試探培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化之路徑 錢錦國 當(dāng)今世界，知識經(jīng)濟的浪潮席卷而來，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須不斷地進行知識的自我更新，而員工培訓(xùn)正是實現(xiàn)這一目標的關(guān)鍵途徑。在國外，很多大公司已把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù)，將其納入日常管理之中。一些著名企業(yè)之所以能在激烈的市場競爭中久盛不衰，就是仰仗了培訓(xùn)這一法寶。正如松下幸之助所強調(diào)的：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程，教育培訓(xùn)是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它就預(yù)示著成功?！笨梢?，培訓(xùn)作為推動企業(yè)發(fā)展、贏得競爭優(yōu)勢的第一要素已越來越為企業(yè)所重視。 然而，目前國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)狀況卻令人堪憂，在很多企業(yè)里甚至還流行著培訓(xùn)無用論。據(jù)來自2004年的《中國企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查報告》資料顯示，在所調(diào)查的1883家企業(yè)中，認為培訓(xùn)對改善員工績效作用“非常大”的比例只占3%，“較大”的占23.9%，“一般”的占59.4%，“有一點”和沒有的比例分別占10.6%和3%。①調(diào)查結(jié)果與國外企業(yè)形成如此強烈的反差，實在出人意料，也不能不發(fā)人深?。何覀兊呐嘤?xùn)到底怎么了？筆者以為，國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)之所以產(chǎn)生這種結(jié)果，問題表現(xiàn)在下面，即培訓(xùn)計劃執(zhí)行不力、培訓(xùn)的內(nèi)容和方法脫離實際，培訓(xùn)工作欠規(guī)范等，但根子卻在上面，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視程度不夠，特別是忽視了培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化這一重要環(huán)節(jié)。所謂培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，即受訓(xùn)者將所學(xué)技能持續(xù)有效地應(yīng)用于工作當(dāng)中，并轉(zhuǎn)化為自身的習(xí)慣行為、成為其自身素質(zhì)一部分的過程。當(dāng)一項培訓(xùn)活動結(jié)束后，如果培訓(xùn)的結(jié)果無人問津，受訓(xùn)人員是否將培訓(xùn)中所學(xué)知識、技能應(yīng)用到實際工作中并改變其行為、績效也無人過問，那么這個培訓(xùn)項目毫無疑問會失敗，即使前期的培訓(xùn)工作做得再好，也只能是“行百里者半九十”，功虧一簣了?？梢姡嘤?xùn)轉(zhuǎn)化這個環(huán)節(jié)對于提高培訓(xùn)的有效性可謂生死攸關(guān)。那么，到底通過什么途徑能促使培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化，從而實現(xiàn)培訓(xùn)目標、提高員工績效呢？本文將從以下幾方面作一些粗淺的探討。 一、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化過程——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的理論基礎(chǔ) （一）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的過程。 在培訓(xùn)項目實施過程中及培訓(xùn)活動結(jié)束以后,受訓(xùn)者能否將從培訓(xùn)中獲得的新知識、新技能應(yīng)用到工作中，形成培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化（即學(xué)習(xí)遷移），將有一個過程，并且在很大程度上受到自身的學(xué)習(xí)動機、原有的基本技能、培訓(xùn)項目的設(shè)計和工作氛圍等因素的影響。 如圖： 受訓(xùn)者特點 動機 能力（基本技能） 培訓(xùn)項目設(shè)計 營造學(xué)習(xí)環(huán)境、培訓(xùn)場地的自然環(huán)境、培訓(xùn)方式、學(xué)習(xí)氣氛，培訓(xùn)目標設(shè)置、實踐機會、反饋信息、培訓(xùn)組織協(xié)調(diào) 運用、推廣、轉(zhuǎn)換、創(chuàng)新 學(xué)習(xí)成果獲得與保持 工作氣氛 管理者和同事支持 實際運用機會 技術(shù)支持 學(xué)習(xí)氛圍 從上面的轉(zhuǎn)移過程可以看出，受訓(xùn)者的特點和培訓(xùn)項目設(shè)計這兩方面因素不僅直接影響受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)成果條件下的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，而且還通過影響培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果間接影響培訓(xùn)的有效性。工作氛圍是影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的重要因素，也正是目前許多企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的關(guān)鍵問題，它往往成為提高培訓(xùn)有效性的瓶頸。 （二）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面 為了分析培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素，首先要了解培訓(xùn)的成果是怎樣轉(zhuǎn)化的，從受訓(xùn)者角度出發(fā)，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化主要表現(xiàn)為以下四個層面： 1、依樣畫瓢式的運用。即受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)時的情況都完全相同時才能將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，二者之間的相似性大小決定培訓(xùn)轉(zhuǎn)化程度。如情境模擬培訓(xùn)在這個層面的轉(zhuǎn)移程度就大。 2、舉一反三，即推廣。受訓(xùn)者必須理解培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的基本方法：掌握培訓(xùn)目標中要求的最重要的一些特征和一般原則，同時也明確這些原則的適用范圍。在工作環(huán)境與培訓(xùn)環(huán)境特征有所差異時，受訓(xùn)者也能正確應(yīng)用所學(xué)知識技能。這個層面的轉(zhuǎn)移效果可通過培訓(xùn)師在培訓(xùn)時示范關(guān)鍵行為，強調(diào)基本原則的多種適用場合來提高。 3、融會貫通，即受訓(xùn)者在實際工作中遇到的問題或狀況完全不同 于培訓(xùn)過程的特征時，也能回憶起培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)成果，建立起所學(xué)知識能力與現(xiàn)實應(yīng)用之間的聯(lián)系，并恰當(dāng)加以應(yīng)用。 4、自我管理，即受訓(xùn)者不僅能積極主動地應(yīng)用所學(xué)知識、技能解決實際工作中的問題。而且能自我激勵去思考培訓(xùn)內(nèi)容在實際工作中可能的應(yīng)用。比如：能較為恰當(dāng)?shù)嘏袛啵涸诠ぷ髦袘?yīng)用新掌握的技能可能會產(chǎn)生正面或負面作用；為自己設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標；對所學(xué)內(nèi)容的運用實行自我提醒、自我監(jiān)督等。 從以上的四個層面來看，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是一個由低級到高級、循序漸進的過程，這不僅需要在培訓(xùn)環(huán)境中的培訓(xùn)師的引導(dǎo)和啟發(fā)，更主要的是在日常的工作環(huán)境中，需要獲得直接主管、上級的支持，給受訓(xùn)者營造一個良好的適宜培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作氣氛。 二、培訓(xùn)對象確定——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的首要條件。 企業(yè)里誰需要培訓(xùn)，誰應(yīng)該得到培訓(xùn)，必須通過需求分析來確認，因為受訓(xùn)人員的特點對培訓(xùn)的效果及培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化有著極深的影響。一方面，受訓(xùn)人員的培訓(xùn)態(tài)度、動機決定了學(xué)習(xí)的效果和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的程度。如果只是抱著“學(xué)不學(xué)都無所謂”、“學(xué)了只是想獲得一個文憑或證書”、“既然讓我去，那么去學(xué)學(xué)也沒什么壞處”的思想來參加培訓(xùn)，這樣的態(tài)度和動機對培訓(xùn)的有效性必然是一大破壞。另一方面，雖然有些員工能積極主動地參加培訓(xùn)，但是因自身已有的基本知識、技能水平與培訓(xùn)的內(nèi)容不相稱，或培訓(xùn)項目與學(xué)員所要解決的現(xiàn)存差距不對口，造成培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的脫節(jié)，這樣既不利于培訓(xùn)有效性的提高，也不利于培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化，或只能在第一層面轉(zhuǎn)移，即在工作中照搬照套，情況稍有變化就不會靈活運用。因此，在分析確定培訓(xùn)對象時，必須采用科學(xué)的方法，深入分析、慎重行事。 （一）科學(xué)進行培訓(xùn)需求分析，是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。企業(yè)為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么，這并不是領(lǐng)導(dǎo)說了算，也不是培訓(xùn)部門的憑空臆斷，必須是通過對企業(yè)內(nèi)理想狀況與現(xiàn)實狀況之間的差距分析來確認，它是決定培訓(xùn)是否能有效實施的前提條件，是使培訓(xùn)工作實現(xiàn)準確、及時和有效的重要保證。而當(dāng)前的很多企業(yè)在開展培訓(xùn)活動之前，往往忽視這一環(huán)節(jié)，或在分析的過程中存有以下種種誤區(qū)： 1、需求完全是由員工本人提出，相關(guān)部門只是簡單地予以同意或反對； 2、把需求分析完全拋之腦后，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓(xùn)計劃，甚至是沿襲前幾年的老計劃或作適當(dāng)“翻新”，培訓(xùn)計劃完全脫離實際； 3、些企業(yè)對培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話或者是老總自身的喜好和判斷來決定； 4、有些企業(yè)在需要培訓(xùn)時，只是簡單的參考培訓(xùn)公司的推薦而不做任何甄別； 5、有些企業(yè)是社會上有什么熱門的培訓(xùn)就引進什么培訓(xùn)，完全不考慮企業(yè)是否需要。 以上種種誤區(qū)，導(dǎo)致了企業(yè)的培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急 式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作，培訓(xùn)自然也出不了成果，更不用談成果的轉(zhuǎn)化了。所以，要想扭轉(zhuǎn)這種局面，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視需求分析，要以科學(xué)、謹慎的態(tài)度對培訓(xùn)需求進行深入、細致、客觀的分析。 （二）根據(jù)差距分析確定培訓(xùn)對象。 1、采用績效差距分析法確定培訓(xùn)對象。通過對員工的現(xiàn)有績效水平與理想的績效分析確認績效差距，并分析績效差距的成因，明確通過培訓(xùn)可以解決的差距，以此來確定培訓(xùn)對象。 2、采用任務(wù)與能力分析法確定培訓(xùn)對象。即通過對崗位的最低任職資格要求和員工現(xiàn)有素質(zhì)的分析，明確員工的素質(zhì)差距，從而為他們提供必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)，使他們獲得必須的崗位技能。 3、根據(jù)組織發(fā)展的需要分析確定培訓(xùn)對象。從組織發(fā)展需要的角度出發(fā)，找準組織現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定是否是必須通過培訓(xùn)來解決，在分析現(xiàn)有培訓(xùn)資源的基礎(chǔ)上確認培訓(xùn)對象。 綜上所述，確定培訓(xùn)對象總的原則是：當(dāng)其需，當(dāng)其時，當(dāng)其位，當(dāng)其愿。即：在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進行培訓(xùn)；針對具體的崗位或職位在組織營運中的重要程度選員；充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對象時，如果注重了員工個人需要與組織需要的有機結(jié)合，員工的學(xué)習(xí)熱情將會被充分地調(diào)動起來，培訓(xùn)的有效性將會大大提高。 （三）培訓(xùn)對象確定應(yīng)注意的幾個問題： 1、應(yīng)對培訓(xùn)對象已有知識、技能基礎(chǔ)劃分層次，以利于按照培訓(xùn)的內(nèi)容選定培訓(xùn)對象。 2、在分析確定培訓(xùn)對象時，要考察受訓(xùn)者是否具備學(xué)習(xí)培訓(xùn)項目內(nèi)容所需要的基本技能。如不具備但又非參加不可，可以將基本技能指導(dǎo)融進培訓(xùn)計劃中。 3、要求受訓(xùn)者做好受訓(xùn)準備，端正學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)動機。 4、明確告知培訓(xùn)后將作學(xué)習(xí)結(jié)果和應(yīng)用情況考核，明確獎懲并與晉升等待遇掛鉤。 5、培訓(xùn)實施前可將培訓(xùn)設(shè)計的一些資料印發(fā)給受訓(xùn)員工，讓他們事先閱讀理解，這樣對提高培訓(xùn)有效性大有好處。 三、培訓(xùn)項目設(shè)計——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的中間環(huán)節(jié) 培訓(xùn)項目及人員的確定，才是培訓(xùn)成功的第一步，從上述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移的過程來看，如果對培訓(xùn)項目的相關(guān)環(huán)節(jié)不進行有效設(shè)計，培訓(xùn)將難以開展，即使勉強實施了，培訓(xùn)的效果也會大打折扣。如何設(shè)計培訓(xùn)項目，保證培訓(xùn)的有效實施，是企業(yè)必須認真考慮的重要課題。 （一）重視培訓(xùn)環(huán)境，創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍。 環(huán)境的復(fù)雜性對人的態(tài)度和行為影響是很大的。因此，重視環(huán)境，創(chuàng)造一個良好的、積極向上的學(xué)習(xí)氛圍對培訓(xùn)效果將起促進作用。 1、加大培訓(xùn)前的宣傳力度，做好培訓(xùn)動員。讓受訓(xùn)人員深刻感受到企業(yè)對培訓(xùn)的高度重視，領(lǐng)會培訓(xùn)對其自身發(fā)展的價值和意義，認識到參加這次培訓(xùn)是一次難得的機會，從而產(chǎn)生強烈的動機，高度的興趣和積極參與的行為。 2、選好場地，搞好環(huán)境的布置。為確保培訓(xùn)的效果，最好選擇較安靜的培訓(xùn)場所，保證室內(nèi)良好的光線、溫度和通風(fēng)，使培訓(xùn)者感到舒適。同時進行必要的布置，如適當(dāng)?shù)目谔?、標語，以營造氛圍。 （二）根據(jù)培訓(xùn)要求，優(yōu)選培訓(xùn)方法。 1、保證培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù)。在培訓(xùn)設(shè)計中，通過任務(wù)分析明確工作對培訓(xùn)提出的要求，如：此項工作需要那些技能，并在何種條件下運用；它們是否有利于或不利于學(xué)習(xí)等，根據(jù)這些要求選擇培訓(xùn)方法。 2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相識應(yīng)。 3、保證選用的方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。 4、培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。 （三）提供實踐機會，堅持學(xué)以致用。 培訓(xùn)既然是為了提高人的工作能力，就不能僅僅依靠簡單的教學(xué)， 要為受訓(xùn)人員提供實踐或操作的機會，使他們通過實踐，理解所學(xué)知識，并掌握要領(lǐng)，以利回到崗位后能很快運用到工作中。 （四）及時提供反饋，強化培訓(xùn)效果。 1、反饋的作用在于鞏固所學(xué)知識和技能，及時糾正錯誤和偏差。 反饋得越及時、準確，培訓(xùn)的效果就越好。 2、強化是結(jié)合反饋對受訓(xùn)人員進行獎勵或懲罰，如獎勵那些學(xué)習(xí)效果好的學(xué)員。培訓(xùn)的強化手段不僅在培訓(xùn)過程中使用，而且在培訓(xùn)結(jié)束后仍有必要，如對那些通過培訓(xùn)提高工作能力、工作績效取得明顯效果的員工給予獎勵和表彰，其目的在于一方面獎勵了接受培訓(xùn)并取得效果的人員，另一方面也鼓勵其他人員參與和接受培訓(xùn)。 四、營造工作氛圍——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的最終途徑 這里的工作氛圍是指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素，包括管理者支持、企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍等。參加培訓(xùn)的人員常常面臨的問題是：要求他們在一個環(huán)境里學(xué)習(xí)（培訓(xùn)場地），在另一個環(huán)境中（工作現(xiàn)場）應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容；培訓(xùn)者對知識、技能的獲得投入了大量的精力，而對培訓(xùn)后將要發(fā)生的情況考慮不足。因此，培訓(xùn)常常被判定失敗。主要原因在于忽視了組織中的種種制約因素，如經(jīng)理人員對培訓(xùn)及培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化的支持程度、環(huán)境因素等?？梢?，成功的培訓(xùn)轉(zhuǎn)換，需要有一系列的轉(zhuǎn)化條件，同組織支持密切相關(guān)，而營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作氛圍是促進培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的強有力工具。 （一）有利于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作氛圍的特征： 1、受訓(xùn)后員工的工作是按照讓他們能使用新技能的方式來設(shè)計，這個工作的特點應(yīng)能起到督促或提醒受訓(xùn)者應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新知識技能和行為方式的作用。 2、受訓(xùn)員工的直接主管及其他管理人員能與受訓(xùn)者一起討論培訓(xùn)成果的應(yīng)用問題，對受訓(xùn)者在工作中應(yīng)用培訓(xùn)所獲得的新技能的行為是持鼓勵、支持的態(tài)度，而不是冷嘲熱諷或漠不關(guān)心。 3、管理者對剛接受培訓(xùn)就將培訓(xùn)內(nèi)容用于工作中的行為加以表揚，當(dāng)員工在應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容出錯時，管理者不會當(dāng)眾責(zé)難，而是個別指出并幫助尋找原因和解決方法。 4、受訓(xùn)者在工作中成功應(yīng)用了培訓(xùn)內(nèi)容，而且使用頻率或改善績效達到了某一標準，會得到加薪并將此記錄在案，以作晉升依據(jù)。 （二）營造有利于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作氛圍的途徑： 1、獲得管理者支持。主要采取以下方法： （1）讓管理者了解培訓(xùn)目標及與企業(yè)或部門經(jīng)驗?zāi)繕?、?zhàn)略的關(guān)系； （2）將管理者應(yīng)該做到的、以促進培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的有關(guān)事項制成日程表發(fā)給他們； （3）培訓(xùn)組織者鼓勵受訓(xùn)者將工作中遇到的難題帶到培訓(xùn)中去解決，并將結(jié)果反饋給管理者，以引起管理者對培訓(xùn)項目的重視，從而信任培訓(xùn)者能經(jīng)過培訓(xùn)提高工作能力。 （4）培訓(xùn)管理者，并讓他成為下屬的培訓(xùn)師。 2、培育激勵機制。通過建立培訓(xùn)—使用—考核—獎懲的配套政策，營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機制，形成以目標激勵為先導(dǎo)，競爭激勵為核心，利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)機制。 3、組織團隊學(xué)習(xí)。盡量安排更多的同事一起學(xué)習(xí)，要求他們在學(xué)習(xí)中交流心得，培訓(xùn)結(jié)束后共同探討應(yīng)用問題及如何克服轉(zhuǎn)移應(yīng)用的障礙。 4、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。為了使工作氛圍更有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，讓受訓(xùn)者獲得更多應(yīng)用新知識技能的機會，企業(yè)應(yīng)該努力向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變。比得·圣吉認為：學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起一種符合人性的、有機的扁平組織，它具有促進企業(yè)全體員工持續(xù)學(xué)習(xí)的作用，是可持續(xù)發(fā)展的組織。通過學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建，給企業(yè)營造更為濃烈的學(xué)習(xí)氛圍，推動企業(yè)全員自主學(xué)習(xí)、互相學(xué)習(xí)、團對學(xué)習(xí)，在工作、生活中學(xué)習(xí)。這將成為促使培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的最佳途徑，同時也是培訓(xùn)發(fā)展的最高境界！ 參考文獻： 1、諶新民，余炬文，朱 利. 員工培訓(xùn)成本收益分析. 廣州：廣東經(jīng)濟出 版社，2005.5 2、陳清泰，陳小洪. 林澤炎. 轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理. 北京：中國勞動社會保障出版社，2004.4 3、安洪章. 企業(yè)人力資源管理人員. 北京：中國勞動社會保障出版社，2002 4、畢結(jié)禮，牟 軍，徐 艷. 企業(yè)培訓(xùn)師. 北京：中國勞動社會保障出版社，2003.9