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薪酬績效實戰(zhàn)落地專家,著有《薪酬設計與績效考核全案》
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趙國軍:加薪升職還培訓 依然留不住核心人才的4個原因
2016-01-20 1960

Mark忍不住吹起了口哨,他正等待表現(xiàn)最好的下屬Josh踏入辦公室。


盡管進入公司才1年半,Josh提出的許多點子已經(jīng)頗具成效,Mark相信Josh還有很大潛力,并且打算提拔他。然而,Mark最終等到的是Josh的一封辭職信,原因是他已經(jīng)找到了一份有更好晉升機會的新工作。這一切讓Mark相當震驚,因為他覺得自己已經(jīng)給了Josh想要的一切。


這種脫節(jié)的情況并不少見。


2015年一項調查顯示,在英美兩國的1000名人力資源專業(yè)人員與1000名員工當中,盡管有60%的人力資源領導者相信公司給職員已經(jīng)提供了明確的職業(yè)發(fā)展道路,但只有36%的員工同意這一點。


更糟糕的是,有41%的員工表示,他們會為更好地職業(yè)選擇而離開現(xiàn)在的公司。要想避免這種情況發(fā)生,公司領導們需要重新審視自己與員工們交流職業(yè)發(fā)展機會的方式,至少不能犯以下4種錯誤。


從不討論職業(yè)發(fā)展道路


據(jù)2015年人力資源管理協(xié)會(SHRM)的一項調查,在600名受訪員工中,有83%表示職場晉升對他們而言“重要”或“非常重要”,但只有20%對公司在滿足自己升職欲望方面表示“非常滿意”。


對于雇主來說,了解員工對未來的打算并且擁有完全不同的視野并不難,解決這個問題最簡單的方法是交流溝通。


詢問員工希望自己如何發(fā)展,雇主就能夠了解和追蹤每個人的目標。績效考核給這種交流討論提供了一個完美的時機。當員工了解了公司對自己的反饋后,下一個合乎邏輯的話題就是探討他們的潛力以及該如何在公司繼續(xù)成長。


另外,管理者還需要審視員工的職業(yè)目標進展情況。這將使各方了解一個員工的職業(yè)道路是什么,以及他目前走到了哪一步。


培訓只側重當前職位


員工培訓是影響留任率的重要因素,2015年InterCall超過200名雇員的內部調查發(fā)現(xiàn),超過2/3的員工在決定是否留在當前公司時,會將接受培訓的情況納入考慮范圍。


然而在大多數(shù)情況下,一般的培訓重點都是給予員工目前工作所需的技巧知識,而不注重未來的職位情況。公司應該提供給員工對他們未來職業(yè)道路發(fā)展有指導性的預備類培訓。


確保每個感興趣的員工都能得到領導力培訓,無論他們現(xiàn)在是否擁有領導職位。培養(yǎng)不同職級員工間的輔助教導關系,讓更高層的員工成為導師,給那些希望追隨類似職業(yè)發(fā)展軌跡的后輩們提供個性化建議,幫助他們明確實現(xiàn)目標職位具體要如何去做,以及該承擔哪些責任。


績效考核沒有數(shù)據(jù)支撐


評估員工時,許多公司僅僅依賴于主管上司所見及他們對下屬工作表現(xiàn)的解釋。然而一個經(jīng)理需要監(jiān)督許多下屬員工,這就意味著他所呈現(xiàn)的并不一定能反映每個員工表現(xiàn)的全貌。


通過引入新技術,企業(yè)可以不斷在更深層次上分析員工的工作表現(xiàn)。技術分析給決策者提供了一個平臺,讓他們掌握需要的所有關于公司的多方面信息,其中一個核心部分就是實時追蹤員工績效,它能幫助確認出員工們更擅長于哪些任務或技能,從而把這些優(yōu)勢運用到合適的工作中。


加入有數(shù)據(jù)支撐的工作表現(xiàn)報告,將可以讓雇主看到哪些員工的表現(xiàn)超過了預期,并且發(fā)現(xiàn)他們對公司有益的其它更多才能。


缺乏內部人才選拔機制


雇主正面臨兩個交織在一起的勞動力問題——吸引和留住人才。然而相對于從公司內部尋找合適的候選人,招聘人員更專注于在外部發(fā)現(xiàn)所需對象。


2016年領英全球招聘趨勢報告調查了超過3800名負責人才招納的專業(yè)人士,其中只有12%的受訪者表示他們的招聘戰(zhàn)略是以內部招聘為先。當公司并不致力于推動內部提拔時,其員工要如何才能看到一個清晰的未來呢?


公司在外爭奪還沒有忠誠心的新候選人才,卻不用培訓及晉升來回報已有員工,這就是一種資源浪費。雇主應該聚焦當前的公司人員,盡量去滿足他們的職業(yè)需求,提供可見的升職機會案例,從而降低人員流失率。

來源:中國人力資源網(wǎng)


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