那么，如何解決“鞭打快?！钡目冃Ч芾黼y題呢？我在培訓(xùn)中會講《西游記》中三個徒弟的故事。孫悟空能力最強(qiáng)，干的最多，既要探路、化緣，還要打妖怪，救師傅，但受委屈的同樣是孫悟空，被緊箍咒咒的滿地打滾，疼得要
這個問題是企業(yè)在推行績效管理過程中碰到的常見現(xiàn)象，也是困擾很多直線經(jīng)理人的典型問題。而這個問題已經(jīng)成為了管理學(xué)中的一個困境，叫“鞭打快?！?。如何解決“鞭打快?！钡钠髽I(yè)典型現(xiàn)象，是企業(yè)在推行績效管理過程
實(shí)際上，績效管理的的整個過程都是在上級與下屬的溝通與對話中完成的。經(jīng)理與員工對話與溝通的頻率和質(zhì)量決定了績效管理的質(zhì)量，決定了績效管理是朝良性還是惡性方向發(fā)展。沒有溝通與對話，績效管理就不能稱為績效管
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，擁有完備的流程，符合PDCA原則，是一個完美的管理閉環(huán)，并且可以在實(shí)施過程中不斷改善和發(fā)展。 對話溝通是串聯(lián)整個績效管理過程的重要環(huán)節(jié)，離開了溝通，直線經(jīng)理的任何單方面決定
前段時間，小米創(chuàng)始人雷軍在演講中提到：小米在公司管理中是去KPI的。此言一出，在企業(yè)界引起軒然大波，包括最近谷歌又推出了OKR考核，給人的感覺是KPI已經(jīng)成了過街老鼠，人人喊打了。事實(shí)真的是這樣嗎？
除此之外，設(shè)定績效目標(biāo)是有規(guī)律可循的，是有方法的，剛才所講的目標(biāo)不可討論還僅僅是一種積極的心態(tài)。在實(shí)際操作中，設(shè)定績效目標(biāo)主要有如下幾種方法：第一，歷史數(shù)據(jù)法。對之前的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析，找到目標(biāo)設(shè)
我在給企業(yè)做績效管理咨詢與培訓(xùn)時，面對這種現(xiàn)象，往往我會問學(xué)員一個問題：如果老板讓你從50層樓上跳下去，你的第一反應(yīng)是什么？大家的回答五花八門，有的說老板先跳，有的說給多少錢，有的說為什么要跳，這些回
第三，宣傳貫徹要跟上。績效管理的目的與意義需要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行不斷地宣貫，讓企業(yè)全員對績效管理有足夠的認(rèn)識與心理準(zhǔn)備，在這個過程中，管理者是最好的老師，通過不斷地溝通與下屬達(dá)成思想共識，為績效管理的推行
這是兩個截然不同的概念。作為戰(zhàn)略落地與評價的工具，績效管理包含績效目標(biāo)設(shè)定與分解、績效跟蹤與輔導(dǎo)、績效考核與反饋以及績效診斷與改進(jìn)四部分，四部分環(huán)環(huán)相扣，首尾相接，密不可分，缺一不可。而績效考核只是績
首先，績效管理是“一把手”工程，企業(yè)董事長或總經(jīng)理的高度重視與強(qiáng)力推動是績效管理是否能推行成功的關(guān)鍵，董事長或總經(jīng)理的重視體現(xiàn)在：不斷在會議中強(qiáng)調(diào)績效管理的意義與重要性，親自參加績效管理的系列培訓(xùn)，對
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
