趙國(guó)軍,趙國(guó)軍講師,趙國(guó)軍聯(lián)系方式,趙國(guó)軍培訓(xùn)師-【中華講師網(wǎng)】
薪酬績(jī)效實(shí)戰(zhàn)落地專家,著有《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》
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趙國(guó)軍:幸福企業(yè):讓員工看得見自己的“成長(zhǎng)”
2016-01-20 1955
“成長(zhǎng)有力”需要企業(yè)為員工設(shè)置成長(zhǎng)通道等機(jī)制,也需要讓員工看得見、體會(huì)得到成長(zhǎng)的幸福,在“可視化”成長(zhǎng)的幸福感中更加努力成長(zhǎng)、投入工作。
“再好的公司只能給你位置,不能給你未來”。聯(lián)想公司一位前高管被裁員時(shí)如此感慨。這句話后來在網(wǎng)上廣泛流傳,人們引用它來說明:再好的公司也不一定能期許給你長(zhǎng)久、穩(wěn)定的未來,未來只能靠自己不斷的成長(zhǎng)、靠自己的能力去創(chuàng)造。
這當(dāng)然也對(duì),但很多人因此忽略了她后面的話,“我覺得聯(lián)想沒有欠我的。聯(lián)想給了我這么好的工作環(huán)境,這么好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),還有不錯(cuò)的待遇”?!爱?dāng)我將來離開時(shí),領(lǐng)導(dǎo)會(huì)肯定我的業(yè)績(jī),我也會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)說謝謝,不會(huì)感傷”。
員工個(gè)人的未來,固然是要靠自己去創(chuàng)造,但一家公司能否給其創(chuàng)造 “好的工作環(huán)境,好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),還有不錯(cuò)的待遇”,讓員工得到成長(zhǎng)和能力提升,使員工在被裁員時(shí)還能由衷地對(duì)公司說聲“謝謝”,這不僅考驗(yàn)企業(yè)的良心,也檢驗(yàn)一家企業(yè)是否具備持續(xù)健康發(fā)展的原動(dòng)力。
“成長(zhǎng)有力”是員工在組織中的幸福感受來源之一,也是企業(yè)建設(shè)幸福企業(yè)的著力點(diǎn)之一?!俺砷L(zhǎng)有力”需要企業(yè)為員工設(shè)置成長(zhǎng)通道等機(jī)制,也需要讓員工看得見、體會(huì)得到成長(zhǎng)的幸福,在“可視化”成長(zhǎng)的幸福感中更加努力成長(zhǎng)、投入工作。
成長(zhǎng)訴求:每個(gè)人的心理“剛需”
在由上海格略集團(tuán)職業(yè)心理健康研究院院長(zhǎng)、幸福企業(yè)研究專家郭金山領(lǐng)銜創(chuàng)造的“幸福企業(yè)建設(shè)7D法”中,“成長(zhǎng)有力”是指員工在工作中獲得能力成長(zhǎng)及職業(yè)發(fā)展的有力程度,屬于員工能力成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展的幸福感受。
“成長(zhǎng)有力”的幸福感包括:希望感、成長(zhǎng)感、鼓勵(lì)感和滿足感。而組織影響員工這些幸福感受的主要因素有:管理者重視員工的成長(zhǎng)需求,并且能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展;能主動(dòng)提供學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì),并使員工因此感到滿意;員工因組織提供的培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)習(xí)方式而獲得明顯的能力提升;員工對(duì)自己在組織中的發(fā)展前景和成長(zhǎng)通道擁有希望感。
筆者曾采訪過一家央企的三級(jí)企業(yè),印象深刻的是,雖然該公司只有100人左右,人力資源部卻根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)設(shè)計(jì)了兩條較為完備的職業(yè)發(fā)展通道,并且圍繞職業(yè)發(fā)展通道來配置交流學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、晉升、薪酬等機(jī)會(huì)和資源。
該公司人力資源部的負(fù)責(zé)人認(rèn)為:“因?yàn)楣?0%是年輕人,職業(yè)路還很長(zhǎng),設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道,既是想使他們看到自己在本公司的發(fā)展機(jī)會(huì),也是想促使他們有信心不斷自我成長(zhǎng)進(jìn)步,即便離開公司也有能力繼續(xù)發(fā)展?!?/span>
很多年輕人剛開始參加工作時(shí),都是滿懷熱情想做出點(diǎn)成績(jī)來的,但隨著時(shí)間的推移,能力在提升,付出在增多,而來自公司的肯定和鼓勵(lì)卻沒能跟上。于是他可能就會(huì)抱怨:“付出很多領(lǐng)導(dǎo)卻看不見,公司也不為我們這種努力干事的人提供機(jī)會(huì),沒意思,沒前途!”于是,有的人決定混日子算了,有的人干脆一走了之。
這其實(shí)說明,成長(zhǎng)、發(fā)展是每個(gè)人的內(nèi)在需要。員工的努力和成長(zhǎng)如果得到及時(shí)的鼓勵(lì)和滿足,勢(shì)必會(huì)進(jìn)一步提升個(gè)人能力及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。而員工持續(xù)發(fā)展的能力也決定著企業(yè)的發(fā)展。因此,作為企業(yè)和管理者,應(yīng)當(dāng)把鼓勵(lì)和幫助員工成長(zhǎng)作為基本理念,學(xué)會(huì)運(yùn)用各種手段提高員工的積極性、創(chuàng)造性,挖掘他們的潛能,使他們既為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn),也為自己的未來奠定更好的基礎(chǔ)。
制度設(shè)計(jì):建立成長(zhǎng)通道
員工職業(yè)成長(zhǎng)通道設(shè)計(jì)是進(jìn)行人力資源開發(fā)的前提,是正確處理個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)發(fā)展關(guān)系的基礎(chǔ)。因此,職業(yè)成長(zhǎng)通道設(shè)計(jì)既要充分領(lǐng)會(huì)員工需求和職業(yè)成長(zhǎng)意愿,為其提供適合的上升道路,使其對(duì)自己的職業(yè)前途有清晰明確的計(jì)劃,又要和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及幸福愿景相聯(lián)系,制定切實(shí)可行的實(shí)現(xiàn)步驟,為員工搭建穩(wěn)步向上的成長(zhǎng)階梯。
以某銀行安徽省分行為例,該分行營(yíng)運(yùn)條線為員工搭建成長(zhǎng)通道的步驟如下:
第一步,對(duì)成長(zhǎng)通道進(jìn)行定位。這是成長(zhǎng)通道建設(shè)的第一步,必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略需要、人才管理現(xiàn)狀和對(duì)崗位進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,對(duì)員工職業(yè)成長(zhǎng)通道進(jìn)行設(shè)計(jì),清晰地界定職業(yè)通道設(shè)計(jì)的定位與目標(biāo)。
第二步,進(jìn)行人才評(píng)測(cè)與鑒定。人才測(cè)評(píng)通過心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等客觀化方法對(duì)人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測(cè)評(píng),并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)的評(píng)價(jià),為員工基本資質(zhì)、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定以及構(gòu)建勝任力模型提供依據(jù),也是構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道的基礎(chǔ)工作。
第三步,成長(zhǎng)通道人才培訓(xùn)。建立以員工成長(zhǎng)為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系可以讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)達(dá)成一致, 從而促使企業(yè)和員工的共同持續(xù)發(fā)展。實(shí)施針對(duì)有效的培養(yǎng)課程和學(xué)習(xí)項(xiàng)目,實(shí)施多主體、 多方法、多環(huán)節(jié)的培養(yǎng)與輔導(dǎo),確保在培訓(xùn)中有提升,在實(shí)踐中能成長(zhǎng)。
當(dāng)然,與以上步驟相伴隨的是成長(zhǎng)通道機(jī)制的制定。機(jī)制是員工職業(yè)成長(zhǎng)通道設(shè)計(jì)和實(shí)施保障。該分行營(yíng)運(yùn)條線設(shè)置了專門的委員會(huì)來負(fù)責(zé)員工職業(yè)成長(zhǎng)通道的管理工作,委員會(huì)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理部門負(fù)責(zé)人、直線部門負(fù)責(zé)人、職業(yè)發(fā)展成功的基層人員、部分高級(jí)管理人員、成長(zhǎng)通道目標(biāo)部門管理者、企業(yè)外部專家等人員組成,并明確成長(zhǎng)通道所涉人員的職責(zé)分工與定位。
機(jī)制貫穿于成長(zhǎng)通道方案實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié),主要包括晉升、篩選、培訓(xùn)和淘汰四部分。每一部分的要點(diǎn)需要明確下來,如該分行營(yíng)運(yùn)線的晉升機(jī)制原則是 “德才兼?zhèn)湓瓌t”和“機(jī)會(huì)均等原則”,在鼓勵(lì)員工成長(zhǎng)方面,不能打著“用能人”的旗號(hào),而重用和晉升一些才高德寡的員工,以免在員工中造成不良影響,從而打擊員工的積極性。同時(shí),要使所有員工都有晉升之路,以激發(fā)員工的上進(jìn)心。
積分管理:讓成長(zhǎng)幸??吹靡?/span>
現(xiàn)實(shí)中,管理者和員工之間的信息不對(duì)稱其實(shí)無時(shí)無處不在。
如前文所提到的員工抱怨,“我做了很多事,這么努力,領(lǐng)導(dǎo)好像看不見,也沒什么反饋”,其實(shí)就是信息不對(duì)稱的一種。領(lǐng)導(dǎo)可能并不是沒看見,而只是“積攢”在心里。但管理者這種“我看見了,我只是沒說”的做法并不利于員工成長(zhǎng)。
目前在一些企業(yè)開始實(shí)施積分管理改變了傳統(tǒng)的做法,讓員工的成長(zhǎng)“看得見、摸得到”,從而激勵(lì)員工更自信成長(zhǎng)。
積分管理是指把積分制度用于對(duì)員工的管理,以積分來衡量員工的自我價(jià)值,對(duì)員工進(jìn)行全方位量化考核,通過獎(jiǎng)分和扣分反映員工的綜合表現(xiàn),使用軟件記錄和永久性使用積分; 同時(shí),把各種物質(zhì)待遇、福利與積分掛鉤,并向高分人群傾斜,從而達(dá)到激勵(lì)人的主觀能動(dòng)性,充分調(diào)動(dòng)人的積極性。
網(wǎng)絡(luò)游戲制作公司盛大公司就專門為員工開發(fā)設(shè)計(jì)了一款游戲?yàn)?“成就之城”,用形象可見又好玩兒的“筑城計(jì)劃”激勵(lì)并管理員工的職場(chǎng)之路。簡(jiǎn)單說,就是通過網(wǎng)頁游戲的形式全面展示員工的成就。
盛大員工新進(jìn)公司后,根據(jù)其任職崗位確定起始經(jīng)驗(yàn)值。就像游戲里的法師、武士等角色,因不同本領(lǐng)擁有不同起點(diǎn)。員工完成日常工作,能獲得依據(jù)每個(gè)崗位價(jià)值貢獻(xiàn)所預(yù)設(shè)的“崗位經(jīng)驗(yàn)值”,類似于游戲的日?!熬毤?jí)”;如工作未達(dá)標(biāo),則會(huì)被問責(zé),經(jīng)直接上級(jí)、經(jīng)驗(yàn)值管理部?jī)杉?jí)審批后扣經(jīng)驗(yàn)值,類似于游戲中任務(wù)失敗。積極參與并完成額外項(xiàng)目后,還會(huì)獲得項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值,類似于游戲中額外去“打副本”。
在這個(gè)游戲界面上,員工能清楚地看見自己在盛大的角色屬性、福利待遇等,最醒目的是游戲界面上的紅、藍(lán)、白三個(gè)色條,紅色表示項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值,藍(lán)色表示崗位經(jīng)驗(yàn)值,白色則表示距離下一個(gè)職級(jí)還需要多少經(jīng)驗(yàn)值。這種游戲化的成長(zhǎng)積分管理,透明又清晰,可能讓員工清楚了解自己應(yīng)該做什么、怎么做才能在組織得到不斷成長(zhǎng)。
而管理者可以像網(wǎng)絡(luò)游戲中的GM(游戲管理員)管理玩家一樣,清晰地看到每位員工的成長(zhǎng)狀態(tài),從而改進(jìn)管理方法,提升管理水平以促進(jìn)員工成長(zhǎng)和更好帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)。
游戲化管理的核心元素是經(jīng)驗(yàn)值,也就是積分。積分化管理將員工的績(jī)效考核、日常表現(xiàn)和個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)行量化,激發(fā)員工工作積極性,明晰員工職業(yè)發(fā)展通道,提升員工的成長(zhǎng)感。通過積分管理,不僅可營(yíng)造良好的工作氛圍,也將員工無形的成長(zhǎng)以有形化的方式進(jìn)行了評(píng)估和認(rèn)可,使得員工在可視化的成長(zhǎng)幸福感中更好地成長(zhǎng)、更投入地工作。
(來源:企業(yè)觀察報(bào) 作者:尚艷玲)
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