在常規(guī)面試下，由多位面試官共聚一堂，按事先定好的次序每次面試一位應(yīng)聘人員。面試中由主面試官按擬定的題目提問，應(yīng)聘人員按面試官們提出的問題逐一回答。常規(guī)面試所采用的試題，可分為客觀性試題和主觀性試題兩大類。
常規(guī)面試中的客觀性試題，大多是“供給式”或“固定應(yīng)答式”的，也即問題本身就給定了一種或幾種固定的答案，應(yīng)聘人員的解答就是對(duì)已給出答案正確性的判斷或?qū)φ_答案的選擇及對(duì)問題做出簡(jiǎn)要回答(類似于筆試中的單選、多選或簡(jiǎn)答題)。
在設(shè)計(jì)此類試題時(shí)要注意兩點(diǎn)：第一，此類試題的題量不能太大，一般宜控制在整個(gè)面試分值的20%以內(nèi)。題量太大則容易成為筆試的延續(xù)，抹殺面試的優(yōu)點(diǎn)，也不易測(cè)評(píng)出應(yīng)聘人員的實(shí)際水平，因?yàn)檫@類試題容易被應(yīng)聘人員猜中或押中。第二，這類客觀性試題，一般用于面試剛開始的階段，因?yàn)檫@符合人們由淺入深的認(rèn)知規(guī)律，也可適當(dāng)調(diào)節(jié)應(yīng)聘人員剛進(jìn)面試現(xiàn)場(chǎng)而造成的緊張心理。
例如：“你能簡(jiǎn)單介紹一下你的家庭情況嗎？”(這類問題應(yīng)聘人員不必刻意思考便能回答)“最近在放映影片《大轉(zhuǎn)折》，你看過了嗎？”“(如果看過)那么你覺得這部影片最讓你震撼的是什么？氣勢(shì)恢宏的戰(zhàn)爭(zhēng)場(chǎng)面，主人公的人格魅力，故事情節(jié)，其他……”(可單選或多選)。這類客觀性試題就常規(guī)面試開始階段來說比較合適。
在常規(guī)面試中，占絕大比重的應(yīng)是主觀性試題。這是一種“自由應(yīng)答式”的試題，不同于客觀性試題那種“供給式”或“固定應(yīng)答式”。這類試題不僅可以有效地阻止應(yīng)聘人員押題，而且對(duì)這類試題的應(yīng)答是應(yīng)聘人員自己組織答案，能夠提供給應(yīng)聘人員充分表達(dá)自己見解、展示自己才能的機(jī)會(huì)，所以它既能深一層次地了解應(yīng)聘人員具備各項(xiàng)能力素質(zhì)的情況，又能反映應(yīng)聘人員之間的水平差異。
主觀性試題的設(shè)計(jì)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
(1)弄清空缺崗位的任職資格條件要求。要弄清應(yīng)通過面試測(cè)評(píng)應(yīng)聘人員的哪些素質(zhì)？在這些素質(zhì)中哪些是根本的、核心的，對(duì)甄選應(yīng)聘人員具有否決作用？哪些是相對(duì)一般的、次要的？常規(guī)面試中的主觀性試題應(yīng)占整個(gè)題量的80%左右，有人認(rèn)為以20道左右題目為宜。
(2)把握好試題的難度、區(qū)分度。這就要求在設(shè)計(jì)面試試題時(shí)，與具體用人部門充分溝通，確定擬招聘職位人員的能力、學(xué)歷層次及工作經(jīng)驗(yàn)要求，以此確定面試試題設(shè)計(jì)的難度與區(qū)分度。
(3)試題的表述要簡(jiǎn)明、清晰。主觀性試題，應(yīng)有一定的彈性，但它不是不著邊際的聯(lián)想和無(wú)度發(fā)揮的對(duì)象。在設(shè)計(jì)試題時(shí)，題義應(yīng)清晰明確，盡量避免模棱兩可，尤其要注意不要用同樣的問題測(cè)不同的內(nèi)容，以免使應(yīng)聘人員糊涂，也可避免主面試官評(píng)分時(shí)的猶豫和重復(fù)性給分。
(4)在設(shè)計(jì)主觀性面試試題時(shí)，是否應(yīng)事先設(shè)計(jì)好標(biāo)準(zhǔn)答案？ 我們認(rèn)為，盡管是主觀性試題，也應(yīng)有比較明確的、事先設(shè)計(jì)好的答案，以便多位面試官評(píng)分時(shí)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不會(huì)導(dǎo)致給分之間的差距過于懸殊。當(dāng)然，相對(duì)于客觀性試題，它的答案不必做得過死，可以籠統(tǒng)一些，彈性大一些，只規(guī)定出某種傾向即可。比如，在我們考察應(yīng)聘人員的“組織協(xié)調(diào)能力”時(shí)，我們應(yīng)對(duì)這一崗位對(duì)組織協(xié)調(diào)能力的要求是什么，具備這一能力素質(zhì)的人會(huì)如何表現(xiàn)，不具備這一能力素質(zhì)的人會(huì)如何表現(xiàn)，對(duì)這一問題，應(yīng)聘人員的哪些反應(yīng)是有效的，哪些是無(wú)效的？對(duì)每一種情況可規(guī)定其分值的界限；即最高可得幾分，最低可得幾分。
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