some0time(74)發(fā)布:考考您：如果你是這次的面試官，你會選誰？
?【導(dǎo)讀】
俗語說聽鑼聽聲，聽話聽音。所以在面試的時候，面試官不能只看候選人表面說了什么，更要看候選人說這些內(nèi)容背后的邏輯和潛在出發(fā)點，再加上對候選人的背景調(diào)查，這樣選出的員工就相當可靠。
最近面試了兩個區(qū)域負責人的候選人，兩個人都在行業(yè)內(nèi)工作了10多年，都在同業(yè)公司做過區(qū)域負責人，都帶領(lǐng)過銷售團隊。面試中A、B兩個候選人的風格完全不同，初看A給人的印象似乎是樸實平淡不善言談，而B給人的印象是精力充沛積極健談。 如果僅從從面試的談吐來看，B似乎要遠勝于A。但仔細分析兩人對一些問題回答的內(nèi)容，答案就反過來了。以下是一些同類型問題的回答：
1、上一年您所管轄的業(yè)務(wù)怎么樣？您在其中承擔了怎樣的職責？
A：做了500萬，其中450萬是企業(yè)原有長期合作關(guān)系的大客戶，這部分業(yè)務(wù)我們承擔的只是維護和服務(wù)客戶的作用；50萬是我們團隊新開拓的客戶，這部門業(yè)務(wù)是靠我們新拓展出來的。 B：做了1700萬，全國第一名，全部靠我組建的團隊開拓出來的。 分析：
表面看B比A厲害，但A更加客觀地敘述了自己承擔的職責，B的話說得很滿。A的回答更符合行業(yè)的正常實際情況。
2、如果您打算離開原企業(yè)，原因是什么？
A：和現(xiàn)在老板思路不對路，業(yè)務(wù)理念不合。我認為銷售要走專業(yè)化路線，培養(yǎng)銷售人員的能力和做好基礎(chǔ)管理；而老板現(xiàn)在推行公司主導(dǎo)的運動式銷售，看似業(yè)務(wù)數(shù)字不錯但破壞了銷售隊伍的習慣并消弱了銷售能力。 B：因為我家人生病，我要照顧，年休假不夠，請假太多自己不好意思，所以干脆辭職了。老板留我，給我請假的自由還發(fā)工資，但我不愿意拿著公司的工資不出勤，不符合我做人的價值觀。
分析：
從面試指導(dǎo)書上的原則看，A的回答是大忌，似乎處理不好與老板的關(guān)系；B的回答是一個不得已的理由，并且表現(xiàn)出老板很重視自己，還體現(xiàn)了自己的職業(yè)道德水準很高。但A的回答真實可信，B的回答邏輯有點問題，如果老板真的這么重視他，他完全可以在照顧好家庭后準備回到工作中的時候再回到原來公司的，不需要到外面來面試的。 實際情況是：A還在職，B已經(jīng)離職7個月。從同業(yè)背景調(diào)查了解到，A確實被老板壓制，比較壓抑；而B和老板的矛盾很大，是被老板趕走的。
3、如果您愿意和我公司合作，您看中的是我公司的哪些特點？
A：我聽朋友說貴公司內(nèi)部人際關(guān)系比較簡單，大家的主要精力在業(yè)務(wù)上；不像我原來的國有企業(yè)，要花大量精力處理人際關(guān)系。我喜歡簡單的做事的工作氛圍。
B：我了解到貴公司人員比較穩(wěn)定，這個我很看重，不像某些公司一個月業(yè)績做不好就把人給拿掉。
分析：
A回答和前面問題的回答邏輯一致；B跳躍到看重人員穩(wěn)定，不輕易拿人。一般只有業(yè)績不好的人擔心被拿調(diào)，業(yè)績優(yōu)秀的人是不需要擔心這個的。B的回答與前面問題的回答潛在的邏輯不太一致。
4、如果您加盟我公司，前三個月打算如何開展業(yè)務(wù)？
A：我先組建這個區(qū)域的團隊，前兩個月重點在招募人員培訓人員，從我原來帶領(lǐng)過的團隊招起。第三個月起月業(yè)務(wù)平臺爭取達到基本要求10萬平臺。現(xiàn)在市場挑戰(zhàn)比較大，達到這個目標有很多困難，但我出來是憋著一口氣的，不能丟人，想盡辦法來達成這個目標。 B：看貴公司是要速度還是要質(zhì)量，如果要速度我馬上就組建起立業(yè)務(wù)拉上去，但團隊不穩(wěn)；如果要質(zhì)量，需要時間，3-6個月內(nèi)不能急。隊伍需要慢慢組建，穩(wěn)扎穩(wěn)打，要考慮隊伍的穩(wěn)定性，要考慮業(yè)務(wù)的品質(zhì)，這個都需要時間。 分析：
看似B考慮問題很全面，善于辯論，實際B用談話技巧把問題拋回給了面試官，可惜這里不是辯論賽場，而是面試現(xiàn)場。B不夠真誠，沒有實際的承諾目標，并且有為自己爭取拖延考核時間的嫌疑，實際是一種逃避問題的表現(xiàn)。
5、您有什么問題想了解的？
A：沒有了，我來面談前和機構(gòu)總經(jīng)理已經(jīng)詳細談過了。
B：如果在初期組建團隊的過程中，約人談話的招待費從哪里出？我問過機構(gòu)負責人，機構(gòu)負責人說銷售業(yè)績的一定比例提費用。但前期組建隊伍還沒有業(yè)績費用從哪里出，機構(gòu)負責人也很無奈。 分析：
從面試指導(dǎo)書的原則看，不提問題的候選人不合適，能提出具體問題的候選人比較認真。但對業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗豐富的人，和機構(gòu)負責人做過深入溝通的人，不提問題也很正常。相反，B一上來提一個具體的很小的關(guān)于錢的方面的問題，并且在還不熟悉的情況下就開始抱怨自己的直接上級機構(gòu)的負責人，又反映了怎樣的一種品質(zhì)呢？
從這些問題的回答表面看，B比A要業(yè)績優(yōu)秀，積極主動。但仔細一分析會發(fā)現(xiàn)，A更加誠實，前后一致；B看似回答展現(xiàn)出自己的優(yōu)秀，但似乎都是為了面試而采用的話術(shù)，實際背后邏輯不大一致，并且潛在的風險是很關(guān)注錢和不被淘汰，還表現(xiàn)出一些不好的品質(zhì)。
面試不能只看候選人表面說了什么，更要看候選人說這些內(nèi)容背后的邏輯和潛在出發(fā)點，這些背后的東西對判斷人更加可靠。另外，向與候選人一起工作過的人了解情況做個背景調(diào)查，往往比面試的印象更有效。
來源：人才去哪了的博客
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