組織是企業(yè)經(jīng)營管理的支撐系統(tǒng)，對企業(yè)組織進行診斷是管理咨詢的基礎。企業(yè)組織診斷包括對企業(yè)的組織機構(gòu)、部門設置、流程要素和授權(quán)管控等體系進行分析，判斷其能否支撐企業(yè)各項經(jīng)營活動的有效運作和促成企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在咨詢實踐中，盡管不同企業(yè)所處的行業(yè)不同，但對于處在快速發(fā)展期的中小企業(yè)在組織方面還是存在一些共性的問題，主要包括以下幾點：

　　一、戰(zhàn)略方向不明，組織機構(gòu)缺乏前瞻性

　　組織結(jié)構(gòu)設計應以支持公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營、管理的有效實施，改善資源配置效率、培養(yǎng)核心競爭力為目標。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)階段性工作的目標，也是階段性凝聚企業(yè)力量、調(diào)整企業(yè)內(nèi)外關(guān)系的基準和原則，還是企業(yè)組織設計的基本依據(jù)。但國內(nèi)中小企業(yè)有明確戰(zhàn)略的卻不多，有的企業(yè)僅有大概的方向或年度經(jīng)營計劃，有的甚至就是摸著石頭過河，走一步看一步。

　　盡管很多中小企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略，但這些企業(yè)基本都有明確的組織機構(gòu)，其組織機構(gòu)往往是根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)有業(yè)務特點或現(xiàn)有人員能力設計。這樣設計的組織機構(gòu)缺乏戰(zhàn)略前瞻性，往往隨著企業(yè)業(yè)務變化年年都要調(diào)整，有的甚至一年要調(diào)整多次，組織機構(gòu)的調(diào)整勢必造成部門組閣和人員調(diào)整頻繁，增加企業(yè)的管理成本，降低管理效率。由于戰(zhàn)略不明晰，企業(yè)在組織機構(gòu)設置時對外部變化缺少預期和必要的準備，當外部環(huán)境變化時，企業(yè)只能疲于應對。

　　二、管理層級多，管理角色錯位

　　企業(yè)的管理層級與企業(yè)的規(guī)模、管控模式和行業(yè)特點相關(guān)，通常管理層級越多，其管控難度就越大，響應反饋的時間就越長。但有的企業(yè)由于歷史原因，或管本位思想，也有的是為了對外聯(lián)系方便，在企業(yè)設了各級副總、副經(jīng)理和助理等。我所咨詢過的一個200多人的企業(yè)，從普通員工到董事長共有11個級別，員工匯報工作要逐層逐級匯報審批，嚴重影響了工作效率。

　　管理層級多，管理人員就相對增加，管理者又不能沒有事做，只能是副總做總監(jiān)的工作，總監(jiān)做部門經(jīng)理的工作，造成管理角色錯位，對公司來說也是“大材小用”，人才資源的浪費。

　　由于高層管理者參與細節(jié)性的事務很多，基層員工和中層管理者也就不積極，所有事情往上集中，有的高層就會誤認為“下面的人能力有限，無培養(yǎng)價值”，造成企業(yè)“內(nèi)部有才不用卻外部高薪求賢，空降兵因無空間施展能力又流失”的惡性循環(huán)。

　　造成企業(yè)管理層級多、管理角色錯位的根源往往是企業(yè)的職位通道單一，只有行政序列一個通道，而企業(yè)又要提拔新人，只能設置更多的行政級別。企業(yè)只有設置多通道的職位序列，建立任職資格認證機制，讓不同職位的人根據(jù)能力特點在不同序列發(fā)展，才能達到減少管理層級，提升管理效率的目的。否則單獨采取取消某一級別的方法，既會造成人員調(diào)整的內(nèi)部混亂，也會造成內(nèi)部人才的流失。

　　三、部門職責不清，出現(xiàn)職能重疊和空白

　　部門職責不清是組織診斷中最常見的問題，主要表現(xiàn)在有的商貿(mào)類類企業(yè)市場部和銷售部在促銷活動和對外媒體宣傳上有重疊，生產(chǎn)型企業(yè)的采購部和設備部在專業(yè)設備采購詢價比價上有重疊，以及人力資源部和辦公室在員工辦公秩序管理上有重疊等。除了職能重疊外，職能空白也很常見，中小企業(yè)經(jīng)常在戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化建設等方面的職能出現(xiàn)空白。

　　出現(xiàn)職能重疊和空白的直接后果就是有的事沒人做，有的事大家爭著做，造成部門之間的產(chǎn)生矛盾，浪費公司資源，影響工作效率和質(zhì)量，一段時間后還會嚴重挫傷員工的工作積極性。

　　四、企業(yè)內(nèi)控體系不完整，責權(quán)不統(tǒng)一

　　企業(yè)的權(quán)力主要分人權(quán)、財權(quán)和事權(quán)。人權(quán)包括人事任免權(quán)、人事指揮權(quán)、人事考核權(quán)、人員薪酬調(diào)整權(quán)和人事獎懲權(quán)等，財權(quán)包括資金預算權(quán)、資金支付權(quán)、資產(chǎn)使用權(quán)和資產(chǎn)處置權(quán)等，事權(quán)也就是履行職責、開展工作的業(yè)務活動權(quán)。

　　責、權(quán)不統(tǒng)一的問題是咨詢診斷中談及最多的組織問題，一方面企業(yè)的中層管理人員普遍反映是責任多、權(quán)力少，另一方面公司老板又覺得下屬大事小事都要找自己定。

　　由于不能有效授權(quán)，企業(yè)領(lǐng)導都感覺很累，能力、精力完全受制，企業(yè)高管就出現(xiàn)了“大領(lǐng)導跑市場、小領(lǐng)導跑管理”的現(xiàn)象，“情況”層層匯報，“指示”層層下達，容易導致效率低下，推卸責任，同時影響主動性，增加協(xié)調(diào)成本。同時權(quán)限過于集中于高層，也會使高層陷入大量事務性工作中，不利于高層考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展等重要問題。

　　企業(yè)不向下授權(quán)不行，授權(quán)超越必要的控制也不行。很多企業(yè)之所以不能充分授權(quán)，主要是由于企業(yè)沒有建立有效的內(nèi)部管控機制。企業(yè)若要解決授權(quán)又不失控的問題，就需提高規(guī)范內(nèi)部流程和建立管控機制的能力。

　　五、部門協(xié)同差，組織效率低

　　提升組織效率的實質(zhì)是全體員工工作行為的協(xié)同、一致和有效，實現(xiàn)1+1>2的效應。但在管理咨詢過程中員工反映“部門之間存在壁壘，推諉和扯皮現(xiàn)象”的現(xiàn)象還是常見的，有的員工甚至有“有時候跟內(nèi)部部門之間的合作還不如跟外部單位的合作”的心理。

　　在診斷中我們發(fā)現(xiàn)部門協(xié)同差的主要是由于企業(yè)沒有規(guī)范的管理流程、部門之間的溝通機會少和企業(yè)文化中的融和氣氛不濃等造成的。組織效率問題是一個全面的系統(tǒng)問題，有賴于企業(yè)的管理流程系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)和領(lǐng)導力系統(tǒng)的有效引導和支撐。