的公平性問(wèn)題。由于不同組織規(guī)模、不同行業(yè)性質(zhì)企業(yè)，其管理難度、管理復(fù)雜性以及對(duì)任職者的要求不同，企業(yè)薪酬差距水平也是不一樣的。對(duì)于組織規(guī)模大、管理難度和復(fù)雜性較高的企業(yè)，最高薪酬和最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該大些；對(duì)于組織規(guī)模小、管理難度和復(fù)雜性相對(duì)較小的企業(yè)，最高薪酬和最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該大些；對(duì)于某些高科技和專業(yè)化程度高的行業(yè)，最高薪酬與最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該多些；對(duì)于普通服務(wù)性行業(yè)，最高薪酬與最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該小些。
激勵(lì)機(jī)制缺乏與經(jīng)營(yíng)監(jiān)管缺失并存
一、國(guó)有企業(yè)根深蒂固的論資排輩、平均主義分配觀念仍有市場(chǎng)，業(yè)績(jī)優(yōu)異者獲到激勵(lì)和晉升、業(yè)績(jī)平庸者得到懲罰和降職處理的機(jī)制在某些國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有完全建立起來(lái)。激勵(lì)機(jī)制的缺乏必然伴隨著對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)監(jiān)管的缺失，這往往帶來(lái)嚴(yán)重后果。其典型特征是，一把手掌控企業(yè)的命運(yùn)，企業(yè)管理隨意性大，這必然反映在薪酬管理上。 二、缺乏對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的有效監(jiān)督與過(guò)程控制。一般情況下，國(guó)企高管需要對(duì)上級(jí)主管部門(mén)或控股公司承諾并負(fù)責(zé)完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，通過(guò)簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，明確激勵(lì)措施和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)。但在現(xiàn)實(shí)操作中，由于缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的有效監(jiān)督與控制，企業(yè)高管承擔(dān)的責(zé)任是有限的，目標(biāo)責(zé)任對(duì)企業(yè)高管來(lái)說(shuō)壓力不大，即使指標(biāo)完不成，也很少承擔(dān)降薪、離職的風(fēng)險(xiǎn)。 三、這里需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，國(guó)有企業(yè)某些薪酬政策已經(jīng)與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件不相適應(yīng)，比如“上開(kāi)支”工資制度、探親假制度等。 薪酬上開(kāi)支方式是指當(dāng)月發(fā)放當(dāng)月工資，薪酬下開(kāi)支方式是指當(dāng)月發(fā)放上月工資。在事業(yè)單位以及部分國(guó)有企業(yè)中，往往實(shí)行上開(kāi)支方式，這是歷史發(fā)放方式延續(xù)的結(jié)果。如果人員流動(dòng)率比較低，“上開(kāi)支”和“下開(kāi)支”這兩種方式不會(huì)有多大差別，但如果人員流動(dòng)率比較高，采用“上開(kāi)支”方式就會(huì)出現(xiàn)較多問(wèn)題。
例如，某員工到企業(yè)工作6天，但他可能會(huì)拿走一個(gè)半月的工資。假設(shè)該企業(yè)發(fā)薪日是每月5日，某員工6月30日入職，7月6日離職，那么他將領(lǐng)取6月份的半個(gè)月工資，同時(shí)在7月5日得到7月份的全月工資，短短6天時(shí)間，就拿走了1個(gè)半月的工資。很顯然“上開(kāi)支”方式對(duì)人員流動(dòng)比較頻繁的企業(yè)來(lái)說(shuō)是不合適的。
根據(jù)1981年國(guó)務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，凡在國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探親待遇。但目前每周休息日增加到2天，全年節(jié)假日也在增多，在現(xiàn)代通信、交通非常發(fā)達(dá)的情況下，國(guó)有企業(yè)仍然實(shí)行員工探親假制度的確不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展要求了。
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