企業(yè)關(guān)鍵人才即企業(yè)的核心人才，核心人才如何確定？一方面是根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)的崗位編制，根據(jù)崗位工作性質(zhì)在整體組織架構(gòu)中所產(chǎn)生的價值與重要性決定；另一方面是根據(jù)企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)來判斷何種類型的人才是企業(yè)需要的人才，這類人才是適合企業(yè)重點培養(yǎng)的人才。每家企業(yè)、每個團(tuán)隊都有他的核心人員，核心人員所占比例并不大，但就因為這少數(shù)的核心人員就能帶動整個團(tuán)隊的發(fā)展，引導(dǎo)團(tuán)隊向目標(biāo)前進(jìn)。

     所謂核心人才，我的理解就是企業(yè)在發(fā)展過程中可以全力以赴地為企業(yè)創(chuàng)造價值，核心人才有著高超的專業(yè)技能及優(yōu)秀的職業(yè)操守，而且這類人才只會跟進(jìn)企業(yè)的發(fā)展方向而努力，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，認(rèn)同組織的發(fā)展觀。通常，核心成員只占企業(yè)人員的20%左右，往往是這20%的核心人員為企業(yè)創(chuàng)造80%的效益，所以我們把這20%的人才定為企業(yè)的核心人才或關(guān)鍵人才。

     一、企業(yè)核心崗位的確定；什么是企業(yè)的核心崗位？就是此崗位不能正常運作的時候，將會影響公司整體效益或者說是影響其他崗位的效益等，而且這個崗位在日常工作中都處于一個非常重要的位置，一般情況下，公司的領(lǐng)導(dǎo)都是非常重視這類崗位的。HR負(fù)責(zé)人要做的就是將公司適合企業(yè)培養(yǎng)的人才放到核心崗位上，再進(jìn)行適當(dāng)?shù)?a target="_blank" style="color: black;" >培訓(xùn)及輔導(dǎo)，讓其發(fā)揮潛力，展示自身才華，實現(xiàn)企業(yè)共同成長的目標(biāo)，達(dá)到合作雙贏結(jié)果。

     二、核心人才的界定；由于核心人才具有比一般員工更強的競爭性，尤其是在職場上倍受歡迎，所以作為企業(yè)管理來說，必須得建立有利于核心人才發(fā)展的晉升通道或合作方式，以其留住核心人員。而且在企業(yè)內(nèi)部并非每位員工都可以做到的，所以企業(yè)要管理好這幫核心人才是首要解決的問題，否則就是增強你的競爭對手。根據(jù)企業(yè)自身的條件也實際情況，界定核心人才的同時，首先得確定所謂的核心人物是否認(rèn)同公司的企業(yè)文化，是否屬企業(yè)想發(fā)發(fā)展的人才或是想要培養(yǎng)的人才。

    1、認(rèn)同公司的企業(yè)文化，忠誠企業(yè)，并愿企業(yè)共同成長；員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化很重要，實質(zhì)上公司的企業(yè)文化說白了就是老板文化。作為公司的一員，如果不認(rèn)同你老板的觀念，那就趁早走人了得，否則就是雙方見面就別扭，工作嘛，何苦要把自己弄得這么不開心。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在選擇關(guān)鍵人員進(jìn)行培養(yǎng)時，也要注意對方是否愿意接受你的好意，他是否愿意跟著共同企業(yè)成長，這是需要雙方都有意愿才能有好結(jié)果的行為，再者企業(yè)只是一廂情愿，最終就是人財兩空。

    2、有自我學(xué)習(xí)的能力、上進(jìn)；一般而言，好學(xué)上進(jìn)的人員心態(tài)都是比較正能量，這類人員很少會產(chǎn)生負(fù)能量的消極行為，所以他們不管在哪里都會受到大家的歡迎。在職場上除了工作之外，更多的是會自我學(xué)習(xí)與提升，所在他們在職場上晉升也比較快。

    3、愛崗敬業(yè)，不計較得失……；認(rèn)同公司企業(yè)文化、有上進(jìn)心并自我學(xué)習(xí)的能力強，僅有這兩點還不能完全得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識。能做領(lǐng)導(dǎo)的都不是吃素的，在確定是否將你訂為公司的核心人員時，‘’還得要進(jìn)行綜合評價與關(guān)注其日常工作態(tài)度，工作態(tài)度非常重要。我的領(lǐng)導(dǎo)常跟我們說：能力不足可以通過培養(yǎng)來提升，學(xué)歷不足可以利用業(yè)余時間去充電把學(xué)歷補回來，唯獨心態(tài)只有靠自己調(diào)整的。性格確定人生，態(tài)度確定未來，但對工作的態(tài)度是培養(yǎng)不出來的。所謂江山易改，本性難移。

      三、核心人才的管理；前面我們有說到“企業(yè)要管理好核心人才是首要解決的問題，否則就是幫助競爭對手培養(yǎng)人才，幫助競爭強大團(tuán)隊。“既然是公司的關(guān)鍵人才、核心人才，那就得相辦法把這個核心團(tuán)隊管理好，把他們留在公司，為企業(yè)創(chuàng)造價值，為社會做貢獻(xiàn)。企業(yè)人力資源應(yīng)做好人才的“選、育、用、留”，對于公司核心人才得就要“留”，企業(yè)應(yīng)如何留人，大家都知道的，大的方向都是那幾點。

    1、職業(yè)發(fā)展平臺； 較初級的核心人員對，企業(yè)應(yīng)給他們規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展方向及晉升通道，讓員工清楚自己將來可以往什么崗位晉升，員工的目標(biāo)才能為公司奮斗，為自己的目標(biāo)而奮斗。中高層管理人員或是技術(shù)人員，他們的崗位在企業(yè)已經(jīng)處在頂端或是靠頂端了，甚至有的已經(jīng)是去到天花板的位置，在晉升方面可以考慮兼管或兼并的方式，擴寬高層核心人員的管理范疇，以增加其收入。職業(yè)發(fā)展平臺得根據(jù)不同的階段的人員，做出不同的安排，但前提是對這幫人員要有吸引力，他們有興趣才能達(dá)到企業(yè)的目的。

    2、制度約束； 企業(yè)每家企業(yè)內(nèi)部都會有那么幾位或幾十位關(guān)鍵人物，他們掌握著公司的核心信息、核心資料、業(yè)務(wù)等 ，若他們的離開則會給公司帶來一定的影響，所以很多企業(yè)都會與員工簽訂競業(yè)協(xié)議，目的就是約束員工在離職后，不能做有損原工作單位之業(yè)務(wù)等現(xiàn)象。

    3、物質(zhì)激勵結(jié)合精神激勵；物質(zhì)激勵與精神激勵不用我說，大家都懂的，提高薪酬福利待遇，領(lǐng)導(dǎo)給予榮譽稱號及會議表揚等等，獎勵的形式有很多，用人單位選擇一些適合企業(yè)當(dāng)前情況的獎勵方式就行。

    4、股票期權(quán)；這一般用在高層的核心人才，讓員工成為公司的股東之一，成為公司的老板之一，只有這樣員工才能盡心盡力為公司創(chuàng)造價值。否則永遠(yuǎn)都是打工的心態(tài)，打工都是盡力而為或者是應(yīng)付式的工作，但自己是老板就不一樣了，對工作都會全力以赴，而非盡力而為。