劉新苗/描慧咨詢撰稿

根據(jù)描慧咨詢2014年度對(duì)員工滿意度調(diào)查報(bào)告顯示，員工選擇用人單位的首要因素就是薪酬福利要好。但是我們經(jīng)常與企業(yè)業(yè)主們進(jìn)行交流發(fā)現(xiàn)，不斷給員工增加直接的貨幣薪酬，不僅給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)擔(dān)，而且很可能給內(nèi)部造成很大的不公平，同時(shí)員工并沒(méi)有因?yàn)樾匠暝黾佣o企業(yè)的貢獻(xiàn)而增大。薪酬的調(diào)整是企業(yè)老板心里最大的愁。如果不增加薪酬，優(yōu)秀人才很難找到，甚至企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才也會(huì)流失，因此這是擺在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心里永遠(yuǎn)的一道難題，如何破解這道難題，需要進(jìn)行綜合性考量。

薪酬是指企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括員工實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以及相應(yīng)創(chuàng)造性的回報(bào)。主要包括來(lái)自工作本身的的報(bào)酬，如工作環(huán)境、工作本身等，另外就是外在的勞動(dòng)報(bào)酬也就是貨幣性勞動(dòng)報(bào)酬，如工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)、股票及基本的相關(guān)福利等。

當(dāng)前企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)主要在理論上強(qiáng)調(diào)薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性以及經(jīng)濟(jì)性和合法性。從目前的企業(yè)薪酬?duì)顩r來(lái)看，國(guó)企基本都是薪酬缺乏公平性，與外部民營(yíng)企業(yè)相比，薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)民企。而民企、外企的薪酬部分崗位如今也是缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。其實(shí)公平性是企業(yè)薪酬調(diào)整中最大的難題，不論企業(yè)性質(zhì)。因?yàn)?，在描慧咨詢的員工滿意度調(diào)查結(jié)果中顯示，員工離職的原因排在第一位的不是薪酬，而是歸屬感和公平感。因此，讓薪酬做到公平性具有非常重大的意義。

描慧咨詢認(rèn)為，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該體現(xiàn)三大價(jià)值:1.員工自身的價(jià)值，在這部分價(jià)值中主要體現(xiàn)學(xué)歷、職稱、職業(yè)資格的價(jià)值.2.崗位的價(jià)值：職務(wù)、技能、崗位。3.貢獻(xiàn)價(jià)值：績(jī)效、提成、期權(quán)、股票等。只有這三大價(jià)值相結(jié)合才能真正讓薪酬具有公平性。

對(duì)于科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，描慧咨詢提出以下建議：

一．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定薪酬策略。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的企業(yè)薪酬水平策略。到底企業(yè)在薪酬水平策略上是走市場(chǎng)領(lǐng)先型還是成本導(dǎo)向型、混合薪酬策略等水平策略，我們建議需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，采取相應(yīng)的薪酬策略，需要與企業(yè)的薪酬支付能力相對(duì)應(yīng)，參考企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，決定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡；合理控制人工成本，確保企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二．梳理崗位說(shuō)明書，進(jìn)行科學(xué)的定崗、定員、定編工作。崗位說(shuō)明書是所有人力資源管理模塊的最基礎(chǔ)的工作，對(duì)其他人力資源模塊的工作有著重要的作用。但是，在實(shí)際工作中，當(dāng)前大部分企業(yè)工作說(shuō)明書都是在走形式，而且在當(dāng)初崗位說(shuō)明書制定中都是部門領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋拍出來(lái)的，與實(shí)際崗位相脫節(jié)，最后就很難實(shí)施下去，特別是定崗、定員、定編的工作。

三．進(jìn)行薪酬調(diào)查，進(jìn)行對(duì)標(biāo)管理。通過(guò)各種手段和方式進(jìn)行薪酬調(diào)查。在行業(yè)內(nèi)或崗位之間找對(duì)標(biāo)，看看企業(yè)關(guān)鍵性崗位薪酬是否對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，這個(gè)工作在薪酬設(shè)計(jì)中非常重要。

四．進(jìn)行任職角色標(biāo)準(zhǔn)界定，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，與職業(yè)發(fā)展通道相結(jié)合。薪酬一定需要與職業(yè)發(fā)展通道相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行寬帶或者寬帶寬幅薪酬，科學(xué)界定任職角色描述和崗位評(píng)價(jià)。在崗位評(píng)價(jià)中一般采用的方法有要素計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)價(jià)法，這些方法需要根據(jù)崗位和企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行使用。針對(duì)不同的職系設(shè)計(jì)晉升通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)；

五．在薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)上對(duì)于內(nèi)部公平性可以通過(guò)職位分析、職位描述、職位評(píng)價(jià)去實(shí)現(xiàn)。在外部競(jìng)爭(zhēng)性上主要通過(guò)薪酬調(diào)查、市場(chǎng)定義、薪酬政策線去實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)性主要通過(guò)績(jī)效、能力、資歷去實(shí)現(xiàn)。對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)員工高效工作；

六、.以崗定薪，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤，從我國(guó)傳統(tǒng)的職務(wù)工資中向崗位工資中轉(zhuǎn)移；以績(jī)效（提成）工作、能力（崗位職務(wù)、技能）為導(dǎo)向進(jìn)行組合薪酬，注重員工短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效相結(jié)合；

七． 做好薪酬調(diào)整前的準(zhǔn)備工作和溝通宣傳；因?yàn)樾匠甑恼{(diào)整是一件非常敏感性的問(wèn)題，牽一發(fā)動(dòng)全身，因此務(wù)必做好薪酬的調(diào)整工作，最起碼保證員工的原有利益不受損害的前提下進(jìn)行。

八． 通過(guò)薪酬制度和薪酬管理，將員工利益與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)；只有通過(guò)薪酬和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，才能真正實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)之間的共贏，這才是勞資關(guān)系的重點(diǎn)所在。

總之，薪酬管理是一門藝術(shù)和科學(xué)。由于當(dāng)前企業(yè)老板不懂薪酬設(shè)計(jì)的藝術(shù)，HR對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)了解不深入，造成企業(yè)的薪酬中的顯性成本和隱性成本極大的浪費(fèi)，而且還很可能引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的糾紛。如果企業(yè)對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)有想法，自己又難以實(shí)現(xiàn)，不妨與外部咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作。描慧咨詢?cè)敢饫枚嗄甑膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)和成功案例為您的企業(yè)管理助力，幫助企業(yè)成長(zhǎng)。（劉新苗/描慧咨詢）