說到績效管理或績效考核大家最頭疼的是如何設計考核指標，大家將所有的精力和時間都放在設計一個可以量化的指標，但是可以量化的指標設計出來是如此的艱難，很多企業(yè)就因為沒有找到可以量化的考核指標，讓員工產生不公平，對績效考核產生反感情緒，反而沒有達到績效的目標。

     為了體現績效指標的客觀，公平性，很多企業(yè)開始將考核指標設計成為“德、能、勤、績”四項維度考核方式，這個考核方式合不合理，大家都有自己的評價標準，再次我舉一個案例與各公司從事績效管理人員分享。

      "某單位確定了目標管理和績效考核作為今年的重點工作之一，相關職能部門也做了大量的宣傳工作，初步制定了“德、能、勤、績”的績效考核辦法，但從目的推行的結果看，效果并不理想，員工抱怨很多，普遍反映這種考核不能激發(fā)大家的積極性，甚至是一種形式工作，你覺的問題可能在哪些方面？“

      通過這個小小的案例分析從中不難發(fā)現是指標設計的問題，指標設計到底存在哪些問題呢？這是做人力資源管理人員去深入思考的現象，這些現象在很多企業(yè)中存在，為什么會出現這種結果，我們要從“德、能、勤、績”四項維度考核指標來分析。“德、能、勤、績”四項維度考核指標能不能作為員工的績效考核指標項，如果說能，哪些指標時可以作為績效指標的。如果不能，如果做的話存在哪些問題。

       1、“德”指標項，員工的品德能不能作為員工的績效指標存在，從字面上感覺可以作為員工的態(tài)度、品行來做考核指標，但是我們要先理清績效的運行的目的是什么？是激勵員工、改善員工的技能，并充分調動員工的工作積極性，從這三方面來審核“德”指標項并不能激勵員工，改善員工的技能，從而發(fā)揮員工的積極性，為什么呢？因為“德”指標項并沒有可以量化的，可以去衡量的事項，跟工作的好壞、效率的高低沒有必要的聯系，只能主管的分析這名員工的品德的優(yōu)劣問題，所以對業(yè)績的提升幫助不大。

       2、“能”指標項，員工能力角度進行分析，一名員工能力很高，就能代表這名員工的工作效率高嗎？顯然不能肯定，對能力項指標進行考核，從激勵、改善技能，調到員工的積極性的角度很難體現，不能有效證明能力高的員工，其工作效率就越高。能力只能代表過去，不能代表現在自己的能力就適應目前企業(yè)的發(fā)展需求，所以能力作為績效考核項不適用于績效考核范疇內。

       3、“勤”指標項，代表著這個人的工作態(tài)度問題，在工作中是否存在積極主動的，從這個角度來考核員工對應是否能激勵員工、改善員工的技能，并充分調動員工的工作積極性三個角度分析，很容易的發(fā)現“勤”指標項不能發(fā)揮其作用。有些人會說可以調動工作積極參與并從而激勵員工更好的工作，但是“勤”指標項真的能有效的考核員工的積極性的程度嗎？這點確實很難，因為“勤”指標項是對過程的一個把控很難講提高業(yè)績和改善技能掛起鉤，因為沒有可以量化的數據做支持。

        4、“績”指標項，是對業(yè)績和效率的結果的評測，關注員工的工作結果的一種考核指標項，業(yè)績高、效率高那績效考核的分數也就高，對應的績效薪酬報酬也就高，是一種可以量化的工作結果的測評方式。對業(yè)績高，效率高的員工給予獎勵，從而會更好的激勵優(yōu)秀員工，并充分的調動員工的工作積極性。對于業(yè)績差、效率低的員工給予指導方向，改善自己的工作技能，朝向優(yōu)秀員工學習，提升自己的工作積極性，所以在運行績效考核中“績”指標項，能更加充分的調動員工朝向正確的方面工作，鼓勵優(yōu)秀員工，幫扶較差員工，不斷的提升自己的工作價值。

       所以大家在設計績效指標時，從“績”指標項方面來提起可以考核的績效指標項，以結果為導向的激勵，提升員工和企業(yè)的績效。