客戶：董博雅團(tuán)隊(duì)：【薪酬績效咨詢】案例 地點(diǎn)：北京市 - 北京 時(shí)間：2012/12/7 0:00:00 從片面到全面，從爭錢到賺錢-共建創(chuàng)造價(jià)值的【薪酬績效】 我們最終關(guān)注的都是什么？ 企業(yè)關(guān)注錢，股東關(guān)注錢、員工關(guān)注錢。 企業(yè)關(guān)注EVA（企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤）； 股東關(guān)注ROE（股東權(quán)益回報(bào)率）； 員工關(guān)注BSC（平衡計(jì)分卡）。 沒有全面的財(cái)務(wù)常識去做薪酬績效，是瞎人摸象。只在人力資源范疇內(nèi)做薪酬績效，只有人力成本沒有人力資本，只有薪酬沒有績效！本章從財(cái)務(wù)模型、公司治理、薪酬體系三方面系統(tǒng)詮釋動(dòng)態(tài)的、全面的、基于價(jià)值的薪酬管理體系。 從片面到全面，從爭錢到賺錢 共建創(chuàng)造價(jià)值的薪酬績效 軍商研究院院長：董博雅 【見聞】：一位銷售人員心里的一本賬 時(shí) 間：2008年03月 背 景： 2008年3月，在一家研發(fā)、生產(chǎn)、銷售一體化的D集團(tuán)公司做干部崗位競聘咨詢，結(jié)識了一位該集團(tuán)十分優(yōu)秀的營銷人員。小伙家境不好，文化程度也不高，入司一年踏實(shí)勤奮，人也聰明好學(xué)，各級領(lǐng)導(dǎo)、上司都很喜歡也悉心栽培。小伙業(yè)績很好，個(gè)人年銷售額近500萬，同級員工中業(yè)績排名第一。當(dāng)咨詢專家組準(zhǔn)備跨兩級破格提升他為省區(qū)經(jīng)理時(shí)，沒想到小伙提出辭呈。多次交流后，小伙道出了他心中的一本賬。小伙說：我為公司銷售了500萬，年收入大約10萬，我只得了2%，公司賺了98%，公司真賺錢，如果我自己干多好。 議 題：這小伙心里的這本賬不是個(gè)案，很多崗位上的員工沒有全面的財(cái)務(wù)常識。營銷人員會覺得自己得到的只是*%，其余都被公司賺了；項(xiàng)目申報(bào)人員認(rèn)為，自己爭取到的相關(guān)資金、政策100%是自己的功勞，公司賺大發(fā)了;技術(shù)研發(fā)人員認(rèn)為，沒自己的產(chǎn)品研發(fā)，公司就無米下鍋了;行政人員認(rèn)為，沒自己的管理協(xié)調(diào)工作，公司就一盤散沙了，是管理出效益;股東們認(rèn)為沒自己的股本投入，就根本沒這公司了…每年年底我們都為算賬、分錢頭痛。老板分錢分得心痛，各級各類人員領(lǐng)錢領(lǐng)得心寒，不管是分多分少都心寒。如果是明薪制，在比較、計(jì)較中心寒，如果是秘薪制，暗地里猜測、比較、計(jì)較，心寒放大兩三倍。這就難怪，我們在民營公司薪酬滿意度調(diào)研中，滿意只有2%,過得去4%，不滿意高達(dá)94%。我們的薪酬體系不是做了多年了嗎，為什么還在為錢明里暗里爭來爭去，比較、計(jì)較？ 第一節(jié)：從財(cái)務(wù)模型看薪酬績效的片面性 第二節(jié)：從公司治理看薪酬績效的局限性 1、薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬是沒長眼的！ 2、薪酬理念缺乏，薪酬是等來的！ 3、沒有一套合理的薪酬體系，薪酬是談來的！ 4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡，薪酬是平面的！ 5、升薪通道單一，薪酬是死胡同！ 6、職位價(jià)值沒量化，薪酬是怨氣包！ 7、薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，薪酬是腦袋拍出來的！ 8、薪酬沒有“動(dòng)”起來，薪酬是與績效無關(guān)的！ 9、對金錢之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注得不夠，薪酬是冷的！ 第三節(jié)：動(dòng)態(tài)的、全面的、基于價(jià)值的薪酬體系設(shè)計(jì) 一、薪酬體系設(shè)計(jì)的價(jià)值導(dǎo)向 二、 薪酬體系設(shè)計(jì)的全面考量 四大核心 三大公平 六種模式 1、科層等級型薪酬模式 2、價(jià)值導(dǎo)向型薪酬模式 3、績效導(dǎo)向型薪酬模式 4、市場驅(qū)動(dòng)型薪酬模式 5、能力決定型薪酬模式 6、忠誠度型薪酬模式 三、薪酬體系設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)組合 1、薪酬支付依據(jù)組合 2、薪酬結(jié)構(gòu)比例組合 3、薪酬等級數(shù)量組合 第四節(jié)：我軍的薪酬體系及對企業(yè)的啟示