11月29日，宜家集團總裁兼CEO安德斯·代爾維格抵達上海，沒有人迎接，安德斯·代爾維格同所有宜家海外出差的員工一樣自己打車到公司，然后住進公司附近的全球員工統(tǒng)一規(guī)格的一家三星級賓館里，開始其在中國的第二站考察之旅。
    “你也許不相信，但事實的確如此?！?/span> 宜家(中國)有限公司人力資源總監(jiān)常揚說，“這是宜家薪酬福利體系的一個重要表現(xiàn)，所有員工的福利都是一樣的，從搬運工到銷售總監(jiān)，甚至到CEO，我們?yōu)槊總€員工提供最平等的工作環(huán)境，我認為這是最有效的激勵員工的措施之一。”
    大薪酬福利概念
   “不得不承認，全面地薪酬體系是激勵員工最有效的措施之一?！背P認為，所謂全面的薪酬福利體系，也就是除了反映在財務(wù)上的工資、獎金和補貼外，還包括公司為員工提供的培訓學習等發(fā)展機會、企業(yè)文化、工作與生活的平衡條件以及公司的整體運行環(huán)境等。
    宜家相信，員工發(fā)展的主要動力在于，每個人都需要學習更多東西。而從中國目前的發(fā)展情況來說，中國人都希望有更多的學習機會，有更多累計經(jīng)驗的機會，這和工資收入并不是那么直接相關(guān)。
    常揚認為，組織的學習能力可以有很多種實踐方式。比如，宜家向員工公開職位空缺信息，促進員工思考和衡量自己的能力與需要學習的地方，于是開始管理自己的職業(yè)發(fā)展。
    宜家還給員工提供很多學習借鑒的機會，“我們認為員工應該在實踐中學習，所以如果我們有主管申請經(jīng)理的職位，盡管他的知識結(jié)構(gòu)和儲備可能沒有達到理想狀態(tài)，但他的潛力很大，宜家還是比較愿意給他機會。”常揚說。
    宜家將多樣性視為企業(yè)文化的一部分，多樣性主要包含兩個方面，一方面是先天因素，包括膚色、性別等；另一方面是后天因素，包括教育背景、思維與表達方法、語言等。不同文化背景的人有不同的思維習慣、處事態(tài)度和生活方式，要協(xié)調(diào)就必須做到良好的溝通。作為管理者必須善于發(fā)現(xiàn)異中之同，找聯(lián)系，找共同點，消除溝通障礙。而且，對于處于不同階段的員工，宜家對他們的要求和管理方式也有所不同。比如一名管理新手，或者一名剛剛參加工作的員工，宜家會給予他們多一些指導意見，告訴他們該做些什么，與他們分享知識，幫助他們建立知識結(jié)構(gòu)。但隨著他們的進步和成熟，宜家會賦予他們更多的責任、任務(wù)，給予他們更多自主和決策空間，授權(quán)他們。
    在工作環(huán)境方面，宜家首先考慮的是提供員工一個彈性和舒適的物理工作環(huán)境。對宜家辦公室的員工來說，他們可以自由分配自己的工作時間。而對于宜家門店的員工來說，宜家也不鼓勵他們加班。因為宜家認為，員工的工作強度如果過大，加上家庭的壓力，那他的狀態(tài)會很受影響，物理上的舒適可能比心理上的平衡更直接。
   “我們還為員工提供良好而人性化的工作環(huán)境。比如這里的門店和辦公樓都是宜家自己設(shè)計建造的，我們可以按照我們自己的風格裝飾我們的工作環(huán)境，這里工作環(huán)境的色彩非常明快。我們還有一間很大而明亮的，精心設(shè)計的員工餐廳，員工可以免費享用所有飲料，每天用餐時間也沒有特定。我們還有專門的員工休息室和吸煙室。”另外，宜家的員工和經(jīng)理之間非常平等，你可能乍一看根本分不清楚誰是經(jīng)理，誰是員工。這些環(huán)境、關(guān)系方面的設(shè)計與營造，都是為了緩解員工的工作壓力，增進員工關(guān)系。
    薪酬體系四要素
    常揚認為，薪酬福利體系建立的步驟無外乎三大步：
    首先，要明白公司實施的是全面的薪酬福利概念，還是僅僅局限于小范圍的薪酬福利。如果是全面的概念，那么反映在財務(wù)上的工資和獎金等固定指標就沒有必要一定全部滿足員工的期望值，因為公司能夠在其他方面予以彌補。反之，如果公司實施的是窄范圍的薪酬福利措施，那么工資獎金等固定指標就必須和市場緊密結(jié)合。
    其次，要了解市場情況。一個企業(yè)的薪酬福利體系雖然是企業(yè)內(nèi)部的事情，但決不是關(guān)起門來就可以制定的。在市場上，同行業(yè)同職位的人拿著什么樣的薪資水平，有著什么樣的發(fā)展空間，都是在制定薪酬福利體系時必須了解的。人力資源部門除了了解外部的情況外，還要清除員工的出發(fā)點和信息，員工最在意薪酬福利體系中的哪個環(huán)節(jié)，哪個環(huán)節(jié)就力爭能夠與市場同步。
    再次，在制定薪酬福利體系時必須綜合考慮四個方面的因素，努力做到四個方面的平衡：
    第一，要做好長期激勵和短期激勵的平衡工作。很多公司在設(shè)計薪酬福利體系的時候都充分的考慮了短期激勵的因素，比如工資和獎金等，當然，工資和獎金是基礎(chǔ)，但諸如學習、發(fā)展等長期激勵措施也是很多員工追求的。
    第二，固定因素和非固定因素的平衡。所謂固定因素，就是企業(yè)應該為員工支付的工資、獎金等，而非固定因素則是公司非常希望發(fā)展的，如何通過薪酬福利體系讓員工也認同公司的發(fā)展方向是人力資源必須完成的工作。
    第三，處理好共同的需要與特別的需要之間的關(guān)系。所謂共同的需要也就是公司的政策，處理好這二者之間的關(guān)系就是在政策允許的范圍內(nèi)，對不同的員工要有不同的福利措施。
    第四，努力做到內(nèi)部與外部的平衡。薪酬福利是很容易拿到市場上比行情的，在公司內(nèi)部，相同職位的人應該有統(tǒng)一的薪酬福利待遇，但如何與外部市場環(huán)境或者競爭對手保持平衡的關(guān)系就不是件簡單的事情了。宜家采取的策略是根據(jù)定位平衡二者關(guān)系。
    常揚認為，雖然在設(shè)計薪酬福利體系的時候要綜合考慮上述四個方面的因素，但根本上講，一個公司的薪酬福利體系如何設(shè)置還是有該公司為自己在市場上的定位決定的。在工資方面，宜家在市場上的定位是中點，那么員工的工資水平就只能保持在市場的平均水平范圍內(nèi)。
    有效實施的關(guān)鍵在于溝通
    薪酬福利體系的設(shè)置并不是該體系運行過程中的最麻煩環(huán)節(jié)，決定薪酬福利體系是否能夠為員工所接受，并成為公司激勵員工的最有效方式之一的是該體系能否順利地運行。
   “我們在薪酬福利體系公布之前就必須和員工做好溝通，告訴員工他為什么是這樣的待遇情況，公司這樣設(shè)計的理由等，力爭員工對公司的薪酬福利體系有一個起碼的了解?！背P說。
    如果有員工不理解公司為什么設(shè)計這樣的薪酬福利體系，他可以隨時找人力資源部門溝通，常揚會按這樣的步驟給他解釋。
    首先，常揚要告訴該員工宜家的工資在市場上的定位是中點，也就是為什么該員工會了解到在這樣一個大公司里，或者他的基本工資還不如一些比宜家規(guī)模小得多的企業(yè)里的同職位員工高。
    其次，常揚會跟該員工介紹宜家為什么要把工資水平定位在中點。第一，因為宜家有很好的學習機會、發(fā)展機會，而且針對不同的員工有不同的管理方式，加上各種各樣的福利措施，宜家實際的待遇并不低。第二，宜家(中國)成立的時間并不長，在中國的市場環(huán)境中也只是出于一個快速發(fā)展時期的中小企業(yè)，這個定位也是根據(jù)企業(yè)所處的位置選擇的。
    再次，常揚會給該員工講清楚他的待遇和其在公司的表現(xiàn)密切相關(guān)。最后，常揚會告訴該員工公司會對其設(shè)定一個目標，有一整套完善的評估體系在評估他的表現(xiàn)，如果工作出色，他會得到各種各樣的發(fā)展機會，當然，待遇也會跟著水漲船高。