案例材料：

    我是一家臺資制造加工企業(yè)的總經(jīng)理，公司規(guī)模近2000人，薪酬在本地具有一定競爭力。以前公司在員工管理上相對寬松，比如員工上班偷偷吃東西、聊天、聽歌等，只是口頭警告或象征性地懲處一下。現(xiàn)在受整體環(huán)境變化的沖擊，為了提高生產(chǎn)效率，臺灣總部要求公司仿效富士康實行半軍事化管理，各項管理制度尤其是行政管理制度變得十分嚴厲。公司保衛(wèi)課成了新行政制度執(zhí)行的特種部隊，經(jīng)總部授意，對保安人員的績效考評KPI里除了門禁管理、安全管理、消防管理、重大意外事故管理之外，還特別增加了員工違紀查核管理：每天每名保安員必須查處5名員工違規(guī)違紀行為，且以此項評估結(jié)果作為保安員末位淘汰的依據(jù)，一季度內(nèi)查處違紀行為最少的保安員將被淘汰。而且，保衛(wèi)課查處的違紀行為可以不報經(jīng)我這里，直接由總部管理處公告處理。
一時間，公司亂象不斷，為查處一員工上班吃糖，保安員站在員工身邊半小時；為查處員工上班看手機，保安員追著員工在車間轉(zhuǎn)圈……保衛(wèi)課漸漸演變成了“東廠”，員工與保安人員的矛盾急劇尖銳，這種情形讓我與其他管理人員憂心忡忡。現(xiàn)在，我們該對KPI進行怎樣的調(diào)整與設(shè)計，才能在堅持總部“嚴律出效率”的思路下，既讓保安人員能執(zhí)行紀律監(jiān)督，同時又避免出現(xiàn)他們與員工之間的對立，讓公司紛亂不堪？

案例解析

 多管齊下跨越制度的鴻溝

 作者：馬本軍       發(fā)布于《經(jīng)理人》雜志

      俗話說：“沒有規(guī)矩，則不成方圓”，對于企業(yè)而言必須建立清楚明確的員工行為規(guī)范，才能夠保證正常的工作秩序，否則就會亂套?！笆澜缟献顑?yōu)秀的管理在軍隊”這句名言，被世界上許多知名企業(yè)家所認可，究其原因，是在軍事化管理下形成許多優(yōu)秀品質(zhì)，比如強烈的使命感、榮譽感、責任感及敬業(yè)、專業(yè)、精業(yè)的團隊精神等，都是企業(yè)的一筆寶貴財富。

    但是，半軍事化管理是否能夠在一家企業(yè)生根并開花，助力到企業(yè)員工的管理，是要受到諸多條件的綜合影響，比如說企業(yè)文化的傳統(tǒng)、管理層在制度設(shè)計和執(zhí)行時的一貫性、過往員工的接受程度、制度本身的合理性等，否則應(yīng)一定會出現(xiàn)本案例的情況，結(jié)果是出力不討好，反而形成惡性循環(huán)，無法達到嚴格工作規(guī)范的初始目的。就這家企業(yè)而言，在對員工的管理方式上存在單純的模仿或復(fù)制成型企業(yè)的作法，一味強調(diào)保安人員要嚴管理、強約束、重處罰的情況下，就一定會形成在監(jiān)管與被監(jiān)管的過程中，一個為保住工作，一個為了不被處罰，必然會發(fā)生強制和被迫執(zhí)行的情況，由問題演變?yōu)殡p方的積怨，最終形成保安為代表的公司與員工之間的矛盾。

    管理是藝術(shù)而不僅僅是嚴格的紀律和制度，這種藝術(shù)性更多地體現(xiàn)在管理員工的方式上，管理規(guī)范只有員工從內(nèi)心深處愿意接受并樂意身體力行時，管理層的目標與員工的行為習慣就會融為一體。

一、避免制度成為冷面殺手

    在設(shè)計員工日常管理規(guī)范和管控方式上，要更多注重制度和規(guī)范的實際效用，不能只一味口號式的強調(diào)“嚴律出效率”，而忽略了管理的藝術(shù)性和柔性因素，企業(yè)建立各種管理制度雖然是一種約束條款或預(yù)防性措施，自上而下必須得到保證執(zhí)行，但更應(yīng)當注重改進、保持和完善，通過多種途徑向員工進行宣傳和培訓，讓員工知道和了解相關(guān)管理制度與規(guī)范的來龍去脈，并留下相關(guān)記錄信息，這樣才能保證制度的有效貫徹，并通過事后檢驗和調(diào)整不斷地保證它的效果和活力，而不是一成不變的條款，使其失去生命力，變成冷面殺手。

二、明確規(guī)范分類管理

    同時，在建立員工管理制度和紀律規(guī)范等相關(guān)約束性條款制訂前，應(yīng)當確立企業(yè)共同行為規(guī)范和價值觀，及時收集、反饋員工表現(xiàn)行為，使其明確企業(yè)當中支持和反對什么，并對其進行分類、分級，設(shè)立不同響應(yīng)級別，建立對應(yīng)獎懲標準，最終形成制度。

三、齊抓共管促改進

    員工管理是各部門、各級領(lǐng)導(dǎo)齊抓共管的過程，不能變成讓員工認為是保安人員為企業(yè)創(chuàng)收的方式。員工歸屬職能管理部門，部門主管應(yīng)當是員工管理的第一責任人，而不是保安；員工歸屬領(lǐng)導(dǎo)可通過保安人員的監(jiān)管來發(fā)現(xiàn)和解決員工管理的問題，預(yù)防管理空白地帶所造成的工作損失以及降低運作效率。如果員工的直接管理者不愿面對，保安人員長期擔任警察角色，久而久之直接主管的管理公信力和管理職能會被淡化，造成員工歸屬感的降低，進而形成職能管理者的職責缺失。應(yīng)當將員工管理納入到職能管理者的考核當中，并將發(fā)生次數(shù)等納入到績效改進當中，形成共管局面，而不是保安人員單一的處罰為主。

四、通過獎勵來強化宣傳效果

    采取獎懲并行的方式，應(yīng)當明確處罰僅僅是一種教育的手段，反復(fù)強調(diào)執(zhí)行力和軍事管理這種企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的必要性，多做制度的宣傳和培訓（含各類長短會議或宣傳欄等），增加員工對制度的敬畏意識和自律意識。同時將相關(guān)處罰金額累進相關(guān)獎池當中，對日常表現(xiàn)優(yōu)異的員工作為獎勵對象，在員工當中樹立正面的影響力和模范效應(yīng)，并結(jié)合相關(guān)比賽活動加強制度貫徹力度。特別需要注意的是，在這個過程中，一定要多樹立正面榜樣，多獎勵少懲罰，讓員工了解什么是正確的，從而讓員工從內(nèi)心愿意踐行。