文：黃紅發(fā)（原創(chuàng)文，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明作者與出處）

【案例】

我們公司從去年成立時(shí)就開(kāi)始做績(jī)效，最開(kāi)始員工才十幾個(gè)人，績(jī)效比較好落地。今年公司快速擴(kuò)張，從十幾個(gè)人增加到一百多個(gè)人；再加上業(yè)務(wù)變動(dòng)頻繁，組織架構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，崗位職責(zé)不斷變化，導(dǎo)致績(jī)效執(zhí)行起來(lái)比較困難。經(jīng)常出現(xiàn)，剛確定一個(gè)崗位考核指標(biāo)，下個(gè)月職責(zé)又變了，或者是過(guò)不了幾個(gè)月，部門(mén)職責(zé)也調(diào)整了。

那么，成長(zhǎng)型企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)該怎么做，才能更好的匹配企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展模式，促進(jìn)企業(yè)效益提升？

【解析】

績(jī)效管理在不同的企業(yè)，對(duì)其賦予的價(jià)值與意義是不一樣的。如：有的企業(yè)績(jī)效管理的目的是為了提升業(yè)績(jī)，有的是為了管理的方便性（即扣錢(qián)），有的是為了盡可能的提升員工的積極性，還有的是為了促進(jìn)員工成長(zhǎng)。

你會(huì)發(fā)現(xiàn)不同的目的，在企業(yè)的實(shí)施的過(guò)程與結(jié)果會(huì)完全不同。如果將績(jī)效管理的目的定為提升業(yè)績(jī)，當(dāng)你的目的性越強(qiáng)時(shí)，可能得到的結(jié)果會(huì)越相反；當(dāng)你將目標(biāo)定為管理的方便性時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)管理會(huì)越來(lái)越復(fù)雜，人與人之間的關(guān)系會(huì)越來(lái)越陌生。

對(duì)于快速裂變式發(fā)展的企業(yè)而言，最主要的問(wèn)題的不是指標(biāo)無(wú)法量化，而是指導(dǎo)無(wú)法定向，目標(biāo)不定位，正如“經(jīng)常出現(xiàn)，剛確定一個(gè)崗位考核指標(biāo)，下個(gè)月職責(zé)又變了，或者是過(guò)不了幾個(gè)月，部門(mén)職責(zé)也調(diào)整了”這種情況如何考量呢？

考核的總體方向有兩種思路：一是牽引式、一種是推動(dòng)式。

推動(dòng)式的績(jī)效管理思路相對(duì)的簡(jiǎn)單，那就是目標(biāo)以定位，通過(guò)考核引導(dǎo)大家向著目標(biāo)前進(jìn)。可以用柔性激勵(lì)、也可以用強(qiáng)勢(shì)管理的方式，有大量的現(xiàn)存的管理工具可以運(yùn)用與借鑒。這種方法相對(duì)于成熟型的企業(yè)是非常常見(jiàn)的，也是非常有效的。碁本上都能達(dá)到相對(duì)理想的狀態(tài)。

牽引式的績(jī)效管理呢？相對(duì)會(huì)比較難，這也是目前高速發(fā)展的企業(yè)，在管理過(guò)程中最主要的痛苦點(diǎn)之一。目標(biāo)都不明確，如何考核呢？不考嗎？當(dāng)然不行。筆者對(duì)于這種情況下的績(jī)效管理一般建議是，考核以粗放式為主，即不會(huì)給出明確的細(xì)化指標(biāo)（因?yàn)榧?xì)化指標(biāo)根本就沒(méi)有），但會(huì)給出方向的指導(dǎo)思想。

在方向上會(huì)列出三到五個(gè)主要維度，再列出三到五個(gè)輔助維度。主要維度就是考核的指標(biāo)，考核的標(biāo)準(zhǔn)由被考核者與上司相協(xié)商定制度出來(lái)。輔助維度，也是應(yīng)急考核指標(biāo)，即主要維無(wú)法實(shí)施時(shí)，輔助維度就成為本期的考核指標(biāo)。主要維度一般為當(dāng)下崗位的主要職責(zé)與工作項(xiàng)目而定，輔導(dǎo)維度一般以企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)或有協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)方式的理想值而設(shè)定。

這種難設(shè)定具體指標(biāo)的牽引式，最主要的工作是要做好權(quán)重的調(diào)整。例如：原指標(biāo)為五項(xiàng)，現(xiàn)在有三項(xiàng)的工作發(fā)生了變化，而這項(xiàng)工作又進(jìn)行了一半但卻沒(méi)有產(chǎn)生出結(jié)果，這個(gè)權(quán)重給還是不給呢？如果給又如何給？這就是考核的關(guān)鍵。還是一點(diǎn)是，新的項(xiàng)目加進(jìn)來(lái)，是在考核周期內(nèi)加進(jìn)的，你怎么算？

由于沒(méi)有結(jié)果，考核又需要進(jìn)行，還最好不要打擊其積極性。這就需要人力資源部門(mén)與考核部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通到位，適時(shí)的調(diào)整每一次業(yè)務(wù)方向變動(dòng)過(guò)程中的權(quán)重調(diào)整。所有的調(diào)整都是在事情發(fā)生的第一時(shí)間，而不是在考核周期結(jié)束的那一刻才再來(lái)研究如何評(píng)判。

按筆者的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)未完成的業(yè)務(wù)出現(xiàn)調(diào)整時(shí)，需按工作量的員工的敬業(yè)度來(lái)對(duì)原項(xiàng)目進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估，結(jié)出評(píng)估結(jié)果，并將結(jié)果列為考核的依據(jù)。這種實(shí)時(shí)的“結(jié)扎”，即顯得公司對(duì)績(jī)效管理的重視，也能呈現(xiàn)出對(duì)員工勞動(dòng)成果的認(rèn)同，更是對(duì)員工的是一種尊重。說(shuō)的直接一點(diǎn)，如果這種適時(shí)的“結(jié)扎”工作做到位，就算是在操作上有一點(diǎn)的失誤，員工也能接受。

對(duì)于裂變式企業(yè)的績(jī)效管理，重點(diǎn)在于你是否做到了適時(shí)的“結(jié)扎”與回饋。讓員工知識(shí)自己的努力是有結(jié)果呈現(xiàn)的，是被關(guān)注到了的欣慰！

【作者簡(jiǎn)介】

廣東培訓(xùn)網(wǎng)（弘創(chuàng)咨詢）合伙人、軍校畢業(yè)、高級(jí)人力資源管理師、高級(jí)咨詢師、企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)專家，中國(guó)人力資源網(wǎng)、中人網(wǎng)、三茅人力資源網(wǎng)專欄作家、多家媒體特邀撰稿人。

個(gè)人專著：暢銷書(shū)《人力資源在左 員工在右》，《一個(gè)人力資源總監(jiān)的管理筆記》。敬請(qǐng)關(guān)注公眾微信號(hào)：hhf_bm，每天推送原創(chuàng)管理短文，可以加本人的QQ群：464568136。