一般用人部門衡量簡歷的標準如下：
1. 先看專業(yè)再挑學校背景
某知名通信公司采取多種方式招聘，招聘會、報紙雜志、獵頭等，用得最多的是網(wǎng)絡招聘；同時還會針對招聘項目，進行校園招聘、社會招聘和內部競聘。公司已經將很多工作外包給專業(yè)人才網(wǎng)站，因此在篩選簡歷、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標準。一個優(yōu)秀人才應聘該公司，需要經過以下幾個程序：軟件系統(tǒng)篩選簡歷→人工篩選簡歷→第一輪面試→筆試→第二輪面試。自動軟件系統(tǒng)會通過考查五個方面來挑選簡歷：學校和專業(yè)、學習成績、班級排名、英語能力和項目經驗都會是你應聘該公司的五大攔路虎。公司青睞來自重點院校、專業(yè)對口的大學生，而名校背景、突出的英語能力、擔任過班長、學生會干部、社團組織者的經歷，都會成為應聘公司的加分亮點。 2. 言簡意賅的簡歷最受歡迎
還有的大公司根據(jù)每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡歷的，之后，人力資源經理把選中的簡歷發(fā)到對應的業(yè)務部門進行第二輪篩選，在業(yè)務部門經理和人力資源經理溝通、協(xié)商好之后，產生面試名單。 一份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受公司歡迎的，長度在2 到3 頁紙比較合適。個人信息、工作經驗的敘述和招聘職位的要求越接近越容易贏得入圍機會；那些越精美或者越花里胡哨的簡歷并不見得就越受歡迎。簡歷的真實內容才是考核重點。
對于應屆畢業(yè)生的簡歷，公司會比較注重對方的相關社會經歷，比如參加過哪些社會活動、是否為學生干部等。而招聘社會人員時，對方的工作經驗是最受關注的。公司的銷售人員，也需要嚴格的專業(yè)教育背景和行業(yè)工作經驗。 3. 從簡歷判斷求職者的思維特點
對于市面上蜂擁而現(xiàn)的大貼藝術照和寫真照的簡歷，某知名外企人事經理強調企業(yè)用人是根據(jù)崗位需求和個人情況來選擇的，簡歷再漂亮也起不到決定性的作用，尤其是應屆畢業(yè)生更不該如此制作簡歷。
針對不同崗位的需求，對簡歷篩選會有不同的考察側重點。比如招聘技術型人才時，看應屆畢業(yè)生的簡歷會比較注重其專業(yè)成績，在校是否有過相關作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所學專業(yè)和學習成績外，還會注重他在校時擔任的學生會工作、參加的社會活動等?？瓷鐣藛T的簡歷時，除了硬件必須符合招聘崗位需求之外，主要看他的工作經歷。
簡歷行文里透漏出來的信息其實很重要。簡歷表述的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出作者的思維特征。
4. 細節(jié)考查職業(yè)誠信&用數(shù)字體現(xiàn)個人業(yè)績 1）有些大公司非常在意職業(yè)道德和職業(yè)誠信，通常會注意查看簡歷內容的完整性、真實性，應聘者工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。他們并不在意應聘者有其他方面的工作經歷、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間，但隱瞞和欺騙就會使公司對你個人的誠信和職業(yè)道德有所懷疑。 為此，HR 會關注簡歷細節(jié)的描述是否沖突。公司會保存每份投來的簡歷，建立簡歷檔案。很多人為沒有受到很好的大學教育而感到遺憾，所以會在簡歷中把教育背景模糊掉。其實他不寫反而令人猜想更多。此外，很多應聘者也知道企業(yè)非常關注職業(yè)的連續(xù)性，有些人可能有一段時間沒有工作，但在簡歷中會把時間歸到某段工作中，這些都會在做背景調查時被查出來。 2）介紹工作經歷的時候，在某公司工作的時間，應該精確到月而不是年。要有公司的全稱（也可對公司做簡要介紹），擔任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責、主要工作業(yè)績等。也可以簡要介紹上下級關系，比如直接上司的職位，所轄下屬的人數(shù)等。
公司HR更習慣于簡歷用數(shù)字說話，“非常出色”、“做出很大的貢獻”這些用詞都是不合適的。最好能夠改成“我完成了多少銷售業(yè)績，聯(lián)系了多少家公司”，如果數(shù)字過于敏感不適宜表達，可以用百分比，或者用企業(yè)的表彰來表達，還可以寫上獲得的證書。 有些不像銷售部門那么容易量化的部門，比如行政部門，可以通過辦公設備的維護和采購、降低成本、客戶滿意度、如何及時維修等方面做出說明；HR 部門可以通過客戶滿意度、招聘周期、人崗的匹配、離職率等來體現(xiàn)。 5. 慧眼識別簡歷中的“水分”
說到簡歷的篩選程序有兩道。先是普通篩選，主要根據(jù)性別、專業(yè)、年齡淘汰；接著細選，主要是看工作經歷、技術水平。在條件同等、多選一的時候，學歷占優(yōu)勢。
看應屆畢業(yè)生的求職簡歷時，主要看專業(yè)是否對口、在校的成績、參加的社會活動、擔任的社會工作等。
考核簡歷的幾點小玄機。首先把求職者擔任的職位和發(fā)揮的作用對應起來考核。比如，應聘者原來擔任的只是一個大公司的普通人事主管，那么，公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設計等重要決策性工作，是不可能由他來獨立完成的。所以，如果對方在這一點上夸大業(yè)績，就會露出破綻。 其次，是如何分辨求職者的原薪酬真?zhèn)巍８鶕?jù)對方原來的職位、行業(yè)背景、所在公司的背景等，來判斷求職者提供的原薪數(shù)目是否真實。如果原來其所處的就是一個微利行業(yè)的普通職位，求職者硬要夸大自己的年薪收入，其心可見一斑。
6. 要外表美也要內在美
好的簡歷應體現(xiàn)個人的實力，所以工作經驗、成果、技能與知識，這些內容應在簡歷中最顯眼的位置標明，并且用簡潔流暢的語言表述出來。簡歷的格式應簡潔、布局清晰，讓人一目了然。
別出心裁的簡歷也代表著創(chuàng)意，代表著突破思維慣性的精神，企業(yè)并不反對。但企業(yè)更注重實際的內容而不是外表。如果應聘公關及禮儀方面的職位，可以附上照片。簡歷中可以反映出的內容是很有限的，企業(yè)招聘時應結合崗位要求，重點考察工作相關的內容及學習經歷。這是簡歷中比較實在的部分。公司在招聘部門骨干人員時，希望他能夠獨當一面，并取得顯著的成果。所以他們的工作經歷與工作成果是面試中最重要的方面。從崗位所需要的成果（對公司的貢獻）出發(fā)，從知識結構、工作技能、辦事打交道的能力、與人打交道的能力四個方面來考察。 7. 分辨真假簡歷有七項注意
一些公司所需崗位的崗位說明是根據(jù)實際情況來制定的，由業(yè)務部門根據(jù)崗位說明書的標準提出用人的崗位需求，集團人事部門規(guī)范崗位說明。
人力資源部對應聘者填寫的各種應聘申請表格進行審查，淘汰那些不符合要求的應聘者 （比例一般為6 ∶ 1 左右）。針對簡歷所提供信息的準確性問題，有7個需要特別注意的方面：1. 學歷、經驗和技能水平適合崗位需求。2. 職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢，主要預計求職者任職的穩(wěn)定性，比如，其在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。3. 履歷的事實依據(jù)，要看寫得是否實事求是，內容是否具有行為描述的特征。比如，當時的情境是什么？面對的任務是什么？采取了什么行動？結果如何？ 4. 自我評價的適度性，適度的評價能夠反映求職者的素質和自我認知的客觀性。5. 推薦人的資格審定及內容的事實依據(jù)。主要看推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。6. 書寫格式的規(guī)范化，這能體現(xiàn)求職者的基本訓練和素質，必要時，可以要求提供手寫的簡歷或信件。7. 聯(lián)系方式及求職者的自由度，求職者的這些要求應當?shù)玫阶鹬亍?/span> 通訊行業(yè)是一個發(fā)展變化很快的行業(yè)，要求員工有良好的適應變革甚至是歡迎變革的心態(tài)，并且要有持續(xù)的學習能力才能保證不落伍。企業(yè)希望員工能夠有很強的工作主動性和對工作的驅動能力以完成設定的工作目標。誠信辦事、盡職盡責、團隊協(xié)作、開拓創(chuàng)新都是企業(yè)非常看重的。名校和名企背景并沒有太大幫助。 招聘時，看簡歷的著眼點主要是與職位相關的工作經歷、項目經歷、實習經歷等。如果是研發(fā)類職位，教育背景也是很重要的。
如果是應屆畢業(yè)生的簡歷，第一眼看他的教育背景和專業(yè)背景，考察內容更偏重專業(yè)背景、成績排位、社會活動等。而對資深人員的簡歷，會瀏覽其全部內容之后再做出評估，考察內容更偏重實際的工作經歷。應屆畢業(yè)生的名校背景和資深人員的名企背景肯定會是一個優(yōu)勢因素，從簡歷來看確實會更顯眼，但面試的時候名校和名企背景就沒有太大幫助了。
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