薪酬管理菜鳥(niǎo)(20531)提問(wèn):什么是過(guò)程型激勵(lì)理？什么是強(qiáng)化理論？什么是公平理論？
1、過(guò)程型激勵(lì)理論及其啟示
過(guò)程型激勵(lì)理論主要研究的是從個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的過(guò)程，這些理論試圖弄清人們對(duì)付出努力、取得績(jī)效、獲得獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的目的。本文介紹弗洛姆的期望理論、斯金納的強(qiáng)化理論和亞當(dāng)斯的公平理論。
1.期望理論及其啟示
美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆的期望理論認(rèn)為：
一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度受兩方面因素影響：一是目標(biāo)效價(jià)，即人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)有多大價(jià)值的主觀判斷。如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)人來(lái)說(shuō)很有價(jià)值，那么人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，即人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。只有認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會(huì)去努力爭(zhēng)取，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用；如果認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒(méi)有可能，那么目標(biāo)的激勵(lì)作用就小，以至完全沒(méi)有。
專家提示 ：
期望理論提醒管理者，在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，激勵(lì)內(nèi)容、激勵(lì)方式應(yīng)符合員工真正需求，同時(shí)在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮內(nèi)外部環(huán)境因素，使員工對(duì)目標(biāo)的完成抱有信心。
2.強(qiáng)化理論及其啟示
美國(guó)哈佛大學(xué)教授斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為：
人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，是受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)和控制的，改變刺激就能改變行為。通過(guò)有效的刺激能加強(qiáng)人的某種行為，因此管理者通過(guò)各種強(qiáng)化手段，能有效地激發(fā)員工的積極性。
在管理實(shí)踐中，常用的強(qiáng)化手段有三種，即正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和消退強(qiáng)化，這些手段可以單獨(dú)應(yīng)用，也可以組合運(yùn)用。
（1）正強(qiáng)化：是指對(duì)人的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，以使其重復(fù)這種行為。在管理過(guò)程中，凡是直接或間接地對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的行為，都應(yīng)及時(shí)給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)；如果這種行為得不到強(qiáng)化，那就意味著沒(méi)有得到組織的認(rèn)可，人的積極性就會(huì)消退，這種行為就不會(huì)持續(xù)。
（2）負(fù)強(qiáng)化：是指對(duì)人的某種行為給予否定和懲罰，以防類似行為再度發(fā)生。在管理中，對(duì)不符合組織期望的行為進(jìn)行否定或懲罰，可以促使這種行為受到削弱或抑制，同時(shí)也有利于良好行為的形成和鞏固。負(fù)強(qiáng)化的措施有批評(píng)和懲罰兩種，其中批評(píng)包括公開(kāi)批評(píng)、直接批評(píng)和間接批評(píng)，懲罰包括警告、記過(guò)、降職、降薪、罰款、開(kāi)除等。
（3）消退強(qiáng)化：是指對(duì)某種不良行為不予理睬，采取視而不見(jiàn)的態(tài)度，讓行為者感到這種行為得不到承認(rèn)，慢慢地終止該行為。管理者對(duì)某些不良行為采取消退強(qiáng)化的措施，有時(shí)會(huì)取得比負(fù)強(qiáng)化更好的效果。
專家提示 ：
事實(shí)上，采取正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化以及消退強(qiáng)化措施，要根據(jù)行為性質(zhì)、行為對(duì)組織目標(biāo)的影響以及行為者個(gè)體區(qū)別對(duì)待。強(qiáng)化措施應(yīng)用的好會(huì)起到好效果，應(yīng)用不好則會(huì)帶來(lái)非常負(fù)面的影響，尤其應(yīng)用負(fù)強(qiáng)化措施時(shí)要慎重，一方面不能傷害行為者的自尊心，另一方面一定要對(duì)事不對(duì)人。
3.公平理論及其啟示
公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，該理論的基本要點(diǎn)是：
人的工作積極性不僅與個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為關(guān)系密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷，公平感直接影響著人們的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義上來(lái)講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過(guò)程。
與其他人進(jìn)行比較的模型是：用A表示“自己對(duì)本人所獲報(bào)酬的感覺(jué)/自己對(duì)本人投入的感覺(jué)”，用B表示“自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)/自己對(duì)他人投入的感覺(jué)”。公平理論的基本公式可以表達(dá)為：
1)、A＝B，員工會(huì)感覺(jué)到公平，工作處于穩(wěn)定狀態(tài)。
2)、A＜B，員工會(huì)感到不滿意，往往會(huì)減少自己的投入，或者要求增加自己的報(bào)酬；另一方面，員工期望組織減少比較對(duì)象的報(bào)酬或增加其工作投入。
3)、A＞B，員工開(kāi)始感到滿意，但往往不會(huì)增加自己的投入或期望降低自己的報(bào)酬；大多數(shù)情況下，員工會(huì)重新衡量感覺(jué)程度，會(huì)有增加他人報(bào)酬同時(shí)降低他人投入的感覺(jué)，直到等式平衡為止。
專家提示 ：
在這個(gè)主觀比較過(guò)程中，由于信息不對(duì)稱，往往高估別人的報(bào)酬；由于人的本性，又會(huì)高估自己的投入，因此，這個(gè)等式很難令所有人都達(dá)到平衡狀態(tài)。這個(gè)理論提醒管理者以下幾點(diǎn)：
一、信息公開(kāi)的重要性，要盡量做到過(guò)程公平，這樣會(huì)減少感覺(jué)誤差，會(huì)對(duì)管理帶來(lái)促進(jìn)作用，增加公平感；
二、員工認(rèn)為不公平在一定程度上是正?，F(xiàn)象，如果所有人都有公平感，那是不正常的。
三、在企業(yè)管理實(shí)踐中，應(yīng)該不僅關(guān)注結(jié)果公平，更應(yīng)關(guān)注過(guò)程公平，因?yàn)橹挥羞^(guò)程公平，人們才會(huì)對(duì)結(jié)果信服。
四、公平是歷史階段產(chǎn)物，不同時(shí)期人們對(duì)公平評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一樣，追求公平要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展階段要求。
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