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薪酬績效實戰(zhàn)落地專家,著有《薪酬設(shè)計與績效考核全案》
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趙國軍:華為是如何做人力資源管理的?
2016-01-20 6217
讀完《華為的人力資源管理》書籍后,最大的感受就是華為的人力資源管理模式和理念,讓華為在中國,乃至國際化的進程中可以具有強大的競爭力、獨具一格的發(fā)展,真正實現(xiàn)了保駕護航的作用。
作為中國企業(yè)的佼佼者,華為公司的成功基因值得中國所有企業(yè)學(xué)習,而華為的成功基因之一——人力資源管理模式,更值得所有從事人力資源行業(yè)者的借鑒。
下面從選才、育才、激才、留才四個方面來對這本書的感覺進行簡單分享。
一、選才
1、最合適的,就是最好的。企業(yè)招聘人才,不應(yīng)該只是選擇最優(yōu)秀的人才,而是要尋找到最合適的,這樣才是“最好的”。因為最優(yōu)秀的人才,只是擁有了最優(yōu)秀的能力,但如果無法融入到企業(yè)工作和企業(yè)文化中,也會讓企業(yè)浪費人才資源,以及人才沒有失去職業(yè)機會。在華為公司里,“合適”的標準是:企業(yè)目前需要什么樣的人和崗位需要什么樣的人,前者更看重于人才的興趣、態(tài)度和個性,后者偏向于人才的能力和素質(zhì)。企業(yè)與人才的雙向合適,才有可能實現(xiàn)雙方共同發(fā)展。
2、招聘思路要因時而變、因地制宜。企業(yè)在不同的發(fā)展階段,會有不同的人才需要,為了適應(yīng)不同發(fā)展階段的需要,就要求采取不同的招聘思路,否則就可能會限制企業(yè)人才的成長,甚至是影響企業(yè)發(fā)展。在華為的發(fā)展歷史中,早期華為的招聘思路只是在小范圍內(nèi)來尋找需要的人才,而且還是偏向于技術(shù)類的人員。隨著華為的快速發(fā)展,以前的招聘思路遠遠無法適應(yīng)當前的發(fā)展需要,所以在二十世紀末開始,華為將招聘的思路轉(zhuǎn)向了高校畢業(yè)生群體,來引進高學(xué)歷的專業(yè)人才。而到了本世紀初開始,華為的業(yè)務(wù)開始走向國際化后,華為再次將招聘思路偏重于配備國際化的人才。所以,發(fā)展階段不同的企業(yè),要根據(jù)發(fā)展階段的不同,采取相應(yīng)的招聘思路,這樣才可以使企業(yè)在不同發(fā)展階段順利實現(xiàn)企業(yè)的目標。
3、主導(dǎo)兩種招聘途徑。在華為的招聘途徑中,主要有校園招聘和社會招聘兩個途徑。在校園招聘里,華為看重的是大學(xué)生的可塑性;而面向社會進行招聘的時候,華為主要看重得是對專業(yè)技術(shù)的掌握程度和實際操作能力。這兩種招聘途徑,也為華為的人才招聘可以源源不斷地輸送。
二、育才
1、入職培訓(xùn)。華為為了讓招來的眾多大學(xué)生能夠快速適應(yīng)工作,在入職前重點進行了培訓(xùn)。華為的入職培訓(xùn)主要有五個部分,分別是:軍事訓(xùn)練、企業(yè)文化、車間實習、技術(shù)培訓(xùn)市場演習。軍事訓(xùn)練的培訓(xùn)理念,與華為創(chuàng)始人任正非有很大的關(guān)系,但這種軍事訓(xùn)練,可以讓剛剛走出校園的大學(xué)生改變很大不好的習慣,并快速走上崗位。其他的培訓(xùn)內(nèi)容,都一定程度上為大學(xué)生入職提供的很大的幫助。
2、全員導(dǎo)師制?,F(xiàn)在很多企業(yè)都有實行“導(dǎo)師制”的培訓(xùn)方式,但這種培訓(xùn)方式有明顯效果的卻寥寥無幾,而華為的“全員導(dǎo)師制”,不僅可以讓新員工在華為順利開展工作,而且還可以幫助導(dǎo)師實現(xiàn)自身的發(fā)展。
3、企業(yè)文化培訓(xùn)。華為的企業(yè)文化,是一種“狼性”的文化價值觀,但就是這種文化,才讓華為實現(xiàn)了快速發(fā)展。而華為為了讓新進的員工融入到華為的企業(yè)氛圍、工作環(huán)境,都會重點做好企業(yè)方面的培訓(xùn),真正成為“華為人”。
三、激才
1、高薪激勵。華為能夠吸引到如此多的高素質(zhì)人才加入,與華為的高薪激勵密不可分。華為支付給大學(xué)生的薪酬,遠遠高于行業(yè)的平均水平,使得眾多高素質(zhì)的人才紛紛流向華為,而這些高素質(zhì)的人才也為華為的發(fā)展創(chuàng)造了源源不斷的價值和利潤。的確,有付出,才有產(chǎn)出。如果企業(yè)過于摳門,只在乎眼前的高成本支出,不去投入人才的引進,那么企業(yè)的發(fā)展只能停留在原地,甚至還會被超越。
2、股權(quán)激勵。在中國企業(yè)里,華為是極少有實行持股的企業(yè),而股權(quán)激勵,更是實現(xiàn)了華為的不斷發(fā)展。實行股權(quán)激勵,一方面可以吸引人才的引進,另一方面可以激勵人才的發(fā)展,從而創(chuàng)造更大的價值。不過,實行股權(quán),也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展性質(zhì)和高層的戰(zhàn)略謀劃,不可隨波逐流,合適的激勵模式才會達到最好的激勵效果。
3、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。華為的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)模式,在中國企業(yè)里也同樣是稀少的。人才流動,是企業(yè)發(fā)展的重要保障。但在華為里,實行了一種內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)機制。允許和鼓勵有志向創(chuàng)業(yè)的員工,申請作為華為的代理商,并可以獲得華為提供的設(shè)備使用期等,讓離開的員工可以與華為一起共同取得發(fā)展。
四、留才
1、輪崗制。在華為里,不會由于員工績效差就輕易解雇,而是會采取輪崗制的形式,讓員工在不同的崗位上獲得改進的空間。假如輪崗的員工多次無法適應(yīng)新的崗位,那么公司再好好解決,并提供其他的工作機會,幫助員工繼續(xù)就業(yè)??吹贸鰜?,華為是一家十分愛惜人才的企業(yè),會采取多種方式來為員工找到最合適的崗位,來達到雙贏的結(jié)果。
2、離職面談。對于華為不想失去的員工,華為會利用一切辦法,對想要離職的員工好好進行離職面談,詢問離職的主要原因,并給予關(guān)心。直到無法讓員工回心轉(zhuǎn)意的時候,華為才會很友好地接受員工的離職。
華為的人力資源管理,不僅僅只是選才、育才、激才、留才這四個方面可以學(xué)習,還有在人才管理、國際化管理、員工考核等都是很值得學(xué)習的地方。不過,首先還是要依據(jù)自身的實際情況,來找到華為人力資源管理模式中適合自身發(fā)展的內(nèi)容,這樣也會受益匪淺。
來源:中人網(wǎng)
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