民營企業(yè)是在我國改革開放以及市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中逐步發(fā)展起來的，目前，民營經(jīng)濟(jì)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有越來越重要的地位，尤其是在競爭性行業(yè)，民營機(jī)制靈活、管理高效的特點充分發(fā)揮出較大優(yōu)勢。除涉及國家發(fā)展戰(zhàn)略及安全領(lǐng)域（軍事安全、能源安全、金融安全、信息安全、航空航天），民營資本在鋼鐵、汽車、化工、裝備制造、電力、煤炭等行業(yè)均獲得了長足發(fā)展，有的行業(yè)民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)形成與國有經(jīng)濟(jì)競爭的格局，有的行業(yè)內(nèi)民營經(jīng)濟(jì)占有一定的地位。在房地產(chǎn)、設(shè)備制造、家用電器、電氣電子、紡織服裝等充分競爭行業(yè)，已經(jīng)形成民營經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的格局。

薪酬作為最具有激勵作用的因素，對于提高民營企業(yè)員工積極性，促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展起到了非常重要的作用。但在民營企業(yè)薪酬管理實踐過程中，也存在著這樣那樣的問題。民營企業(yè)薪酬管理特點如下：

1..薪酬激勵機(jī)制能夠發(fā)揮作用，這對民營企業(yè)快速發(fā)展起到重要的作用，在激勵方式上某些企業(yè)存在著走極端現(xiàn)象。

民營企業(yè)激勵機(jī)制能夠發(fā)揮作用，是由以下幾個原因決定的：

1）激勵的內(nèi)容和程度比較適合員工需求

在民營企業(yè)中，一般通過績效工資或獎金來對員工進(jìn)行較強(qiáng)的激勵，這在中國當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下，是比較適合員工需求的。另一方面，在民營企業(yè)中，業(yè)績導(dǎo)向的文化占據(jù)主流，因此能對業(yè)績優(yōu)秀者進(jìn)行比較強(qiáng)的激勵。

2）激勵的方式和時機(jī)把握準(zhǔn)確

激勵員工的方式除了工資、獎金等經(jīng)濟(jì)性報酬外，員工能力成長及職業(yè)發(fā)展機(jī)會對員工來說也是非常大的激勵因素。由于民營企業(yè)人員素質(zhì)起步較低，同時民營企業(yè)的快速發(fā)展對人才在數(shù)量和質(zhì)量上都提出了較高要求，這必然給員工提供非常多的機(jī)會去鍛煉、提高能力，從而獲得晉升機(jī)會。

民營企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵的方式選擇上，有比較多的選擇空間，同時民營企業(yè)機(jī)制靈活、決策效率高的特點也使員工能及時獲得激勵，無論是獎金激勵還是崗位晉升激勵，都能做到及時并有針對性。

薪酬激勵是最能調(diào)動員工積極性的因素，在民營企業(yè)中被廣泛采用，但在實踐中，往往存在著以下不足：

1）過分注重經(jīng)濟(jì)性激勵因素，忽略或輕視非經(jīng)濟(jì)性激勵因素的作用

很多民營企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性激勵因素方面力度大，措施到位，這對提高員工的積極性是必要的，但卻不是惟一的方式。在加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)性激勵因素作用的同時，應(yīng)該充分重視非經(jīng)濟(jì)性激勵因素的作用，比如發(fā)展晉升機(jī)會、良好的工作環(huán)境和工作氛圍等，此外，還應(yīng)重視一些精神激勵因素，比如定期評選先進(jìn)、給予員工榮譽稱號等。實際上，傳統(tǒng)國有企業(yè)有一套非常好的精神激勵機(jī)制，民營企業(yè)應(yīng)該吸收、借鑒這方面的成功經(jīng)驗。

2）在經(jīng)濟(jì)性激勵因素方面，過分注重獎金的激勵作用，對基本工資以及社會保障等方面的保健功能重視不夠

激勵因素是提高大家積極性的重要因素，但保健因素也是非常關(guān)鍵的，如果保健因素不到位而引起員工不滿意，那么激勵因素是很難發(fā)揮效力的。在很多民營企業(yè)中，績效工資、獎金等占有絕大部分比例，基本工資等固定收入比較少，事實上這么做是不科學(xué)的，這是因為：首先，這種模式不會降低企業(yè)的成本，因為員工的總體收入并不低；其次，由于基本工資比例過低，員工對于收入預(yù)期不穩(wěn)定，員工對企業(yè)忠誠度低，容易引發(fā)較高的員工流失率。流失一個合格（更不用說優(yōu)秀）的員工對企業(yè)是有很大損失的，培養(yǎng)人是有成本的，是需要時間的，時間對應(yīng)著機(jī)會成本。同樣，作為保健因素的社會福利保險問題，也和基本工資的道理一樣，不再贅述。

因此，民營企業(yè)應(yīng)該合理設(shè)計固定薪酬與浮動薪酬的比例，應(yīng)該充分重視社會保險等對員工的保健因素作用。

3）忽視對員工進(jìn)行培訓(xùn)的激勵作用

對員工進(jìn)行培訓(xùn)是一種非常重要的激勵方式，但在民營企業(yè)中，這方面往往做的不系統(tǒng)。很多民營企業(yè)對員工缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)安排，不能結(jié)合公司人力資源戰(zhàn)略及員工職業(yè)發(fā)展路徑對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)往往缺失（大部分是先上崗、邊工作邊培訓(xùn)），在崗培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，脫崗培訓(xùn)、外出培訓(xùn)等形式很少得到民營企業(yè)的重視。

出現(xiàn)上述問題的原因是：一方面，民營企業(yè)人才高流動特征使老板不敢貿(mào)然在員工培訓(xùn)上投入過多資金；另一方面，人員培養(yǎng)是緩慢的過程，“十年樹木、百年樹人”，面對競爭非常激烈、外部環(huán)境變化非常迅速、企業(yè)資金實力有限的情況，民營企業(yè)老板沒有站在長遠(yuǎn)角度對員工培訓(xùn)進(jìn)行較大投入，也是可以理解的。但一個有長遠(yuǎn)眼光和戰(zhàn)略思維、有遠(yuǎn)大抱負(fù)和寬廣胸懷的民營企業(yè)家，是不會在員工培訓(xùn)上吝嗇的，因為他懂得，做企業(yè)就是在做人，只有員工的素質(zhì)和能力不斷提高，企業(yè)才可能保持快速、穩(wěn)定的發(fā)展。

4）對員工崗位晉升、降職的激勵隨意性大

崗位晉升的正激勵作用與崗位降職的負(fù)激勵作用在民營企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，但在使用過程中，崗位晉升、降職隨意現(xiàn)象比較常見。以某民營企業(yè)集團(tuán)公司為例，其年銷售收入30多億元，就是在這樣的企業(yè)中，總經(jīng)理職位的任免就是董事長一句話，在一個月內(nèi)，連續(xù)免掉了總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理兩個崗位的任職者。其實在這家企業(yè)中，公司總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門總監(jiān)等職務(wù)晉升或降職并不鮮見，很多高層都有過總經(jīng)理被免為副總經(jīng)理后又被任命為總經(jīng)理的經(jīng)歷。

員工崗位晉升、降職隨意性大的危害是很嚴(yán)重的，用人不當(dāng)會給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失，一方面可能因業(yè)務(wù)開展不力出現(xiàn)損失，另一方面抓不住稍縱即逝的機(jī)會也會給企業(yè)帶來機(jī)會損失。更為嚴(yán)重的是，這種現(xiàn)象的后果是降低激勵的效果，無論是對崗位晉升的激勵還是對崗位降職的處罰，員工都不會感到那么嚴(yán)重，激勵效應(yīng)大大降低，這對組織是長遠(yuǎn)和致命的損害。

那么，企業(yè)存在這種現(xiàn)象的原因是什么呢？首先，是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格問題，企業(yè)快速發(fā)展往往得益于靈活的用人機(jī)制，因此老板對這種做法的有效性會非常認(rèn)可，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)決策者往往沒有意識到管理風(fēng)格也應(yīng)該做出相應(yīng)改變；其次，民營企業(yè)所有權(quán)特征決定了任何重大決策都是老板的事情，無論風(fēng)險和收益都由老板自己負(fù)責(zé)，沒有人會為老板額外操心這些事情，因此逐漸形成了老板一個人決策的習(xí)慣，這必然會帶來隨意性；第三，很多企業(yè)沒有系統(tǒng)推進(jìn)績效管理和績效考核工作，缺乏對管理人員的歷史業(yè)績記錄，往往根據(jù)突發(fā)事件晉升或降職，沒有考核記錄作為支持。

2. 薪酬管理規(guī)范性、嚴(yán)肅性不夠，薪酬管理隨意性大

在民營企業(yè)中，往往存在薪酬制度不完善、薪酬管理隨意性大等情況，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1）薪酬制度不健全

很多民營企業(yè)薪酬制度不健全，薪酬構(gòu)成以及薪酬計算發(fā)放沒有明確說明，員工有多少薪酬全憑老板一句話，這樣的管理方式肯定是不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的。

2）規(guī)章制度變化太快或者得不到嚴(yán)格執(zhí)行

民營企業(yè)規(guī)章制度變化太快，原有的規(guī)章制度員工可能還沒來得及理解和適應(yīng)，就被新制度所代替了。另一方面，民營企業(yè)規(guī)章制度形同虛設(shè)，不能得到切實、有效的執(zhí)行。

3）以領(lǐng)導(dǎo)命令代替規(guī)章制度

在民營企業(yè)中，很多情況下不是根據(jù)制度辦事，而是根據(jù)老板的命令辦事，在老板命令和公司規(guī)章制度存在沖突的情況下，也沒有人會提醒老板遵守制度。

造成民營企業(yè)薪酬管理不規(guī)范、隨意性大的原因是：

首先，是管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問題，這是最根本的原因，也是最難破除的障礙。

其次，是公司內(nèi)部管理不能跟上公司發(fā)展步伐，內(nèi)部管理滯后。當(dāng)企業(yè)發(fā)展迅速時，管理者將主要精力都放在市場開拓和公司發(fā)展上，而加強(qiáng)內(nèi)部管理、苦練內(nèi)功的行為往往被公司決策領(lǐng)導(dǎo)所忽視，一旦發(fā)現(xiàn)存在問題可能為時已晚。

第三，企業(yè)重視結(jié)果公平而忽視過程公平。薪酬制度建設(shè)其實質(zhì)是為了實現(xiàn)過程公平，很多企業(yè)家不進(jìn)行制度建設(shè)是因為他們堅信，他們對薪酬的發(fā)放能做到公平、合理，因此不擔(dān)心內(nèi)部公平的問題。但實際上，過程公平對內(nèi)部公平感具有非常重要的意義，如果沒有過程公平，就不會有真正意義上的結(jié)果公平。

第四，是現(xiàn)代薪酬管理理念、工具和方法導(dǎo)入不夠，公司缺乏實質(zhì)而有效的辦法解決有關(guān)薪酬管理方面的疑難問題。

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、組織結(jié)構(gòu)簡單、薪酬構(gòu)成元素單一，作為企業(yè)家可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放較“隨意”也合情合理。但是，隨著企業(yè)逐步壯大和外界競爭的加劇，延續(xù)隨意性薪酬管理就不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要了，此時應(yīng)該加強(qiáng)制度建設(shè)，實現(xiàn)薪酬管理的制度化、系統(tǒng)化和規(guī)范化。

3. 薪酬成本管理工作薄弱

薪酬成本管理工作是由薪酬預(yù)算、薪酬計算支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，在民營企業(yè)中，這幾個環(huán)節(jié)工作的重要意義往往都被忽略。

1）薪酬預(yù)算工作基礎(chǔ)薄弱，很少進(jìn)行人工成本的分析預(yù)測工作，不能針對企業(yè)外部環(huán)境變化以及行業(yè)薪酬變化情況對企業(yè)薪酬策略進(jìn)行及時調(diào)整，企業(yè)薪酬管理停留在初級薪酬計算發(fā)放階段。

2）在薪酬計算支付問題上，很多民營企業(yè)選擇保密式薪酬發(fā)放方式，客觀來說，采用這種形式是企業(yè)不得已而為之，因為在不能做到結(jié)果公平的前提下，追求過程公平?jīng)]有意義，往往還會適得其反。

3）在薪酬調(diào)整問題上，很多企業(yè)還沒有建立起規(guī)范的整體工資調(diào)整和個人工資調(diào)整機(jī)制，工資調(diào)整隨意性大，或者干脆從來就不進(jìn)行工資調(diào)整，失去了“工資晉級”對員工進(jìn)行的有效激勵。