薪酬管理菜鳥(niǎo)(20531)提問(wèn):哪里有好的激勵(lì)理論及其對(duì)薪酬管理的啟示的資料？
薪酬激勵(lì)理論很多，可以分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、認(rèn)知型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論等。薪酬激勵(lì)理論都是站在一定角度，在人性假設(shè)的基礎(chǔ)上建立的，因此研究人性假設(shè)和薪酬激勵(lì)理論對(duì)于薪酬管理實(shí)踐具有非常強(qiáng)的指導(dǎo)意義。
（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論及其啟示
內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究的是影響工作動(dòng)機(jī)的構(gòu)成因素，研究如何滿足人的需求。本書(shū)簡(jiǎn)要介紹馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。
1.馬斯洛需求層次理論
美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛把人的各種需求歸結(jié)為五大類，分別是生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
（1）生理需求
生理需求是人類維持生存最基本的需求，包括對(duì)食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有當(dāng)這些最基本的需求得到滿足后，其他需求才能成為新的激勵(lì)因素。
（2）安全需求
安全需求包括人身安全、財(cái)產(chǎn)安全以及對(duì)職業(yè)保障、生老病殘保障等方面的需求。人們的儲(chǔ)蓄、保險(xiǎn)習(xí)慣以及國(guó)家針對(duì)有關(guān)方面的立法，都體現(xiàn)了這方面的需求的重要性。 （3）社會(huì)需求
社會(huì)需求反映的是愛(ài)和歸屬的需要，人需要在一定的群體中生活，希望得到友誼和愛(ài)情，如果這方面需求得不到滿足，會(huì)使人產(chǎn)生孤獨(dú)感和壓抑感。
（4）尊重需求
一般人都有基于事實(shí)給予自己高評(píng)價(jià)的傾向，并希望得到他人的認(rèn)可和尊重，由此產(chǎn)生兩方面的需求：第一，渴望有能力、有成就、獨(dú)立而自由；第二，渴望得到名譽(yù)和聲望。尊重需求的滿足，使人增強(qiáng)自信心，覺(jué)得自己在社會(huì)上有地位和價(jià)值，有發(fā)展前途。
（5）自我實(shí)現(xiàn)需求
自我實(shí)現(xiàn)需求是指按照自己的意愿，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和潛能創(chuàng)造價(jià)值，成就一番事業(yè)的需要。
對(duì)于馬斯洛需求層次理論，需要著重指出的是：
（1）上述各需求層次之間是有內(nèi)在聯(lián)系的，需求的五個(gè)層次之間依次遞進(jìn)。當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枨蟆跋鄬?duì)”滿足之后，追求高一層次的需求就會(huì)成為主導(dǎo)需求；并不是低層次需求“完全”滿足之后，高層次需求才成為最重要的。另外，人們?cè)谀骋粫r(shí)刻可能同時(shí)并存好幾類需求，只不過(guò)各類需求的強(qiáng)度不同而已，但一般情況下會(huì)有一個(gè)是主導(dǎo)需求。
（2）需求滿足的難易程度與社會(huì)發(fā)展水平以及需求層次有關(guān)。較低層次的需求偏重于物質(zhì)生活方面，需求彈性較??；而較高層次的需求偏重于精神生活方面，需求彈性較大。在社會(huì)發(fā)展水平較低的情況下，生理、安全、社會(huì)需求都是很重要的需求，同時(shí)也是比較難滿足的需求；在社會(huì)發(fā)展水平較高的情況下，尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求往往成為重要的需求，同時(shí)也是比較難滿足的需求。
在企業(yè)管理實(shí)踐中，當(dāng)員工低層次需求普遍成為主導(dǎo)需求時(shí)，不能忽視個(gè)別員工高層次需求的滿足；當(dāng)員工普遍高層次需求成為主導(dǎo)需求時(shí)，不能忽視個(gè)別員工低層次需求的滿足。
（3）五個(gè)層次的需求在某種程度上反映了人類的共同需求特征，但并不完全適合每一個(gè)體，對(duì)于不同的社會(huì)文化以及個(gè)體性格特征而言，例外的情況并不鮮見(jiàn)，因此管理者在采用需求層次理論解決實(shí)際問(wèn)題時(shí)要靈活應(yīng)用。 2.赫茨伯格的雙因素理論及其啟示
美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為：一些事物當(dāng)它存在時(shí)可以引起滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)不會(huì)引起不滿意，只是沒(méi)有滿意；一些事物當(dāng)它存在時(shí)人們并不覺(jué)得滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)則會(huì)引起不滿意。前者稱之為“激勵(lì)因素”，后者稱之為“保健因素”，見(jiàn)圖1-3。這兩類因素在管理上的作用是不同的。
圖1-3 赫茨伯格雙因素理論
（1）激勵(lì)因素
激勵(lì)是積極的增加，而不是僅僅維持現(xiàn)狀。激勵(lì)因素一般以工作內(nèi)容為中心，或者說(shuō)工作本身就是一個(gè)激勵(lì)因素，此外，成就、成長(zhǎng)、承認(rèn)、責(zé)任、晉升、地位、獎(jiǎng)金等也都是激勵(lì)因素。如果激勵(lì)因素運(yùn)用得當(dāng)，能極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)對(duì)保健因素的缺乏所引起的不滿往往也具有較強(qiáng)的容忍力。
（2）保健因素
保健因素不能帶來(lái)激勵(lì)效應(yīng)，但能防止不滿意傾向的增加。工資、津貼補(bǔ)貼、福利等都是保健因素，此外，人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性等也都是保健因素。如果保健因素運(yùn)用不當(dāng)，會(huì)引起員工不滿甚至怠工；如果運(yùn)用得當(dāng)，員工會(huì)認(rèn)為理應(yīng)如此。
需要說(shuō)明的是，雙因素的劃分是相對(duì)的，只能說(shuō)某些因素是偏重于激勵(lì)方面還是偏重于保健方面，甚至有些因素本身就具有兩種性質(zhì)，運(yùn)用的好會(huì)滿意，運(yùn)用的不好會(huì)不滿意。
專家提示 ：
雙因素理論的價(jià)值在于區(qū)分哪些因素具有激勵(lì)效應(yīng)，使管理者更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；另一方面也提醒管理者，盡量不要把激勵(lì)因素變成保健因素，那樣不但沒(méi)有激勵(lì)效果，反而會(huì)帶來(lái)不滿的危險(xiǎn)。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利時(shí)，經(jīng)常把具有激勵(lì)效應(yīng)的獎(jiǎng)金固定下來(lái)，一旦獎(jiǎng)金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會(huì)引起不滿。
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