作者：和君咨詢咨詢師 張軍
自9月13日《關(guān)于國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》正式出臺以來，諸多專家和學(xué)者對方案進(jìn)行全面解讀，本文不對方案本身進(jìn)行重復(fù)解讀，而是選擇從較微觀的層面看待目前國企發(fā)展存在的三項核心問題，以及此次改革方案對核心問題的解決程度，希望給目前處于改革迷霧中的傳統(tǒng)國企提供一些可操作性的建議。
首先我們要分析一下國企到底怎么了，為什么必須要改革。
從核心數(shù)據(jù)來看，民企的資產(chǎn)回報率遠(yuǎn)高于國企，且差距在進(jìn)一步擴大，民企的利潤率也已經(jīng)與國企持平，反映出國企的競爭力弱于民企，而且這種趨勢正在逐步擴大，這不禁讓人疑問，手握資源優(yōu)勢的國企在效率上為什么比不過缺錢少糧的民企。我們認(rèn)為目前國企表現(xiàn)出來的運營能力不足，是由過去依靠資源優(yōu)勢或壟斷優(yōu)勢而建立競爭力的發(fā)展模式遭遇新的經(jīng)濟(jì)形式下新技術(shù)和新商業(yè)模式的沖擊，而自身的運營能力尚未建設(shè)或者尚未形成，導(dǎo)致發(fā)展不具備可持續(xù)性。例如三大電信運營商在通信領(lǐng)域的壟斷地位輕易被新的通信工具如微信所攻破。在逐步市場化的競爭環(huán)境中，資源和壟斷優(yōu)勢將逐漸淡化，能力成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。 傳統(tǒng)國企為什么沒有建立起適應(yīng)市場競爭的運營能力，導(dǎo)致發(fā)展滯緩，競爭力不足。通過綜合掃描和分析目前國企運營狀況，我們認(rèn)為目前國企運營面臨三方面核心問題，分別是動力問題、效率問題和能力問題，這三項核心問題也是關(guān)乎國企改革能否順利推進(jìn)，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。 首先在動力層面，傳統(tǒng)國企的管理者缺乏把企業(yè)做好的思想源動力，這是傳統(tǒng)國企和民企的本質(zhì)區(qū)別，也是國企領(lǐng)導(dǎo)干部與民營企業(yè)家之間的本質(zhì)區(qū)別，國企領(lǐng)導(dǎo)干部行使國有資本代理管理權(quán)限，而民營企業(yè)家依靠事業(yè)心和責(zé)任心驅(qū)動，不同的定位，很容易造成企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的不同局面。泰康人壽董事長陳東升曾說過，中國國企最缺乏的就是企業(yè)家精神，而企業(yè)家精神對企業(yè)的作用也主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)自內(nèi)心的要把企業(yè)做好的一份責(zé)任心和魄力。有評論文章指出，本次改革指導(dǎo)意見方案最大的遺憾是忽視了企業(yè)家的作用，可見企業(yè)家精神對企業(yè)發(fā)展的核心推動作用。而目前國企發(fā)展正缺少領(lǐng)導(dǎo)人在思想層面自覺和自愿的意識，缺乏把企業(yè)做好的持久思想動力。
其次在效率層面，傳統(tǒng)國企缺乏高效的工作機制，這是決定傳統(tǒng)國企和民企效益差異的直接原因。國企的低效并不是管理造成的運營效率，更多的是由體制機制造成的組織效率。以之前服務(wù)過的某國企為例，受制于集團(tuán)公司的管理和管控要求，能夠由大區(qū)經(jīng)理決策的事項要由領(lǐng)導(dǎo)班子來拍板，競爭對手一天能走完的流程公司需要三天走完，明明知道給予業(yè)務(wù)人員合理的激勵將會帶來業(yè)務(wù)量的大幅提升而不敢放手激勵。這些明顯的問題并不是管理問題，而是在這種國有體制環(huán)境中，企業(yè)首先要考慮的是保障資金安全，保證工作合規(guī)，保證內(nèi)部公平性，保障決策的民主性，導(dǎo)致內(nèi)部合規(guī)性大于外部利益性，誰都不愿承擔(dān)風(fēng)險。管理學(xué)認(rèn)為，組織效率大于運營效率，目前傳統(tǒng)國企由于體制機制造成的組織低效問題成為企業(yè)發(fā)展的一大核心問題。
最后在能力層面，受制于人才短板，能力問題卻成為傳統(tǒng)國企無法逾越的障礙。傳統(tǒng)國企在需要創(chuàng)新的戰(zhàn)略性和項目性工作方面的能力水平明顯低于民企，在現(xiàn)代商業(yè)社會，企業(yè)比拼的完全是智力要素，企業(yè)的能力也是由精英人才的能力所構(gòu)成，國企能力問題也表現(xiàn)為國企人才缺乏問題。首先從內(nèi)部培養(yǎng)來看，受制于大部分國企薪酬總額限制，薪酬平均化在國企中普遍存在，核心崗位人才待遇遠(yuǎn)低于市場平均值，造成核心崗位由平庸的人員擔(dān)任，或者培養(yǎng)成熟的人才流失出去。從外部招聘來看，雖然國企的福利體系具有一定的吸引力，但薪酬總待遇無法滿足精英人才需求，而且國企內(nèi)部的工作氛圍也很難讓精英人才加盟。 我們認(rèn)為，目前中國傳統(tǒng)國企的發(fā)展受制于思想動力、組織效率和運營能力三項核心問題的制約，國企活力的充分釋放，必須對這三方面問題進(jìn)行系統(tǒng)的解決。下面我們將簡單分析下本次改革方案對這三項問題的解決程度。
第一，在解決國企動力方面。方案中明確了黨管干部的原則，以及明確黨組織在公司法人治理結(jié)構(gòu)中的法定地位，這對國企領(lǐng)導(dǎo)人的身份和職責(zé)進(jìn)行了定位，服從黨的領(lǐng)導(dǎo)和代表黨管理企業(yè)是國企干部的首要義務(wù)，這將導(dǎo)致國企領(lǐng)導(dǎo)人的行政色彩大于企業(yè)家色彩，這也導(dǎo)致做好企業(yè)的動力更多的來自上級主管部門的行政指示或期望，而不是發(fā)自內(nèi)心的事業(yè)心。本次改革方案并未能從宏觀層面解決企業(yè)發(fā)展動力問題，不過，國企發(fā)展的動力問題可以在微觀層面靠企業(yè)通過技術(shù)性手段解決。
第二，在解決國企組織效率方面。組織效率的障礙主要在于體制和機制的束縛，而體制和機制束縛很難從內(nèi)部解決，方案中涉及的發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)是實現(xiàn)體制和機制突破的有效方式?；旄木褪且獙崿F(xiàn)國企和民企資源和能力的互補，更多的是將國企的資源優(yōu)勢與民企的機制優(yōu)勢進(jìn)行有效嫁接，從而實現(xiàn)競爭力的提升。方案指出：“積極引入其他國有資本或各類非國有資本實現(xiàn)股權(quán)多元化，國有資本可以絕對控股、相對控股，也可以參股”。從混改所要達(dá)到的效果來評價這三種方式，國有資本絕對控股難以對體制機制進(jìn)行實質(zhì)性突破，僅是一種混改的表象，而國有資本參股在未來一段時間內(nèi)也很難實現(xiàn)，因此我們認(rèn)為相對控股是實現(xiàn)國企體制機制突破，從而實現(xiàn)組織效率提升的最合理方式。這里需要補充一點，相對控股又分國有資本對混改企業(yè)的實質(zhì)控制和非實質(zhì)控制兩種形式，如果是實質(zhì)控制，就要和母公司合并報表，從現(xiàn)在央企和國企的管控模式來看，如果合并報表，母公司就會對混改公司的人權(quán)和財權(quán)進(jìn)行控制，又會存在體制機制束縛問題，因此最好選擇相對控股而非實質(zhì)控制的方式，進(jìn)行徹底混改，實現(xiàn)組織效率提升。 第三，在解決國企運營能力方面。在薪酬激勵方面，方案指出：“對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制”，突破了國企員工薪酬總額封頂?shù)南拗疲h派干部仍然受薪酬總額限制），對國企吸引外部優(yōu)秀人才無疑是一大利好消息，解決了長期以來國企在核心崗位人才缺位時，又因薪酬水平無法從外部招聘到優(yōu)秀人才的一大難題。但是需要指出的是，方案中 “合理增加市場化選聘比例”的表述，似乎對外部引進(jìn)人才比率有所控制。在用人制度方面，方案指出：“形成企業(yè)各類管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出的合理流動機制”，這也是國企用人模式的一大突破，國企傳統(tǒng)的用人存在能進(jìn)不能出，能上不能下等弊病，導(dǎo)致人才隊伍不能更新，內(nèi)部競爭不足，關(guān)鍵崗位人員能力欠缺等問題，如果能夠貫徹執(zhí)行能上能下、能進(jìn)能出的用人制度，國企人才隊伍必然會持續(xù)優(yōu)化，國企運營能力必將隨之提升。 國企改革涉及的問題雖然錯綜復(fù)雜，但是我們認(rèn)為，針對具體企業(yè)的發(fā)展困境，完全可以從本文論述的三項核心問題進(jìn)行詳細(xì)剖析，結(jié)合國家頂層設(shè)計和企業(yè)自我創(chuàng)新，找出解決措施，在思想動力上解決企業(yè)愿不愿干的的問題，在組織效率解決企業(yè)能不能干的問題，在運營能力解決企業(yè)會不會干的問題，幫助國企跨越瓶頸期，進(jìn)入新的可持續(xù)發(fā)展階段。
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