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薪酬績效實戰(zhàn)落地專家,著有《薪酬設(shè)計與績效考核全案》
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趙國軍:為什么?HR?做的多,買賬的人少? 
2016-01-20 2443

為什么?HR?做的多,買賬的人少?

2015-10-22 水木知行人力資源 水木知行人力資源

導(dǎo)語:互聯(lián)網(wǎng)時代不只是一個網(wǎng)絡(luò)概念,它深刻地影響著我們的工作。對于HR來說,工作的維度更加寬廣,多專業(yè)性要求更高。

情景:一名HR兩部手機三餐不定只為四季招人拼得五臟俱損六神無主七點起床八點出發(fā)晚上九點不下班十分辛苦!

HR:我們就想問問為什么我們在幕后做的多,被認可的少?!大咖:不妨用產(chǎn)品運營的思維,換個角度來回答這個問題。


最近在網(wǎng)上看到一首廣為流傳的HR打油詩節(jié)選:

你的Hi-Potential高高在上

我的JD不是你追求的目標

我閱遍人間所有l(wèi)aberlaw

阻止不了這突如其來的layoff

——《致莎拉瑞(Salary)》

我多少覺得有些許自我嘲諷的意味,或許這只是個人的感覺,但是這種感覺跟很多企業(yè)中HR尷尬處境倒也很貼合。和圈子朋友們聊天時,他們或多或少都也會跟我吐槽幾句人員管理方面的問題。


業(yè)務(wù)吐槽:


“現(xiàn)在市場變化快,爭分奪秒搶占高地,HR反應(yīng)太慢”


“不知道HR在干什么,一天到晚神神秘秘的”


“什么這體系,那模塊的,高大上的東西整了一堆,可是效果還是差強人意”

HR吐槽:


“業(yè)務(wù)目標不清晰,變化太快,今天說的,明天就變了”


“感覺做了很多事,就是不怎么被認可”


“好不容易做好的策劃案,到了業(yè)務(wù)直接就挑三揀四,那些優(yōu)秀的企業(yè)都是這么做的,就是不明白阻力怎么這么大”

總結(jié):

這些問題就像是小兩口吵架一樣,公說公有理婆說婆有理,其實關(guān)鍵問題還是出在了思維模式上。說完朋友們吐槽的問題,我們再來看看公知們的一些看法~

管理之父彼得?德魯克的看法:


人事管理之所以毫無建樹,主要原因之一就是人力資源人士認為管理員工和工作是專家的事情,而不是管理者的職責”


“企業(yè)人事組織的討論起點不能是普通員工和他們的工作,無論他們的數(shù)量有多龐大,真正起點必須是對管理者的管理?!?/span>

戴維?尤里奇的看法:


“HR工作的起點不是人力資源管理專業(yè)職能,而是業(yè)務(wù),HR應(yīng)當更多的地關(guān)注可貢獻的成果,而非刻意開展的活動”


“在瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)時代,不能為用戶創(chuàng)造價值的人終將被組織淘汰,無論是員工還是HR都要由外及內(nèi)的明確自己的價值并付諸實踐,在創(chuàng)造用戶價值的同時實現(xiàn)自身價值。”

小編總結(jié):

從上面例子我們不難看出,很多企業(yè)中的HR做了不少事情,但是買賬的人少的可憐,究其原因,實質(zhì)還是思維方式出了問題。

1
提升全局系統(tǒng)思維




HR不單要注意自身的專業(yè)素養(yǎng),還要要培養(yǎng)全局的系統(tǒng)思維



1.現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理會呈現(xiàn)什么樣的特征?

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)廣泛應(yīng)用使得個體訴求和影響力被放大,使得企業(yè)從過去以產(chǎn)品為主導(dǎo)向滿足用戶的個性化、多樣化需求轉(zhuǎn)變,這加劇了市場的不確定性,從而又直接導(dǎo)致計劃趕不上變化,企業(yè)需要經(jīng)常性地調(diào)整經(jīng)營目標,且調(diào)整周期日漸縮短;越來越多的企業(yè)試圖在更多的經(jīng)營活動環(huán)節(jié)上與用戶建立聯(lián)系,并且為了達成這一目的,采取一系列措施減少組織層級、縮短決策鏈條、資源向一線傾斜、圍繞用戶搭建互動平臺,這一切的目的就是讓企業(yè)在面對用戶需求時,反應(yīng)更敏銳、更靈活……

2.人才在市場和組織流動情況和要求是怎樣的?

(圖1↓描述了從業(yè)務(wù)層面到人才供求管理之間的邏輯關(guān)系)

▲圖1:人才供給與業(yè)務(wù)關(guān)系全局圖

3.HR各專業(yè)模塊的邏輯關(guān)系是怎樣的?

(圖2↓說明了HR各專業(yè)模塊之間的關(guān)系)

▲圖2:人力資源管理邏輯圖

具備把各專業(yè)模塊串起來去審視和處理問題的HR,對問題會的理解和處理會更到位。


遇到如下問題,恐怕很難用單個模塊去定義問題的邊界:

1.企業(yè)組織、崗位、職責隨市場快速變化而頻繁地調(diào)整著,如何高效調(diào)整以適應(yīng)市場競爭?

2.企業(yè)如何營造凝聚力強的組織文化氛圍,如何構(gòu)建開放性、靈活性、適應(yīng)性的彈性文化

3.企業(yè)不同的戰(zhàn)略和商業(yè)模式對人員需求差異較大,如何有效調(diào)配和平衡?

4.企業(yè)快速發(fā)展,勞動力市場供給貧乏,后備人才如何發(fā)掘和培養(yǎng)?

2
用戶導(dǎo)向思維
HR要像一個營銷人員一樣去思考抓住用戶,滿足他們的需求



對于HR來說,用戶導(dǎo)向其實就是人才導(dǎo)向,說到底關(guān)鍵就是要持續(xù)做好用戶口碑,不斷保持良好的用戶體驗。好的用戶體驗應(yīng)該從細節(jié)開始,并貫穿于每一個細節(jié),能夠讓用戶有所感知,并且這種感知要超出用戶預(yù)期,給用戶帶來驚喜,貫穿HR活動與人才之間互動的整個鏈條。

在日常工作中,HR需要有意識的通過線上線下不同渠道獲取到用戶的有效反饋,并不斷加以分析判斷,這里也推薦一個比較好用需求分析模型,KANO模型,下面的例子也能幫助大家更好的理解這個模型。這個方法能幫助有效區(qū)分哪些需求是有效的、重要的,在做事前就幫助我們進行有效決策。

善用KANO模型對業(yè)務(wù)需求進行判斷,并做出合理的決策,關(guān)鍵因素如下:

? 必須的(Must-be quality )

如果做好了,沒什么感覺,如果沒有做好,那就完了。

像是給員工發(fā)工資,順利發(fā)放,沒什么,如果到點了沒發(fā),那就有可能炸鍋了,因為工資按時發(fā)放是基本的質(zhì)量因子。

? 吸引人的(Attractive quality)

如果做好了,真是太棒了,如果做不好,也還好。

像公司餐后水果福利,真是太好了,如果沒有水果,也可以接受。

? 單項持續(xù)的(one-dimension quality)

如果做好,很滿意,做不好,就不滿意。

像是員工辦理各種人事手續(xù),越方便省事,我就越喜歡。

? 反向的(Reverse quality)

如果沒有這項因子,客戶就滿意,如果有了這項因子,顧客反而不滿意。

譬如喜歡安靜購物的客戶,店員越熱心服務(wù),他就越不滿意。


3
產(chǎn)品運營思維
HR不單注意自身的專業(yè)素養(yǎng),要培養(yǎng)全局的系統(tǒng)思維



在不同企業(yè)中,內(nèi)部管理會遇到各種問題和訴求,從產(chǎn)品角度來看,這些問題和訴求就像是產(chǎn)品需求,HR利用專業(yè)知識去設(shè)計出適合的產(chǎn)品來更好的滿足這些訴求,整個過程類似產(chǎn)品從設(shè)計、研發(fā)到運營的流程。

現(xiàn)如今,對于互聯(lián)網(wǎng)時代而言,速度比質(zhì)量更重要,客戶需求快速變化,無論如何你都很難滿足全部需求,所以就要通過一次次的快速調(diào)整優(yōu)化,來達成滿足客戶需求的目標。

完美的產(chǎn)品不存在,但只要抓住能使用戶感受最良好的那個點,把最痛的那個點解決好,有時就能以小搏大。HR常常容易犯的毛病就是閉門造車、追求完美,絞盡腦汁設(shè)計出來的方案看起來很完美,實際情況是不接地氣,觸碰不到用戶最痛的那點,再完美方案也就成了擺設(shè)。


結(jié)尾

HR應(yīng)該將專業(yè)內(nèi)化于無形,把注意力瞄準用戶的痛點,結(jié)合HR專業(yè)知識和產(chǎn)品運營之道,幫助用戶解決問題,進而凸顯HR真正的價值!

來源:經(jīng)理人分享



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