任何領(lǐng)導(dǎo)者都有一個(gè)令其痛心的時(shí)刻，那就是跟隨多年的下屬或是核心骨干，有一天前來道別，另謀高就的時(shí)刻。沒有哪一位領(lǐng)導(dǎo)者大度到可以不在乎自己的核心人才的流失。當(dāng)我們一再有這樣經(jīng)歷的時(shí)候，就該好好反思，除了關(guān)注、交代工作之外，我們有沒有在組織內(nèi)傳遞正確的職業(yè)觀呢？

從各種主流的媒體報(bào)道來看，當(dāng)今社會(huì)的失業(yè)率連年攀升。很多大學(xué)生畢業(yè)后難以找到工作，畢業(yè)就面臨著失業(yè)。然而，工作真的那么難找嗎？只要與企業(yè)人力資源部門有過交流，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，情況似乎恰恰相反。幾乎所有企業(yè)都面臨著人才短缺的問題，企業(yè)最大的壓力就是找不到合適的人。

一方面是求職者找不到工作，而另一面方卻是用人單位找不到人才，到底哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題？是信息不對稱嗎？打開招聘網(wǎng)站，就會(huì)看到大量的招聘信息，大型、專業(yè)的招聘會(huì)也比比皆是。所以，不是信息渠道有問題，問題的關(guān)鍵就是我們今天談?wù)摰暮诵摹聵I(yè)操守，也就是對工作和職業(yè)該持有怎樣的態(tài)度。

當(dāng)人們對工作和職業(yè)的態(tài)度出現(xiàn)問題時(shí)，就會(huì)造成一系列的社會(huì)問題。包括教育、就業(yè)、失業(yè)、人才流失等等，甚至還會(huì)擾亂社會(huì)的安定。

就高校業(yè)生就業(yè)難的問題來看，其根源可以追溯到幾年前報(bào)考大學(xué)的時(shí)候。在填報(bào)志愿時(shí)，很多學(xué)生并不依據(jù)自己的天賦、愛好來選擇適合自己的專業(yè)，以及確立未來的職業(yè)方向。而是從所選專業(yè)的熱門程度、收入狀況、工作是否體面等因素來考慮。當(dāng)軟件開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)成為社會(huì)熱點(diǎn)時(shí)，大家一股腦兒都來學(xué)習(xí)IT、計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)；當(dāng)發(fā)現(xiàn)公務(wù)員收入穩(wěn)定、待遇好，人們又都來為報(bào)考公務(wù)員做準(zhǔn)備。這種現(xiàn)象就造成了“熱門職業(yè)”人才過剩的現(xiàn)狀。

從另一個(gè)角度來看，很多失業(yè)者難以再就業(yè)的原因，并不是找不到工作，而是他對新工作的挑剔。找不到滿意的工作，寧可在家待業(yè)，甚至成為“啃老族”，也不愿意做自己不喜歡或收入低的工作。這種對工作、職業(yè)的態(tài)度也是失業(yè)率居高不下的原因之一。

從用人單位角度來看，人才流失也與員工對職業(yè)的態(tài)度有關(guān)系。很多員工喜歡跳槽，他們發(fā)現(xiàn)如果在企業(yè)內(nèi)得不到提升，可以通過跳槽的方式提升自己的價(jià)值。他們對工作、職業(yè)缺少必要的委身和敬畏。其實(shí)，很多企業(yè)已經(jīng)有這樣的認(rèn)識，人力資源經(jīng)理并不愿意雇用經(jīng)常更換工作的人，惟恐他們很快就會(huì)離職。

縱觀古今，我們不難發(fā)現(xiàn)，任何國家，凡處在經(jīng)濟(jì)繁榮、社會(huì)安定的歷史時(shí)期，無不與人們有著正確的職業(yè)觀息息相關(guān)。馬克思·韋伯的研究發(fā)現(xiàn)，近代資本主義的興起與人們的對職業(yè)的態(tài)度是不可分割的，工人們對工作的態(tài)度是建立在《圣經(jīng)》職業(yè)觀之上的。加爾文思想闡述了《圣經(jīng)》中的職業(yè)觀：即職業(yè)不分圣俗、工作無高低貴賤之分。一個(gè)清潔工人盡自己的本分，打掃好衛(wèi)生，與一個(gè)總統(tǒng)或教皇盡職做好自己的工作，從上帝那里得到的獎(jiǎng)賞是一樣的?！妒ソ?jīng)》職業(yè)觀促進(jìn)了歐洲資本主義的繁榮與發(fā)展。人們愿意委身、投入在自己喜歡的職業(yè)上，而不會(huì)在意職業(yè)的高低貴賤和他人的看法。

中國的情形正好相反。在我國兩千多年的封建社會(huì)歷史中，統(tǒng)治者為了維護(hù)專制統(tǒng)治，將人分為三六九等，如，“王者”、“士大夫”、“草民老百姓”等等。社會(huì)上不同的階層分別享有不同級別的權(quán)利。伴隨而生的就是科舉制度，每個(gè)人都希望通過考試改變自己的命運(yùn)，讓自己成為更高階層的人。吃盡苦中苦的目的不是為別的，乃是要成為“人上人”。這種思想，至今并沒有任何改善，哪個(gè)家長不是望子成龍、望女成鳳？有多少家長愿意自己的孩子去做修理工、服務(wù)員或清潔工呢？

中國正處于高速的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，這個(gè)時(shí)代給我們帶來的好處是，為我們創(chuàng)造了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，提供了豐富多樣的工作崗位。但是，如果我們不端正自己的職業(yè)觀，沒有良好的職業(yè)操守。我們也只能錯(cuò)失機(jī)會(huì)，不真正能享受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶給我們的益處。

所以，無論是家長、學(xué)生、雇員還是領(lǐng)導(dǎo)者，都應(yīng)該以《圣經(jīng)》職業(yè)觀為根基，端正對工作和職業(yè)的認(rèn)識。

身為家長，要敬重、熱愛自己的職業(yè)。我們不乏聽到有些家長這樣“激勵(lì)”孩子，“你一定要考上大學(xué)，將來不要像我這樣沒出息，只能從事XXX行業(yè)…”這樣的“激勵(lì)”對孩子毫無益處，從一開始就讓孩子對工作和職業(yè)有了錯(cuò)誤的認(rèn)識。家長要注重發(fā)現(xiàn)孩子的恩賜和優(yōu)勢，以此為根基，培養(yǎng)他們的興趣和專注力，引導(dǎo)孩子正確認(rèn)識工作和職業(yè)。

對學(xué)生來說，無論是選報(bào)專業(yè)，還是求職就業(yè)，社會(huì)的需求、熱門職業(yè)只是參考，最重要的，是按照自己的恩賜、興趣和愛好，來報(bào)考專業(yè)以及尋找適合的工作。永遠(yuǎn)記住，內(nèi)心的聲音比外面的聲音更為重要。

對員工而言，更換工作、轉(zhuǎn)變職業(yè)，一定要謹(jǐn)慎。要看的更加長遠(yuǎn)，不要被短期利益所誘惑。在一個(gè)工作崗位上的工作時(shí)間，就是你最寶貴的財(cái)富。很多跳槽的員工，都會(huì)后悔自己當(dāng)初做出的決定。其實(shí)，問題哪里都有，跳槽并不能解決所有問題，新的工作環(huán)境勢必會(huì)帶來新的問題。

幾年前，北京的一家電子商務(wù)公司在經(jīng)營上陷入困局，企業(yè)難以維繼，人才流動(dòng)加劇。從高層、中層到普通員工，紛紛跳槽離開。然而，很快公司迎來了新的轉(zhuǎn)機(jī)，海外一家大型電子商務(wù)公司收購了這家企業(yè)，收購后對其進(jìn)行了股份改造。在員工持股計(jì)劃中，發(fā)現(xiàn)持股最多的員工竟然是一名前臺的行政人員。因?yàn)閱T工持股主要考核工作年限，這位員工從公司創(chuàng)建起一直工作到現(xiàn)在，而其他包括高層在內(nèi)的所有員工工作年限都很短。這并不是一個(gè)特例，因?yàn)閳?jiān)持、敬業(yè)而帶來回報(bào)的例子舉不勝舉。

對領(lǐng)導(dǎo)者而言，要幫助下屬建立正確的職業(yè)觀。更重要的是，要建立起與正確職業(yè)觀相匹配的制度和企業(yè)文化。例如，在招聘的時(shí)候，盡可能不去錄用那些頻繁跳槽的求職者；對于那些長期工作的企業(yè)的老員工要有與之對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；要建立起員工挽留計(jì)劃。員工離職都是有原因的，要了解真實(shí)原因，并設(shè)法幫助他們做心理疏導(dǎo)并解決問題；對于已經(jīng)離職的員工，也要有理解和寬容的態(tài)度。

GE公司的做法值得領(lǐng)導(dǎo)者借鑒。GE公司有這樣的人事制度，他們歡迎離職的員工再回到GE就業(yè)，回來后不僅職位保留，薪資還會(huì)有所提升。事實(shí)上，再次回到企業(yè)的員工，對工作的忠誠度會(huì)大幅提升。

總之，領(lǐng)導(dǎo)者要明白，在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的過程中，不可忽視一項(xiàng)重要的工作就是要幫助下屬樹立正確的職業(yè)觀。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還要建立起與職業(yè)觀相符的規(guī)章制度，讓那些敬業(yè)愛崗的員工得到應(yīng)有的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。

【領(lǐng)袖思考】

• 你的職業(yè)觀是怎樣的？如何將正確的職業(yè)觀傳遞給你的下屬？

• 在你的組織中，是否建立了與正確職業(yè)觀相匹配的制度或企業(yè)文化？
  你如何獎(jiǎng)勵(lì)那些敬業(yè)愛崗的員工？

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從《圣經(jīng)》中學(xué)習(xí)人生智慧！

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