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薪酬績(jī)效實(shí)戰(zhàn)落地專(zhuān)家,著有《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》
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趙國(guó)軍:HR薪酬設(shè)計(jì),8項(xiàng)注意
2016-01-20 3864
薪酬是一個(gè)極其敏感的話題,做好薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理不是一件容易的工作,如果出現(xiàn)一些設(shè)計(jì)紕漏或管理措施欠妥,就可能會(huì)影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定,輕則影響員工的工作積極性,說(shuō)嚴(yán)重點(diǎn)會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
如何設(shè)計(jì)具科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性的薪酬體系,做到按勞分配,多勞多得,公平公正呢?HR薪酬經(jīng)理在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),要注意以下八項(xiàng)細(xì)節(jié):
1、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理,基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型,滿(mǎn)足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn),體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析,來(lái)分析崗位的價(jià)值,做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估,來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低,滿(mǎn)足員工內(nèi)部薪資平衡心理,績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成,來(lái)確定績(jī)效工資多少,企業(yè)內(nèi)不同層次的員工,績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%,中層20-30%,基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資,應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性,加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。
2、注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力
薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此,如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝?lèi)型企業(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn),同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等,就容易造成員工流失,直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、注意執(zhí)薪公正,做到同工同酬
如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬,員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此,員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工,降低努力程度,在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話,或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大,但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管,他的消極工作態(tài)度,甚至是辭職離去,給企業(yè)造成的損失將難以估量。
4、注意同級(jí)別、同層次員工分工合理,勞逸平均
如果一家企業(yè)中,在同一層次和同一級(jí)別的員工中,有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有,而有些員工卻無(wú)事可做,喝茶聊天,這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致,其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往,公司的員工一定會(huì)是牢*滿(mǎn)腹,輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié),影響士氣,重則造成員工消極、人心不穩(wěn),跳槽頻繁。
5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才,所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣,工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上,則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面,而中高層的工作也難以開(kāi)展。
6、注意調(diào)薪有依據(jù),績(jī)效考評(píng)公正、公平
企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪,做好了能激勵(lì)員工的士氣,做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪,或績(jī)效評(píng)估不公正,都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑,甚至不滿(mǎn),調(diào)薪必須有依據(jù),講原則,重激勵(lì)。
7、注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確,發(fā)放及時(shí)
企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資,薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤,都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn),很可能致使公司名譽(yù)遭受損失,也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心,同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī),得不償失。
8、注意公司利潤(rùn)與員工適當(dāng)共享
企業(yè)是個(gè)利益共同體,利潤(rùn)大家創(chuàng)造,收益共同分享。因此,企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。同時(shí),注意分配的度。如果分給員工的過(guò)少,可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿(mǎn),影響員工工作的積極性;分給員工的過(guò)多,這樣公司自身留取的盈余可能不能滿(mǎn)足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要,與前者相比,公司的損失更大。
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