涂遠(yuǎn)偉,涂遠(yuǎn)偉講師,涂遠(yuǎn)偉聯(lián)系方式,涂遠(yuǎn)偉培訓(xùn)師-【中華講師網(wǎng)】
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涂遠(yuǎn)偉:一個(gè)培訓(xùn)師的手稿
2016-01-20 4427

【關(guān)于戰(zhàn)略】現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展過程,實(shí)際上是“制定戰(zhàn)略—實(shí)施戰(zhàn)略—修正戰(zhàn)略--實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)—制定新的戰(zhàn)略”的循環(huán)。當(dāng)高層管理認(rèn)識到企業(yè)戰(zhàn)略的重要性時(shí),如何根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和條件來制定、實(shí)施戰(zhàn)略,就成為企業(yè)決策者首先面對的并要認(rèn)真解決好的一個(gè)極其重要的大問題。

 【關(guān)于人才】什么是人才:人才是指那些具有良好素質(zhì),能夠在一定外部條件的支持下通過不斷地創(chuàng)造性勞動(dòng),對人類社會(huì)的發(fā)展產(chǎn)生了較大影響的人。那么,在企業(yè)里我們可以理解為“對本企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較大影響的人就是我們企業(yè)需要的人才”。企業(yè)員工分成五種,第一種人物,企業(yè)做大做強(qiáng)靠人物,第二種人才,發(fā)展靠人才,第三種人手,事情得靠人手做,第四種人精,只想領(lǐng)工資不愿做事,第五種人渣,堅(jiān)決淘汰。如何識別、吸納、留人、用人,特別是識才留才,這是關(guān)于人才的根本性問題。

 【關(guān)于HRM】在新常態(tài)下,人與企業(yè)的關(guān)系和員工的驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)發(fā)生了深刻的變化,傳統(tǒng)的人力資源管理六大模塊已經(jīng)出現(xiàn)瓶頸,人力資源管理已從傳統(tǒng)“成本中心”變成企業(yè)“利潤中心”的轉(zhuǎn)變過程中,而人力資源管理角色也從“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”轉(zhuǎn)變,“傳統(tǒng)式管理”已經(jīng)無法滿足企業(yè)對人力資源起支撐作用的依賴。因此,人力資源管理需要轉(zhuǎn)型和必須變革,這種轉(zhuǎn)型和變革體現(xiàn)在整體價(jià)值鏈提升上,體現(xiàn)在管理方式的靈活度上、體現(xiàn)在HR工作者敢不敢向傳統(tǒng)的管理模式挑戰(zhàn)上。本人認(rèn)為,人力資源六大模塊可形象的比喻是一條生產(chǎn)線,任何一道工序都不能出問題。因此,探討新常態(tài)下的人力資源管理是一種必然趨勢。

 【關(guān)于招聘】一個(gè)不爭的事實(shí)是:哪家企業(yè)擁有一流的人才,它就會(huì)有一流的管理、一流的產(chǎn)品,也就能在競爭激勵(lì)的市場中立于不敗之地。是沒有人“還是沒有合適的人”,我們該如何具有“慧眼”?怎樣甄選到與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求一致的人永遠(yuǎn)是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到符合企業(yè)文化的人才,則涉及到招聘方法及面試技巧的運(yùn)用。那么,你掌握了多少?

 【關(guān)于培訓(xùn)】一個(gè)企業(yè)的興衰成敗,從根本上取決于是否擁有足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才。人才是需要培養(yǎng)和不斷“充電”的,而內(nèi)訓(xùn)師的職業(yè)化和專業(yè)化程度,則對企業(yè)人才培養(yǎng)起著關(guān)鍵性作用,內(nèi)訓(xùn)師這一職業(yè)正是承擔(dān)企業(yè)培訓(xùn)策劃、咨詢建議、課程開發(fā)、培訓(xùn)實(shí)施、課程主持、培訓(xùn)評估等一系列工作的專業(yè)人員。特別是新形式下的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)理念、培訓(xùn)手段都在變革,因此,內(nèi)訓(xùn)師本身的專業(yè)素質(zhì)提高也就越發(fā)顯的重要?,F(xiàn)在的問題是你具備了沒有?你準(zhǔn)備好了嗎?你有能力上好內(nèi)訓(xùn)課程嗎?你參加過TTT培訓(xùn)嗎?

 【關(guān)于薪酬】有效的薪酬管理是幫助企業(yè)鼓舞士氣,提高工作績效,留住核心人才而獲得基業(yè)長青的重要因素。但問題是有些企業(yè)錢花了卻未能起到激勵(lì)的效果,這不得不讓我們反思,企業(yè)到底到要怎樣做才能讓員工同心同德,企業(yè)的薪酬管理應(yīng)如何設(shè)計(jì)才能點(diǎn)燃員工的工作激情,挖掘其潛力。七個(gè)和尚分粥的故事大家都知道,為了不讓自己吃虧,每人每次分粥時(shí)都盡量分得平均,大家快快樂樂,和和氣氣,日子越過越好。從分粥現(xiàn)象可以看出,任何人都期望得到自己應(yīng)該得到的利益,而在得到自己利益的同時(shí)又不損害他人利益,如何解決或者說怎樣才能做到這點(diǎn),這就是薪酬管理。

 【關(guān)于福利】用何種手段運(yùn)作福利已日益成為HR從業(yè)者激勵(lì)、保留核心員工關(guān)注的焦點(diǎn)之一。傳統(tǒng)福利內(nèi)容相對單一,操作不夠靈活,過于講究透明、平等以及無法兼顧個(gè)性化的需求,使得其激勵(lì)作用大打折扣。于是,彈性福利便在這種情況下逐漸浮出水面,吸引越來越多的企業(yè)嘗試搭建彈性福利運(yùn)作平臺(tái)。簡單的說彈性福利又稱“自助餐式福利”“菜單式福利”,其基本形式有五種:標(biāo)準(zhǔn)組件式福利(在多種組合中選擇一種)、核心加選型福利(都可以享受的+個(gè)性化選擇)、附加型彈性福利(現(xiàn)有的+額外的)、彈性專用賬戶式福利(個(gè)人專用賬戶)和自助式福利(在企業(yè)提供的福利菜單中任意選擇)。彈性福利的理論基礎(chǔ)是需求層次、激勵(lì)保健、期望值、交換和公平五種薪酬理論。企業(yè)多種福利的柔性設(shè)置為激勵(lì)員工的工作積極性開辟了寬廣的通道。

 【關(guān)于績效】相當(dāng)多的HR總認(rèn)為員工的滿意度決定了員工的績效表現(xiàn),進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績,因此重視員工滿意度是企業(yè)優(yōu)先要考慮的問題。但越來越多的研究發(fā)現(xiàn),員工的滿意度與績效之間并沒有必然的聯(lián)系,即高滿意度≠高績效。而員工的敬業(yè)度才是與員工的績效有直接關(guān)聯(lián)。給HR提供一種新的管理員工績效的思維:不要總是瞪著如何滿足員工的滿意度,在員工眼里沒有真正滿意的企業(yè)和滿意的薪酬,應(yīng)把提高員工滿意度轉(zhuǎn)到關(guān)注和引導(dǎo)員工提高敬業(yè)度上,將更有實(shí)際和長遠(yuǎn)意義。

 【關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系】合作型勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)和員工雙方共同生產(chǎn)產(chǎn)品和對客服務(wù),并共同遵守一套規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則,這些規(guī)章制度是經(jīng)過雙方協(xié)商一致,以正式的形式如集體合同、勞動(dòng)合同、員工手冊等形式規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)。這些文件涵蓋人力資源各個(gè)方面,如企業(yè)文化、薪酬體系、培訓(xùn)管理、績效考評、人才管理,職業(yè)發(fā)展、違反規(guī)定如何處置等。成為合作型勞動(dòng)關(guān)系的格局。而合作型勞動(dòng)關(guān)系能順利落地的基礎(chǔ)是這些文件、協(xié)議、制度一定要協(xié)商在先、告之在先、約定在先、合法在先,更需要HR們理性和責(zé)任的技術(shù)性操作。這些做好了,勞動(dòng)爭議和糾紛將會(huì)大大減少。

 【關(guān)于激勵(lì)】激勵(lì)應(yīng)該怎么搞?這是管理者必須想清楚的大事。建議應(yīng)從環(huán)境、機(jī)制、目標(biāo)、責(zé)任、考核、時(shí)機(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、競爭、賞識、發(fā)展、授權(quán)、溝通等各個(gè)模塊進(jìn)行梳理,從種種表象的迷霧中分析激勵(lì)管理的真相,從煩瑣的業(yè)務(wù)實(shí)踐中尋找激勵(lì)的精品。一位三年也沒開發(fā)出產(chǎn)品而被辭退的軟件工程師,卻被另一家計(jì)算機(jī)公司老板看中安排做市場推廣總監(jiān)和內(nèi)訓(xùn)師,新的老板認(rèn)為他雖然欠開發(fā)才能,但所掌握的知識卻很適合做推廣和內(nèi)訓(xùn),后來事實(shí)證明新的老板的安排是對的,他充分的調(diào)動(dòng)和激發(fā)了那個(gè)工程師的潛力。這位新老板就是后來成為蘋果公司首席執(zhí)行官的喬布斯。薪酬“雙因素理論”中,保健因素是低層次的,僅能使員工安于工作,而激勵(lì)因素如成就感、責(zé)任、適合的位置、職業(yè)發(fā)展等是高層次的。我們在設(shè)計(jì)激勵(lì)時(shí)不要眼光總瞪著保健,能不能寬廣一點(diǎn)?

 【關(guān)于新生代】這是一個(gè)開始充分關(guān)注自我的時(shí)代。隨著85后在職場漸成主流,90后開始走向職場,在員工自我管理與企業(yè)管理之間展開了一場痛苦的博弈。作為企業(yè)管理者,我們無從選擇,也無法逃避這個(gè)很無奈、又很棘手的事實(shí)。但正是由于85后90后這兩個(gè)特殊的群體,企業(yè)股東和管理者開始從關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略,關(guān)注盈利模式,關(guān)注工作流程,關(guān)注客戶,轉(zhuǎn)移到關(guān)注人性,關(guān)注員工的內(nèi)心訴求,關(guān)注新生代員工的驅(qū)動(dòng)式管理系統(tǒng)上來了。

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