jiangnanyu

一位HRD今年5月空降至一家民企。一到企業(yè)，HRD就發(fā)現(xiàn)本該年初完成的部門和員工年度目標設定、年度調(diào)薪以及定崗定編因種種原因均懸而未決。老板要求HRD盡快行之有效地落實，且急切希望盡快建設起任職資格體系、培訓體系等（這些體系基本都要從零開始建設）；員工焦急地等待年度調(diào)薪，再繼續(xù)后延勢必會引起部分核心員工的流失。

以上事項個個迫在眉睫，且不少已經(jīng)嚴重滯后。HRD后來了解到該企業(yè)年度總目標和計劃還未確定下來。于是他決定采取以下步驟和方法。

第一步：訪談（一周時間）

通過與每位高管及部分中層、核心員工訪談盡可能全面、迅速掌握公司現(xiàn)狀和員工想法。根據(jù)訪談結(jié)果出分析報告，從績效、招聘、薪酬、培訓、員工關(guān)系等方面給予老板初步的現(xiàn)狀分析和建議。

第二步:制定年度調(diào)薪方案（一周）

該企業(yè)每年都有調(diào)薪，但經(jīng)常滯后，員工意見很大。鑒于公司已經(jīng)承諾員工今年調(diào)薪且員工呼聲很高，因此此項工作優(yōu)先度第一。由于沒有過往有效的部門、個人績效考核數(shù)據(jù)支撐，因此HRD決定參考以下數(shù)據(jù)進行今年調(diào)薪：

1）外部薪酬報告

2）內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀

3）公司預算

4）部門負責人意見

5）向關(guān)鍵部門和核心崗位員工傾斜

方案通過后，立即兌現(xiàn)薪資。

第三步：制定部門和個人年度目標與績效責任書（一個月）

此項工作滯后太多，已經(jīng)影響到各部門業(yè)務的開展。HRD決定就目標設定深入部門及員工中間進行業(yè)務訪談（當然不可能每位員工都面談到）。幫助部門、員工梳理目標，先確定能確定的目標，能量化的盡量量化。由于公司目標與計劃不確定而導致部門或個人某些目標無法確定的，就暫設定定性目標，等到公司目標明確后再隨時與部門、個人協(xié)商調(diào)整。總之，部門和個人的年度目標設定不能再無限期拖延下去。

第四步：進行任職資格、定崗定編、績效、培訓等體系建設。

說白了就是先盡量科學地救火，再爭取時間進行細致的體系建設。

甘茜

這個時間，完成的東西會有點虛吧，不完全了解業(yè)務體系，去做績效考評，不好落地。我個人是，入公司的時候和老板說清 楚，不要著急否定以前的，的調(diào)研清楚，一般都到各部門學 習，2-3個月左右才出方案。

張斌

水木知行趙國軍

該HRD工作思路還是非常正確的，先解決員工普遍期待的加薪問題，獲得員工支持是非常必要的；其次逐步開始目標責任書簽訂工作，盡管有些目標暫時不能確定下來，用其他指標代替，先簽下目標責任書也是必要的。后續(xù)其他工作的開始需要扎實推進，總的來說，這些事情都需要時間，不能太急于求成，要保證效果。

jiangnanyu

是的。

水木知行趙國軍

man

Christian