薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務和福利。

　　薪酬的實質(zhì)是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。

薪酬與工資、報酬的關系和區(qū)別

　　薪酬不能等同于工資和報酬。

　　工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的以貨幣形式的回報，是企業(yè)直接支付給員工的勞動報酬，它是保證社會再生產(chǎn)得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。工資不能等同于薪酬，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業(yè)中的技術創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實行的是薪酬制。

　　報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等。非經(jīng)濟類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。

　　報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調(diào)權利；而薪酬則強調(diào)權責對等。

　　概括來說，薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指根據(jù)工作崗位的特點及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報酬。年終獎是本著職責權利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權和股權，它強調(diào)差別，區(qū)別于以社會保障為目的的員工持股。而職務消費指由職務引發(fā)的消費，應計入薪酬制度中。對員工的福利補貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。

　　現(xiàn)實中一些公司在進行薪酬體系設計時，常常把薪酬與工資、報酬概念混為一談，這樣將影響公司的發(fā)展。我認為，有必要準確區(qū)別薪酬與工資、報酬的概念。

薪酬的構成

　　根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

　　一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；

　　一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。

　　1、基本薪酬（basic pay）

　　基本薪酬是根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工支付的穩(wěn)定性報酬，是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎。

　　在西方國家，傳統(tǒng)上來講基本薪酬分為薪金（salary）和工資（wage）兩種類型。薪金（也稱薪水）是管理人員和專業(yè)人員（即白領職員）的勞動報酬。按照西方的法律，一般實行年薪制或月薪制，這些職員的薪金額并不直接取決于工作日內(nèi)的工作時間的長短，加班沒有加班工資。工資是體力勞動者（即藍領員工）的勞動報酬，一般實行小時工資制、日工資制或月工資制。員工所得工資額直接取決于工作時間長短。法定工作時間以外的加班，必須付加班工資。但是現(xiàn)在隨著藍領與白領的工作界限的日益模糊，并且由于企業(yè)為了建立一整套的管理理念，培養(yǎng)雇員的團隊精神，他們把基本工資都叫薪水，而不再把雇員分成薪水階層和工資階層。

　　2、獎金

　　獎金就是為了獎勵那些已經(jīng)（超標）實現(xiàn)某些績效標準的完成者，或為了激勵追求者去完成某些預定的績效目標，而在基本工資的基礎上支付的可變的、具有激勵性的報酬。它可以從兩個角度去理解，即獎金被用于：對已完成的超額、超標準的績效進行獎勵；對預定的績效目標進行激勵?！　『唵蔚卣f，獎金就是為了獎勵完成者和激勵追求者所支付的報酬，其支付依據(jù)主要是績效標準。

　　1）績效薪酬

　　績效薪酬，是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整。其中包括“績效加薪”、“一次性獎金”和“個人特別績效獎”三種比較常用的形式。

　　2）激勵薪酬

　　相對于績效薪酬，那部分用來對預定的績效目標進行激勵的獎金支付方案我們稱為“激勵薪酬”，其中包括對個人、團隊和組織的激勵計劃。用于衡量業(yè)績的標準有成本節(jié)約、產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、稅收、投資收益、利潤增加等，不計其數(shù)。激勵工資有短期，也有長期的。

　　激勵薪酬與績效薪酬是不同的。激勵薪酬是一種提前將收益分享方案明確告知員工的方法，它是以支付工資的方式影響雇員將來的行為；而績效工資則側重于對過去突出業(yè)績的認可。激勵工資制度在實際業(yè)績達到之前已經(jīng)確定，通常雇員對于超額完成財務目標后所能得到的紅利非常清楚，而對績效工資往往不會提前知道。另外，二者的最大區(qū)別在于：績效工資通常會加到基本工資上去，是對基本工資永久的增加。而激勵工資是一次性付出，對勞動成本不形成永久的影響。雇員業(yè)績下降時，激勵工資也會自動下降。

　　3、福利（Welfare）

　　這部分薪酬通常不與員工的勞動能力和提供的勞動量相關，而是一種源自員工組織成員身份的福利性報酬。福利因國家的不同而不同，像亞洲的韓國、日本、中國等國都會發(fā)放各種津貼和補貼作為福利。津貼是指工資無法全面、準確反映的由勞動條件、社會環(huán)境、社會評價、物價浮動等對員工造成傷害的可能性較大，在社會看來不夠體面的工作等；而把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼，如住房補貼等。這在歐美是較少的，他們的福利更多地表現(xiàn)為非貨幣形式，比如休假、服務（醫(yī)療咨詢、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險、人壽保險和養(yǎng)老金）等。 當前，福利和服務已日益成為薪酬的重要形式，它對于吸引、保有員工有著不可替代的作用。

　　薪酬構成形式?jīng)]有固定統(tǒng)一的模式和組合比例，不同國家、地區(qū)和企業(yè)應根據(jù)實際需要和可能的條件，制定自己的薪酬標準。

薪酬設定的主要制約因素

　　可以分為內(nèi)外兩種因素。

　?。ㄒ唬﹥?nèi)部因素

　　1．本單位的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容。如果組織是傳統(tǒng)型、勞動力密集型的，它的勞動力成本可能占總成本的比重很大；但若是高技術的資本密集型的組織，勞動力成本在總成本中的比重卻不大。顯然，這些組織的薪酬政策會有所不同。

　　2．組織的經(jīng)營狀況與財政實力。一般來說，資本雄厚的大公司和贏利豐厚并且正處于發(fā)展上升的企業(yè)，對員工付酬也較慷慨；反之，規(guī)模較小或不景氣的企業(yè)，則不得不量入為出。

　　3．組織的管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤。企業(yè)文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了組織的薪酬體系、分配機制的不同，這些因素間接地影響著組織的薪酬水平。

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　　1．勞動力市場的供需關系與競爭狀況。勞動力價格（薪酬）受供求關系影響，勞動力的供求關系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值：一般而言，供大于求時，勞動力價格會下降，供小于求時，勞動力價格會上升。

　　2．地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例。這里的特點也包括基本觀點、道德觀與價值觀，例如受傳統(tǒng)的“平均”、“穩(wěn)定”至上觀點的影響，則拉開收入差距的措施便多半不易被接受。

　　3．當?shù)厣钏健＿@個因素從兩層意義上影響組織的薪酬政策：一方面，生活水平高了，員工對個人生活期望也高了，無形中對組織造成一種偏高的薪酬標準的壓力；另一方面，生活水平高也可能意味著物價指數(shù)要持續(xù)上漲，為了保持員工生活水平不致惡化及購買力不致降低，組織也不得不定期向上適當調(diào)整薪酬水平。

　　4．國家的有關法令和法規(guī)。薪酬管理與法律法規(guī)和政策有著密切聯(lián)系，法律、法規(guī)和政策是薪酬管理的依據(jù)，對組織的薪酬管理行為起著標準和準繩的作用。如最低工資制度、個人所得稅制度等。