一、物質(zhì)激勵要用在刀刃上
對銷售人員的激勵，完全脫離物質(zhì)無異于緣木求魚，畢竟，大家都是俗人，都是要生活的，如果連自己或家人的溫飽都不能解決的話，那些各種激勵方式將成為最大的諷刺。可以說，物質(zhì)激勵是一切激勵的前提。如何用好物質(zhì)激勵呢？
1、低底薪，高績效
不同的薪酬結(jié)構(gòu)對人員的激勵效果也大不一樣，減少固定成本增大變動成本是激勵的一個成本原則。高底薪低績效更多吸引那些求穩(wěn)的銷售人員，低底薪高績效更容易吸引那些有開拓... 

和周圍同事聊起這個話題，如何在預(yù)算有限的情況下最大化激勵銷售人員？大家的第一反映都是不可能，銷售人員就是沖著高工資高提成來的??！乍一聽有道理，但其實不然。物質(zhì)需求只是最低層次的需求，薪酬的激勵作用短期效果明顯，但從長期來看作用有限，因此績效激勵必不可少。

一、物質(zhì)激勵要用在刀刃上

對銷售人員的激勵，完全脫離物質(zhì)無異于緣木求魚，畢竟，大家都是俗人，都是要生活的，如果連自己或家人的溫飽都不能解決的話，那些各種激勵方式將成為最大的諷刺。可以說，物質(zhì)激勵是一切激勵的前提。如何用好物質(zhì)激勵呢？

1、低底薪，高績效

不同的薪酬結(jié)構(gòu)對人員的激勵效果也大不一樣，減少固定成本增大變動成本是激勵的一個成本原則。高底薪低績效更多吸引那些求穩(wěn)的銷售人員，低底薪高績效更容易吸引那些有開拓精神的銷售人員。后者都比較自信，相信公司的平臺，相信通過努力能夠取得滿意的收入。

2、超額累進提成制度

一成不變的提成制度容易讓人厭倦，缺乏斗志，更偏向于老客戶的維護而缺乏新開戶的開發(fā)，結(jié)果就是躺在現(xiàn)有的成果上睡大覺。超額累進提成制度鼓勵更優(yōu)秀的業(yè)績，完成目標額度越高，提成比例就越高，充滿挑戰(zhàn)，也很有激勵作用。

二、精神激勵是物質(zhì)激勵的催化劑

提起銷售人員，大家第一印象是物質(zhì)化，但不要因此就偏激地認為銷售人員就不需要精神激勵?，F(xiàn)實中，你可以買到一個人的時間，你可以給一個人工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但如果沒有精神激勵，你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入。

1、大浪淘沙，適者生存

　 許多公司的業(yè)務(wù)計劃在制定時意氣風(fēng)發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和責任感。

因此，在銷售為主的公司，通過績效管理明確公司、部門及個人工作目標，建立相應(yīng)的考核指標， 對銷售人員的考核可以設(shè)置一些激勵性崗位。如銷售經(jīng)理、高級銷售經(jīng)理、銷售副總等，不同的職位對應(yīng)相應(yīng)的考核分數(shù)。達不到目標要求的銷售人員不論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。 

2、有競爭才有進步　　 

　　最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大，讓懶惰者無處藏身。 公司將業(yè)務(wù)部門劃分為若干小組，定期公布業(yè)績排行榜，月終總結(jié)，獎勵先進，激勵后進。良性的內(nèi)部競爭及績效考核，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

因此，績效考核后的面談顯得尤為重要，面談后的改進計劃更是重中之重！ 

3、參與決策，學(xué)會肯定 

　 績效面談及改進計劃是能否有效激勵的關(guān)鍵。作為管理者，只有找出員工干活的理由才能真正提高他們的積極性。你必須知道他們工作的原因和目的，因為你自己的原因和目的不可能真正打動他們，他們只會問自己：“這對我們有什么好處呢?”在明白了這一點以后，你要做的就是找出員工的目的，然后幫他們把自己的目的和組織的行為及理想聯(lián)系在一起。如果你能做到這一點，那么每個員工的工作表現(xiàn)都將受到積極的影響。 
沒有人喜歡別人強加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作。從建立員工參與管理、提出合理化建議的機制開始，逐步提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發(fā)展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉(zhuǎn)的各項規(guī)章制度的制定。 

三、工作激勵是根本

績效指標的制定應(yīng)多聽取銷售人員的意見和建議。俗話說：“士為知己者死”，要想讓員工發(fā)揮主動性，真心誠意地將公司的事當作自己的事，就應(yīng)該多聽聽員工的心聲，將心比心！要想讓公司基業(yè)常青，就應(yīng)該了解大伙的需求，給予合理滿足。

1、 充分授權(quán)

授權(quán)是在管理中比較有效的激勵方法。授權(quán)意味著讓基層員工自己作出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任。當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，不要每一項決策都由管理人員作出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆捅O(jiān)督者。

在授權(quán)的同時鼓勵員工用企業(yè)家的思維進行思考。這種思維方式會讓員工覺得自己是公司的主人，會開始關(guān)心公司商業(yè)上的成敗，關(guān)心其他人是否幸福。當員工感覺自己像個企業(yè)家時，他就會對自己的工作感到格外驕傲，因為他被當做公司的商業(yè)伙伴對的，而不是僅僅只是個被雇傭者。企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標的作用就顯得尤為重要。

2、表彰激勵

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在需要。要公開獎勵標準，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效也很重要，否則會大大減弱獎勵的影響力。

因此，合理利用績效考核成績，經(jīng)常的進行優(yōu)秀員工、銷售標兵、最佳新人獎、最大進步獎等評選，發(fā)放榮譽證書、獎杯，形成你追我趕的工作氛圍。這也從一個側(cè)面說明：鼓勵永遠比懲罰有效！

3、經(jīng)常交流

對于銷售人員而言，結(jié)果的確很重要，但過程也不能忽視！員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的？什么是不能接受的？

交流不一定是績效面談，也可以是嚴肅的晨會、正式的例會或充滿硝煙的月會；也可以是各種旅游，讓大家在玩中溝通，或者是一些派對，因為卸下武裝，更容易拉近距離。當然，也可以把一些活動和公司戰(zhàn)略巧妙地結(jié)合起來。

你想讓員工干什么，就去考什么。一個人，如果工作中缺乏動力，那么不管他再換什么工作，去什么地方，這種惰性都不會得到改善，甚至影響到他的職業(yè)品牌。同樣，再好的績效管理體系也起不到應(yīng)有的作用。因此我們必須從危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間等各方面全方位地去找尋績效激勵的途徑，爭取帶給每一位銷售人員最強大的行動力