一崗一薪制和一崗多薪制從本質(zhì)上都是把各序列員工根據(jù)崗位層級以及崗位價值劃分為不同職等，再根據(jù)崗位任職能力、資歷、業(yè)績等因素劃分為不同的工資等級，因此對應(yīng)某個任職者而言，崗位工資就是幾等幾級，這是嚴(yán)格等級設(shè)計思想，也是垂直型的薪酬形式。

寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成相對較少的職等以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬壓縮了薪酬職等，將原來十幾甚至幾十個薪酬職等壓縮成幾個職等，每位員工對應(yīng)的不再是具體的薪酬數(shù)值，而是一定的范圍。

一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有4～8個職等，薪酬帶寬等于工資最大值減去最小值的差除以最小值，傳統(tǒng)等級制薪酬的這個數(shù)值一般低于50%，但寬帶薪酬則可以達(dá)到200%甚至更多；等級差是職等間工資增長幅度，根據(jù)外部競爭性和內(nèi)部一致性來確定；重疊度是相鄰職等薪酬范圍的重合比例。

表2-4是某工程企業(yè)寬帶薪酬數(shù)據(jù)。該企業(yè)崗位劃分為管理序列、設(shè)計序列和項目序列三個序列，每個序列分為四等。

表2-4 某工程企業(yè)寬帶薪酬設(shè)計

管理崗位序列、設(shè)計崗位序列、項目崗位序列各等級工資數(shù)據(jù)范圍如圖2-10所示。

圖2-10 寬帶薪酬示意圖

與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征：

（1）寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及更有效地適應(yīng)外部環(huán)境。

（2）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力的提高，即使能力達(dá)到了較高水平，如果企業(yè)中沒有空缺崗位，員工仍然無法晉升到更高崗位并獲得更高的薪酬。而寬帶薪酬打破了原來只有崗位晉升才能大幅加薪的辦法，給予員工較大的薪酬空間，有利于員工技能的不斷增長。

（3）適合組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展趨勢。寬帶薪酬制度淡化了等級觀念，有利于組織成員之間開展團(tuán)隊合作，提高企業(yè)效率，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)扁平化發(fā)展趨勢的需要。

（4）寬帶薪酬制度以市場為導(dǎo)向，要求企業(yè)管理者有較高的管理水平和責(zé)任感，否則寬帶薪酬會帶來員工定薪的隨意性，會引起內(nèi)部不公，同時增加企業(yè)人工成本。

 詳見：“水木知行績效管理實務(wù)叢書”－《薪酬設(shè)計與績效考核全案》