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薪酬績效實戰(zhàn)落地專家,著有《薪酬設(shè)計與績效考核全案》
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趙國軍:揭秘百度的人力資源管理是怎么做的?
2016-01-20 5508
招最好的人——什么是最好的人?
招最好的人。什么是最好的人?智商最高、成績最好?情商最高?都不是。
我們認為,最好的人有以下三點:
第一,跟百度崇尚的“簡單”文化匹配,這非常關(guān)鍵。
也是我們招人時考核的重點。當這個人跟公司的文化非常匹配,內(nèi)部溝通成本、磨合成本就會大大降低。
第二,優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力。
這對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說非常重要。企業(yè)每天面臨的市場環(huán)境、競爭對手格局都會發(fā)生天翻地覆的變化,企業(yè)使用一個人,用的不僅僅是他經(jīng)驗上的優(yōu)勢,更是他對未來新環(huán)境的快速認知、理解、和應(yīng)對的能力。這樣,無論我們面臨的競爭對手是谷歌,還是騰訊、阿里,以及我們今天看到的嘀嘀打車,快的,還是美團、大眾點評等,我們都能夠快速地去應(yīng)對。
第三,勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經(jīng)爭論過,到底是要招最好的人,還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為,我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營造一個永遠不斷上進和自驅(qū)的組織。自驅(qū)的人,他愿意學(xué)習(xí),而且能夠快速學(xué)習(xí),不斷提升自我。
給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)
給最大的空間。這里所說的空間,不僅僅是舒適的辦理環(huán)境,自由上下班,更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。
任何一個企業(yè),都有好的地方,也有不好的地方。百度的最大的空間,是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工,之所以選擇百度是因為百度是技術(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度,對百度最大的感受和最大的欣賞點,也在這里。
當公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競爭力的時候,產(chǎn)品團隊和運營團隊必然會受到影響。阿里擅長的是運營,騰訊擅長的是產(chǎn)品,百度擅長的是技術(shù),這就是公司的基因。
我們說給最大的空間,我們的空間是很大,某一類人會充分利用空間成長和發(fā)揮,另一類人就會受到限制,魚與熊掌不可兼得。
看最后的結(jié)果
看最后的結(jié)果,百度是一個結(jié)果導(dǎo)向的公司,任何高績效公司都會追求結(jié)果導(dǎo)向,就是以結(jié)果來說話,不論資歷、年限等等,這件事情最終是不是做成了?
在過去一兩年里,百度強調(diào)2+X模式的績效考核,以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到,以對組織的貢獻和價值來衡量員工的產(chǎn)出。
2015年初,有些百度員工拿到了高達50個月工資的年終獎,也有10-30個月的不等。但是如果你的結(jié)果不好,那么一定不會有獎金。
百度強調(diào)的是差異化的文化,以結(jié)果來說話。
我們也曾討論過,要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很多次,最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個無息的房貸時,你本質(zhì)上是希望給大家制造一個普惠的福利。普惠福利是講究平均性的,每個人都有機會去享受和擁有這種機會。而在百度,我們強調(diào)的是差異化,這和我們的文化是不一樣的。
通過差異化的管理方式,人才會自驅(qū),自動脫穎而出。
兩張內(nèi)部名單:潛力股以及淘汰名單
2012年,360出臺了搜索之后,百度陸續(xù)出臺了幾項人才政策和機制,再次煥發(fā)百度的自驅(qū)和差異化。
在過去,不同層級的人沒有晉升年限的限制?,F(xiàn)在,在一線員工,如果你在規(guī)定的年限內(nèi),晉升的層次沒有達到公司的要求,我們會自然的讓你OUT,要不就再給你一次轉(zhuǎn)崗的機會,如果第二次你沒有得到晉升,那就會被OUT.
公司會有一個專門的淘汰的名單。
當然,公司也有一個潛力股計劃,如果你成長的非??焖?,超過公司大多數(shù)人,你就會進入到潛力股名單。公司會給你最多的發(fā)展的資源、機會和空間,讓你能夠盡情地快速的奔跑。
績效:強制分布
強制分布在很多公司里都會去使用,百度也不例外。
在2012年、2013年,百度面臨很大挑戰(zhàn)時,我們是怎么做的呢?加大強制分布的淘汰比例。
不是為了保護人才就減免強制分布,而是加大強制分布的淘汰比例。
如果說人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話,我們拉大了兩端的比例空間,擠縮了中間的空間。原來百度中間的空間在70-80%,通過調(diào)整之后,中間的空間只有60%左右。我們鼓勵更優(yōu)秀的人往前跑,不符合公司要求的自然就會被淘汰。
每年,績效在最后一檔的人是要自動淘汰的;如果兩年之內(nèi),你都處于績效最后兩檔,那也是要被淘汰的。百度通過績效不斷地去淘汰人。
當然,如果你的績效,連續(xù)在第一檔和第二檔,我們會有專門的績優(yōu)獎,授予一定的百度股票,激勵他更好的拼搏和奮斗。
文化:360度考核
文化上看,我們每年都會對文化進行360度的評估,來看這些人在文化的表現(xiàn)上是怎樣的,如果沒有達到我們公司的行為要求,也是要淘汰的。
換句話說,如果你沒有達到一個水平,是沒有機會被晉升、被加薪、被獲得更高的獎勵。
所以,文化、晉升和業(yè)績是我們突出促進差異化,讓人才脫穎而出的三個最重要的機制。
老人和新人:人才正常迭代
我們內(nèi)部也討論過,老人文化和新人文化的問題。老人會忠心耿耿,但是,當他的能力和激情開始走下坡路的時候,我們是選擇留住這些老人,還是以績效為導(dǎo)向?
以績效為導(dǎo)向吧,他們曾經(jīng)跟我一起拼搏過;留下來吧,他的能力和激情又達不到公司要求的水準。
我們當然還是選擇以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。能力不行,自然就被淘汰。
我們正是用這套機制,來使得人才不斷地迭代,也只有這樣,業(yè)務(wù)才能保持這樣的活力和沖勁。
小馬拉大車
在百度,我們有一個做法是小馬拉大車。就是讓一些能力、經(jīng)驗還沒有達到崗位水平的人,去擔(dān)當這個崗位的工作。如果他勝任了,做成了,我們就給他一個相應(yīng)的晉升,以此激勵他、表彰他。
我們的CEO李彥宏說:“在我眼中,任何一個業(yè)務(wù)是不分級的,只要你能做到,上億級的用戶量等等,這樣一個在業(yè)界有顯著成就的指標,我都會認為你的業(yè)務(wù)做大了,會給你相應(yīng)的認可和激勵?!?/span>
所以,在百度,沒有什么是主攻業(yè)務(wù)和副攻業(yè)務(wù),只要你能把事情做成,就都會得到認可,這就是小車拉成大車。
同事之間互相PK
你跟周圍的同事比,你的速度是不是比別人更快,你的業(yè)績是不是比別人更好?通過這樣的橫向比較,讓每個人都感受到,自己在這個組織里面發(fā)展和成長的壓力。要不就卯足勁往前跑,要不就自動選擇退出,這就是百度的理念。
我們希望通過這種方式,讓最優(yōu)秀的人快速的跑到前面去,脫穎而出,停下來的人真的就是“逆水行舟、不進則退”。
從聰明到優(yōu)秀
聰明人是不是優(yōu)秀人?在百度,過去我們一直招最好的人,就是我們認為很聰明、能夠快速學(xué)習(xí)的人,但這并不代表,他就是優(yōu)秀的人。
我們也在反思,什么樣的人是我們認為優(yōu)秀的人?不僅僅是聰明,不僅僅是你先天的聰明,還有很多后天的。
百度有很多員工,因為天生很聰明,往往需要被關(guān)心、被照顧,他們必須要成功,不允許失敗等等,他必須要有更多的資源去支持。其實當公司變大的時候,往往不是這樣的。
我們也去看這些員工的受挫能力、抗壓能力、忍受挫折的能力等等,然后讓他們在這個過程中不斷的成長、快速的提升。
我們內(nèi)部非常強調(diào)從聰明到優(yōu)秀,也就是說,你不僅僅先天性要好,而是當你和一群聰明人在一起的時候,你要比別的聰明人還要跑的更快。
體制外機制,激發(fā)創(chuàng)新
當公司到了一定規(guī)模,如何讓企業(yè)保持創(chuàng)新的基因,怎樣能夠打破部門的壁壘,讓很多有激情的人、有想法的東西做出來?
我們也會擔(dān)心另外一件事:一線員工是會不斷地出現(xiàn)很多新想法,但是我們覺得不靠譜,而公司資源是有限的。于是就出現(xiàn)很多矛盾。員工說,公司不重視創(chuàng)新,不重視一線員工的呼聲和好的意見。當然,公司會覺得員工這些想法有的不切實際,對我們沒有價值和幫助。
在百度,過去的4年間,從2011年開始,我們做了一個新的嘗試。你可以在年初提報一個想法,說我們要做一個什么東西,有什么樣的業(yè)務(wù)目標,用一年時間去達成。然后公司就會去做一個評估,如果覺得方式可行,你就可以組建一個10人的小團隊去嘗試。
每年夏天,百度會進行內(nèi)部評選。只要你對公司遠超預(yù)期的貢獻,就能夠得到一個等值100萬美元的百度股票的獎勵。這就是所謂的體制外機制。因為你在一個正常運作的組織體制內(nèi),你是不允許來做這件事情的,因為你有自己的業(yè)務(wù)目標和業(yè)績要求。
每年八九月份,百度大廈門口的廣場,就會舉行盛大的派對,對這些優(yōu)秀的團隊進行頒獎,以表彰他們對百度的貢獻。
過去4年,一共有11個團隊獲獎,我們在評選中沒有封頂。第一年,只有一個團隊獲獎。當時,按照標準,是沒有一個團隊能夠獲獎的,于是公司為了鼓勵大家選擇了相對最好的團隊。到2014年,我們一共評了6個團隊。我們沒有說一定選5支團隊,或者3支團隊,只要符合要求,只要是超預(yù)期的貢獻,我們都會給予獎勵和激勵。
創(chuàng)新黑馬獎——我們不缺點子,缺的是將想法和創(chuàng)意落實到行動
還有一個人數(shù)更少、大家三三兩兩的組成一個團隊,如果有一個好的提議,你可以做成小樣,做成一個可以呈現(xiàn)出來的東西,產(chǎn)品或者技術(shù),展示出來。
每周五晚上,如果大家有機會參觀百度大廈,我們看到休息區(qū)里,擺著桌子、椅子、零食、飲料,然后三三兩兩的人在那里展示他們的創(chuàng)意,或者成果。周日,李彥宏和我們的技術(shù)或者產(chǎn)品高管,會和他們一一地去探,成果和產(chǎn)出將來會是什么樣子,并且會在周日的下午,現(xiàn)場評選出這一屆大賽的黑馬獎,就是我們認為最有閃光點的團隊是什么。
這種體制外的機制好處在于,我們往往有很多想法和點子,如果在部門內(nèi)去提,往往因為資源有限、項目要排期,所以沒有辦法去配置資源。但是在這樣一個長河里面,當你有一個想法,你可以去做成一個小樣,呈現(xiàn)出來,讓我們的總監(jiān)、VP看到。這樣就能夠與業(yè)務(wù)做一個更好的結(jié)合,瞬間變成項目中的一部分。好的創(chuàng)意和想法,在這樣一個場合下會被涌現(xiàn),快速地脫穎而出。
百度從來不缺創(chuàng)新的點子,我們有一個創(chuàng)新的郵箱,每天有無數(shù)郵件發(fā)到我們的首席產(chǎn)品架構(gòu)師。新浪做了一個微博,我們是不是要做一個微博?騰訊出了微信,我們要不要做微信?這樣的點子很多,但是能否取得真正的成效,還是要落實到具體的行動中,而不僅僅停留在想法階段。我們內(nèi)部叫行勝于言。
通過這樣一種方式,兩天,讓大家把自己的想法呈現(xiàn)出來。
(本文為百度內(nèi)部人員在4月23日的分享。本文為演講精選,有刪節(jié)。)
來源:培訓(xùn)那些事微信
企業(yè)管理經(jīng)驗

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