一、中國企業(yè)的現(xiàn)實難題

1.中美貿易戰(zhàn)導致關稅上升、企業(yè)經營面對壓力

• 中美貿易摩擦對中國經濟和企業(yè)影響幾何？
• 美3,200億關稅清單將重創(chuàng)中國出口業(yè)
• 高技術附加值的電子通信設備與機械設備將成為“受害者”
• 外資加速逃離中國，已是不爭的事實
• 中美貿易摩擦引發(fā)新一波并購、裁員潮

2.遭遇資本寒冬，企業(yè)融資難導致資金斷鏈

3.社保轉稅，企業(yè)負擔加重

4.產業(yè)泡沫破滅，企業(yè)陷入困境

總之，稅負高、融資難、賺錢難、用人成本高、未來不可期，多面夾擊下，部分行業(yè)大規(guī)模、企業(yè)大裁員幾乎不可避免。

二、商業(yè)模式改革，是新常態(tài)的時代要求

1.進行組織與流程的優(yōu)化

2.加大外部資源整合力度

三、“新常態(tài)”下的就業(yè)市場和勞動關系

1.2019年度人力資源關鍵詞：裁員                      

• 企業(yè)花式裁員招數(shù)層出不窮，頻上熱搜

2.用工環(huán)境發(fā)生了怎樣的變化？

• 新生代勞動者的特點
• 日趨敏感的勞資關系
• 員工能便捷地利用新媒體發(fā)聲維護勞動權益

3.勞動爭議誘因由權利爭議向利益爭議發(fā)展

四、解除/終止勞動合同的十條法律逐一細讀

1.勞動合同解除與終止的法律概覽圖示

2.用人單位需向勞動者支付經濟補償金的情形有哪些？

4.用人單位不得解除勞動合同的情形及例外規(guī)定

5.如何運用協(xié)商解除勞動合同，化解相關不穩(wěn)定因素造成的風險？

6.用人單位是否享有勞動合同的任意解除權？

7.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

8.如何書寫《解除勞動合同通知書》才避免承擔法律責任？

9.離職員工關系管理

五、哪些情況才是司法實踐中認定為客觀情形發(fā)生重大變化？

1.變化發(fā)生的原因

2.變化發(fā)生的程度是否達到了重大的程度

3.變化發(fā)生之后的決策以及變化與決策之間的關系

4.是否有過協(xié)商以及協(xié)商的兩個方向

六、實踐中常見的企業(yè)客觀變化原因逐一解析

1.組織機構調整，員工崗位消失

2.部門裁撤或合并，崗位不足，需要減員

4.公司被收購，主體發(fā)生變化

【案例】佛山新福利閃電被購司機大停工

5.公司合并，崗位不足

6.業(yè)務轉型，崗位取消

7.崗位相對應的工作內容發(fā)生變化

8.公司搬遷

• 【案例】上海蘋果惠普供應商赫比家用電器因無預警搬遷引發(fā)千人罷工
• 如何化解員工因企業(yè)搬遷產生的對抗情緒？

9.用人單位解散或被撤銷（結業(yè)關店）

10.法律環(huán)境的變化

七、企業(yè)經濟性裁員操作技巧實務

1.經濟性裁員的原因四種情形解析

2.合規(guī)性要求

3.裁員方案

4.裁員備案

5.目前勞動局的態(tài)度

6.禁止裁員的范圍

7.企業(yè)裁員時應優(yōu)先留用的人員

8.有所不裁原則

9.裁員的經濟補償

10.裁員后的義務

八、企業(yè)特殊員工裁員指引

1.用人單位不得解除勞動合同的情形及例外規(guī)定

2.工傷時期

3.職業(yè)病

4.“三期”女職工

5.患病或非因工負傷

6.臨近退休

九、低績效員工實施末位優(yōu)化的合法性

1.“不勝任工作”能否解除勞動合同？——衡量標準與檢測方法

2.依法實現(xiàn)對員工的薪資和崗位做調整？

3.理性調崗降薪，嚴格規(guī)范勞動合同的變更

4.“不勝任工作”員工的處理要點

5.特殊群體員工的調崗與職薪升降

6.“末位淘汰”與“不勝任工作”

十、企業(yè)裁員策略的選擇

1.裁員策略要緊跟組織變革的目標

2.企業(yè)裁員或減員的方案設計

3.權衡各項解除操作方式利弊

4.預計成本、補償?shù)馁M用預算

十一、企業(yè)重大事件時必要的保密與有效的溝通

1.保密工作如何進行？何時適宜公開？

2.建立溝通小組：哪些信息可公開？

3.為企業(yè)的正常運作，何時《公告》平息員工的不安？

十二、有效應對員工的心理危機

1.了解相關的法律規(guī)定，作為談判底線

2.整理員工人事檔案臺賬，進行分類——便于溝通小組設置應對措施

3.準備相應法律文書模板，以備隨時簽訂協(xié)議

4.保持工作正常運營的狀態(tài)，避免引起恐慌

5.過激行為的有效應對

6.關注留下的員工

十三、重大變革中HR的角色定位

1.面對談判對象時

2.向上級匯報時

3.如何做好上下級的平衡

十四、如何有效預防勞動爭議群體性事件的發(fā)生

1.勞動爭議群體性事件的誘因

2.公司是否存在準備不足和溝通不到位的地方

3.勞動爭議群體性事件的特點和表現(xiàn)形式

4.群體性突發(fā)事件處理

5.群體性突發(fā)事件預防和化解對策

6.如何利用第三方——政府及有關部門應對機制？

7.如何處理勞動爭議群體性怠工事件？

8.熟悉集體勞動爭議與團體勞動爭議處理的程序

十五、利用集體協(xié)商機制，協(xié)調各方關系

《國務院關于進一步做好穩(wěn)就業(yè)工作的意見》指出支持企業(yè)與職工集體協(xié)商，采取協(xié)商薪酬、調整工時、輪崗輪休、在崗培訓等措施，保留勞動關系，那么用人單位應該如何進行集體協(xié)商？

1.集體協(xié)商出現(xiàn)的背景與原因

2.談判力量中的各方角色

3.有關集體協(xié)商的法律規(guī)定

4.集體協(xié)商的原則與內容

5.知己知彼——集體協(xié)商前的準備工作

6.集體協(xié)商談判的技巧和藝術

7.集體協(xié)商的流程

8.爭議處理與禁止行為

9.有備無患——協(xié)商中的沖突處理

2

非因勞動者原因造成單位停工、停產的情況，如何處理？

十六、裁員重組后的組織重啟：架構重置與組織裂變

1.調整組織架構激活團隊

• 金字塔式的管理模式不斷受到互聯(lián)網的沖擊
• 科層制是實現(xiàn)人類成就的枷鎖
• 科層制為何如此難以根除？
• 將有更多企業(yè)投入于“組織創(chuàng)新”浪潮
• 韓都衣舍：如何通過細胞分裂的方式迅速增長
• 從組織角度，我們如何激發(fā)員工動力？

2.如何理解裂變式創(chuàng)業(yè)？

• 高管流失引發(fā)模式思考
• 芬尼裂變式內部創(chuàng)業(yè)
• 如何找對人？

3.終結科層制，自發(fā)式組織的興起

• 科層制終結：海爾開啟管理的“下一個世代”
• “毀掉”海爾
• 終結科層制：張瑞敏說海爾要讓員工成為自己的CEO
• 企業(yè)自我顛覆中尋找創(chuàng)新動力
• 從小米、海爾、紅領學扁平化組織結構：簡化流程、快速決策
• 互聯(lián)網+時代的變革，將沖擊企業(yè)傳統(tǒng)的業(yè)務邏輯，如果不進行組織變革，將會失去競爭優(yōu)勢。