趙國(guó)軍,趙國(guó)軍講師,趙國(guó)軍聯(lián)系方式,趙國(guó)軍培訓(xùn)師-【中華講師網(wǎng)】
薪酬績(jī)效實(shí)戰(zhàn)落地專(zhuān)家,著有《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》
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趙國(guó)軍:告別迷茫 讓90后員工發(fā)揮更大價(jià)值的秘訣
2016-01-20 2888
據(jù)網(wǎng)絡(luò)上一份針對(duì)90后職場(chǎng)人的調(diào)查顯示,70.8%的新人都認(rèn)為自己工作發(fā)展空間小,找不到發(fā)展方向。同時(shí),僅有25.6%的職場(chǎng)新人對(duì)自己現(xiàn)在的工作感到滿(mǎn)意,和期待的一樣;24.4%的職場(chǎng)新人對(duì)現(xiàn)在的工作不滿(mǎn)意,表示和預(yù)想的差別太大;剩下的50%則對(duì)自己現(xiàn)在的工作滿(mǎn)意程度一般。
通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)我們可以發(fā)現(xiàn),七成90后職場(chǎng)人對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展比較迷茫,找不到方向;同時(shí)只有不到三成的90后職場(chǎng)人對(duì)自己的工作感到滿(mǎn)意。 “職業(yè)發(fā)展迷?!奔由稀肮ぷ鳚M(mǎn)意度低”,小編認(rèn)為,這是造成90后職場(chǎng)人頻繁跳槽的一個(gè)重要原因。
作為企業(yè)的HR,要想用好90后、留住90后,就要從根本出發(fā),幫助他們做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、提高工作滿(mǎn)意度。
讓90后新人快速融入 這5個(gè)要點(diǎn)你一定要看
具體該怎么做呢?中人網(wǎng)會(huì)員“shaobao0512”認(rèn)為有以下5個(gè)要點(diǎn):
1.營(yíng)造好的氛圍,這個(gè)企業(yè)是可以做到的,要始終如一,言行一致。你要么不說(shuō),說(shuō)了就要做到。你的說(shuō)法做法要與社會(huì)正能量相向,與時(shí)代潮流相向。試想,2015年的今天,你的指令下達(dá)還是每天定時(shí)不定時(shí)低一對(duì)一的直面,似乎有點(diǎn)OUT 了,每天讓小弟弟小妹妹們毫無(wú)私人空間,面對(duì)你那張老臉,說(shuō)實(shí)話(huà)不妥。你要讓員工表達(dá),暢通上下左右溝通渠道,千萬(wàn)不能讓員工老師憋著,時(shí)間長(zhǎng)了,就一個(gè)字“我不玩了,太壓抑了”
2.企業(yè)管理制度流程要更加合理高效,充分利用各種新途徑,鼓勵(lì)創(chuàng)新,優(yōu)化獎(jiǎng)罰形式與措施,讓新生代員工能夠樂(lè)于工作,同時(shí)要設(shè)置一定程度的容忍臨界,不能一有錯(cuò),無(wú)論大小,劈頭蓋臉,80后,90后,自尊心非常地強(qiáng)。
3.直線領(lǐng)導(dǎo)的魅力,這是一個(gè)非常重要的問(wèn)題,可惜,重視程度不夠。公司好公司,文化有吸引,高層很親和有魄力,但部門(mén)經(jīng)理,直線主管,一無(wú)是處,問(wèn)題多多,你能讓新人留下來(lái)嗎?各公司要高度重視,尤其是從制度上,文化上,組織建設(shè)上,以及高管關(guān)注上,加強(qiáng)對(duì)中基層干部的培養(yǎng),考核,激勵(lì),從而讓他們與新人親如姐妹兄弟,形同親密隊(duì)友。這是企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。!!
4.加強(qiáng)對(duì)員工技能提升的培訓(xùn)力度,考核力度,獎(jiǎng)懲力度。絕不能出現(xiàn)不公正,不公平,否則,大家都不好過(guò)。
5.最后一點(diǎn),公司上下左右,工作時(shí)大家是同事,上下級(jí),但人是平等的,生活中,大家就是平等的人,不能總是端著,總是不分場(chǎng)合。要推崇我們的員工。
培養(yǎng)90后員工 要建立在了解他們的基礎(chǔ)上
中人網(wǎng)會(huì)員“思想原味”分享到,在我看來(lái)90后是怎么的一代呢?他們接受新事物的能力超強(qiáng)、充滿(mǎn)了精力、思維更加多元化。同時(shí),由于這一代大部分是獨(dú)生子女,并且家族條件已經(jīng)比70、80后明顯上了不止一個(gè)臺(tái)階,所以他們的責(zé)任感相對(duì)不那么強(qiáng),吃苦耐勞的精神也有待考究,倒是比較注重自我。針對(duì)這些特點(diǎn),我覺(jué)得應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手:
1.設(shè)立目標(biāo),給他們一個(gè)方向,這個(gè)目標(biāo)我盡可能細(xì)化,以短期目標(biāo)為主。注意的問(wèn)題是多檢查,除非他們主動(dòng)求助,否則在大方向是對(duì)的前提下,不要嘗試著指導(dǎo)他們,給他們空間去摸索。
2.多聽(tīng)取、多尊重。對(duì)于非緊急的工作,多聽(tīng)聽(tīng)他們的意見(jiàn),即使你知道有更佳的處理方式,沒(méi)關(guān)系,時(shí)間允許的話(huà),采納他們的方法,讓他們感覺(jué)到自己的價(jià)值。
3.每天的工作布置盡量一次性搞定。討厭束縛的他們更喜歡合理支配自己的時(shí)間、對(duì)自己擁有更多的支配權(quán),所以我們把老媽一樣事無(wú)巨細(xì)、擠牙膏一樣交待工作的方式趕緊扔掉吧。
4.建立開(kāi)放的工作環(huán)境。什么老子、中庸之道、厚黑學(xué),這已經(jīng)不是他們的主流文化,他們更愿意直來(lái)直往、大聲表達(dá),鼓勵(lì)他們說(shuō),哪怕來(lái)個(gè)激烈的碰撞也許是不錯(cuò)的主意。
留住90后員工 做好職業(yè)生涯規(guī)劃很重要
新生代員工(統(tǒng)稱(chēng))在就業(yè)的過(guò)程中,一方面普遍存在浮躁的心理,這與當(dāng)今社會(huì)的現(xiàn)況有一定得關(guān)聯(lián),基本沒(méi)有信仰、信念;第二方面,普遍存在眼高手低的現(xiàn)象,不愿意從基礎(chǔ)開(kāi)始做起,他們有一定的理論基礎(chǔ),但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),然而他們自己又不愿意去接觸最基礎(chǔ)的工作;第三方面,這一代人抗壓能力比較弱,在家里是“小皇帝”,在學(xué)校是天之驕子,當(dāng)他們步入社會(huì)之后,感覺(jué)沒(méi)有被社會(huì)認(rèn)同,心理落差比較大,無(wú)法適應(yīng)。針對(duì)以上這些問(wèn)題我們需要采取如下措施:
1、加強(qiáng)企業(yè)文化的宣導(dǎo),讓他們接受并融入我們企業(yè)的文化,認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的愿景和目標(biāo);
2、加強(qiáng)理論與實(shí)際的結(jié)合。要讓他們深入現(xiàn)場(chǎng),定期開(kāi)展理論聯(lián)系實(shí)際的培訓(xùn)指導(dǎo),讓他們對(duì)工作產(chǎn)生興趣,有興趣了才會(huì)有目標(biāo),有目標(biāo)才能更好的規(guī)劃。
3、新生代員工需要人性化得管理。傳統(tǒng)的“準(zhǔn)軍事化”的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)他們了,定期組織開(kāi)展一些活動(dòng),積極發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點(diǎn)。
彷徨的一代,自有彷徨的選擇。引用毛主席的一句話(huà)“世界是我們的,也是你們的,但終究是你們的?!毙律淮磳⒊蔀樯鐣?huì)生產(chǎn)的主力軍,我們應(yīng)該相信他們能扛起來(lái)。
小結(jié):過(guò)去的職場(chǎng)新人是領(lǐng)導(dǎo)安排做什么就做什么;現(xiàn)在的職場(chǎng)新人則是領(lǐng)導(dǎo)安排做什么得告訴他為什么。新生代員工更注重的不是完成任務(wù),而是我做這個(gè)事情的價(jià)值到底在哪里。因此,在培養(yǎng)職場(chǎng)新人方面,不能再沿用過(guò)去的老辦法、老思維,HR和管理者們都要跟上時(shí)代的步伐,才能為企業(yè)培養(yǎng)出想要的人才、留住有用的人才。
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