八月的杭城酷熱炎炎,浙江中小企業(yè)大廈23樓頂層的會議室里卻持續(xù)著一陣陣頭腦風(fēng)暴,這是北合企業(yè)管理咨詢有限公司在給全體員工設(shè)計基于KPI的績效評估。
電腦連著投影,投影上最先顯示的是員工根據(jù)目前工作情況自己做的崗位分析。重新設(shè)計工作角色后,數(shù)據(jù)中心主任當場在電腦上修改,人事經(jīng)理與員工現(xiàn)場討論。崗位職責(zé)被一條條確定下來。每個員工少則兩個小時,多則四個小時,由于關(guān)系到今后的績效評估,大家都打起了十二分精神。事務(wù)性工作的職責(zé)是比較容易確定的,日常工作一梳理,也有二十多條職責(zé)。職責(zé)定好后是考核內(nèi)容與指標的設(shè)定。相比之下,項目性工作崗位職責(zé)梳理就比較復(fù)雜。有時大家為了項目的流程或是某個關(guān)鍵點爭論不休,干脆就到白板前大書特書。幾天的辛苦奮戰(zhàn)沒有白費,有的同事看到自己二三十條的工作職責(zé)倍感欣慰:“看我每天做了這么多事!”有的同事則對自己的崗位有了全新全面的認識:“原來我的崗位要做這些事!”
結(jié)合知識型公司的具體情況與多年實踐所得的設(shè)計經(jīng)驗,北合KPI形成了鮮明的特色:明確的指標呈現(xiàn)方式、多維度的評價標準、完善的制度配套。
明確的指標呈現(xiàn)方式
做過會留下痕跡,這個痕跡就是考核的具體對象。每條崗位職責(zé)之后,都跟著“呈現(xiàn)方式”,表明該項工作將以何種形式呈現(xiàn)。比如開了會有會議紀要;整理過材料有材料清單;與客戶正式溝通有聊天記錄、郵件或函;財務(wù)工作有各種報表;文字工作有各種文案;調(diào)研之后有分析報告與建議書等??傊?,呈現(xiàn)方式是可以獲得,可以驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)。
多維度的評價標準
定量指標衡量容易,定性指標如何才能得到有效考核呢?北合為定性指標設(shè)計了多個維度,分別是時間、質(zhì)量、成本。時間維度,考察定性KPI是否按照規(guī)定的時間內(nèi)完成,分為提前完成,正好完成和拖后完成這樣幾個等級;質(zhì)量維度考察定性KPI完成的結(jié)果狀態(tài),分為差、中、好幾個等級;成本維度分為節(jié)省、正好和超支三個等級??己司S度的確定,將一個定性指標分為幾個重要的方面分別進行考察,從而將定性指標的考核進行了細化,減少了定性指標整體考核的籠統(tǒng)和模糊;也使得我們明確上級對自己工作要求的主要方面,便于分配時間和精力來開展工作。
完善的薪酬配套制度
在考核指標與評價標準確定之后,需要制定配套的制度將員工薪酬與考核分數(shù)掛鉤。制定原則是將薪酬與崗位價值、員工績效,還有公司發(fā)展的短期、中期、長期收益緊密結(jié)合。員工的工資由崗位工資、補貼、公司基本福利、績效工資、獎勵、社保、住房公積金、扣款八部分構(gòu)成。其中崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì),根據(jù)對崗位的責(zé)任、任職人員的能力素質(zhì)、崗位特性以及本崗位對企業(yè)經(jīng)營貢獻的價值差異作為確定崗位浮動工資等級的依據(jù);績效工資由個人績效與公司績效組成,從基礎(chǔ)層往上,個人績效比例降低,公司績效比例增加。員工薪酬與個人績效、公司績效掛鉤,有效實現(xiàn)了員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
績效評估的設(shè)計并非一朝一夕,從討論、設(shè)計、審議、修訂到最后確定要經(jīng)過幾個來回。在這個過程中,北合各位員工與部門通力合作,對自己的使命有了更進一步的認識,增強了責(zé)任感與緊迫感。同時,人力資源軟實力的提高,猶如為北合量身打造了一件新戰(zhàn)衣,讓北合的行動更為迅猛有力。
作者:何琳廈