未來企業(yè)將從原本的發(fā)跡地拔根而起，不再只安定于一個地方或傳統(tǒng)，這是時間，也是空間的變化，如何建立「立即的信任關(guān)系」，是企業(yè)與個人面對全球競爭的最大挑戰(zhàn)。 信任可以創(chuàng)造一樣非常重要的企業(yè)能力，就是應(yīng)變的速度。越來越嚴苛的國際競爭條件只認得兩個字：速度！「速度經(jīng)濟」(economyofspeed)就是本世紀的商業(yè)象征。速度對于創(chuàng)新、生產(chǎn)時間、物流過程、出貨安排越來越重要。時間必須投資在顧客身上，而不是作業(yè)流程上。當企業(yè)主或管理者，相信他們的員工可以按著他們的方法去解決問題，他們的企業(yè)通常會在速度的競爭當中勝出。而從一家企業(yè)常常在速度的競賽當中失敗，你去檢視他們的企業(yè)，通常也可以發(fā)現(xiàn)當中信任的文化很薄弱。 如果企業(yè)希望型塑其內(nèi)部的信任文化，有什么關(guān)鍵條件必然要擁有？最重要是把員工當成每一個個體，而非集體沒有臉孔的人來看待。 許多人以為信任與規(guī)范是沖突的，其實未必。規(guī)范如果能夠清楚詮釋背后代表的企業(yè)目標，形成團體的共識，規(guī)范反而能夠建立企業(yè)內(nèi)部的信任感。只不過，許多企業(yè)的規(guī)定究竟是所為何來？跟企業(yè)目標有何關(guān)連？恐怕是許多管理者自己也答不上來的，那些規(guī)定甚至是作繭自縛，讓企業(yè)的活力彈性與創(chuàng)意都大為減少，實在是老板與員工雙輸?shù)臎Q定。 大部分管理者問題是信任太少 我看過「信任型」的領(lǐng)導(dǎo)者是西南航空的總裁賀伯凱樂(HerbKelleher)。有一個例子可以表現(xiàn)他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：有一年，西南航空的副董事長拜倫(GaryBaron)打算執(zhí)行旗下清潔服務(wù)部門一項金額高達七億美元的重整計劃。拜倫只給了凱樂三頁的簡報，而凱樂只花了五分鐘看一下報告，然后點頭說：「放手去做吧！」這是高度的信任，而信任的結(jié)果則是一項成功的組織改造，以及兩人之間更深的「信任正循環(huán)」。好的信任型領(lǐng)導(dǎo)者，都懂得創(chuàng)造這種信任正循環(huán)，就是，信任部屬、給他更大的權(quán)力與責(zé)任感↓部屬因為得到信任與 明日預(yù)告:我知道我會成功做到:『十年有成創(chuàng)業(yè)教育,打造百家世界企業(yè)』 黃力泓文選集