人力資源管理中需要的心理學(xué)

本文章來自 www.wangwenhui.com 

      人力資源管理中的心理學(xué)問題屬于管理心理學(xué)研究范疇，以下重點(diǎn)分享如何有效地把心理學(xué)應(yīng)用在人力資源管理中，幫助大家更升入認(rèn)識(shí)管理心理學(xué)。

　　本世紀(jì)以來，從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾淼霓D(zhuǎn)變，是管理科學(xué)的理論和實(shí)踐的一個(gè)劃時(shí)代的進(jìn)步。人力資源管理的心理學(xué)問題屬于管理心理學(xué)的研究范疇，管理心理學(xué)在國(guó)外心理學(xué)界稱之為工業(yè)-組織心理學(xué)(Industrial & OrganizationalPsychology)，是心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興的重要分支。20世紀(jì)初，泰勒(F.Talor)倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和閔斯特伯格(H. Muensterberg)開創(chuàng)的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)形成的先驅(qū)，而真正推動(dòng)管理心理學(xué)產(chǎn)生的是1927年由梅奧(Elton Mayo)領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。

　　直至本世紀(jì)60年代, 管理心理學(xué)才真正成為一門獨(dú)立的學(xué)科分支并被人們廣泛地應(yīng)用，直至70年代末期，才在我國(guó)興盛起來。普遍認(rèn)為，21世紀(jì)的人力資源管理心理學(xué)研究將面對(duì)的三大課題是：面向全球競(jìng)爭(zhēng)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、信息化和跨國(guó)公司迅猛發(fā)展帶來的全球化。在這種新的條件下，人的因素日益突出，如何搞好人力資源開發(fā)，已經(jīng)成為世界各國(guó)競(jìng)爭(zhēng)中必須考慮的首要問題，發(fā)展中國(guó)家通過引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)趕上發(fā)達(dá)國(guó)家的“后發(fā)優(yōu)勢(shì)”已不復(fù)存在。各國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)更主要表現(xiàn)為人力資源素質(zhì)高低的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)雖然是世界上人力資源數(shù)量最多的國(guó)家，但是，夠素質(zhì)的、適應(yīng)這種參與全球化競(jìng)爭(zhēng)要求的人力資源始終是短缺的。因此，系統(tǒng)探討提高員工(包括管理者和職工)素質(zhì)的人力資源開發(fā)理論基礎(chǔ)及其管理對(duì)策，是心理科學(xué)和管理科學(xué)研究面臨的重大課題之一。

　　此外，管理科學(xué)本身的發(fā)展也迫切要求心理學(xué)家不斷提供如何適應(yīng)科技進(jìn)步和社會(huì)變化的新知識(shí)，因此，需要我們從新的視角，開展人力資源管理的心理學(xué)問題研究。人力資源管理的心理學(xué)研究是從組織、群體和個(gè)人的多層次角度，探索人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、員工的選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)、安置、績(jī)效評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展等方面心理學(xué)理論和方法。本文試圖通過對(duì)作者二十多年來在人力資源管理心理學(xué)理論和應(yīng)用探索的介紹，使讀者能從這一特殊視角，了解人力資源管理心理學(xué)研究的某些情況。本文將分為人員培訓(xùn)的心理學(xué)研究、人員選拔的心理學(xué)研究和組織變革的心理學(xué)研究三方面問題進(jìn)行介紹。

　　1 員工培訓(xùn)的心理學(xué)研究

　　員工培訓(xùn)(personnel training)是人力資源開發(fā)極為重要的問題之一，如果培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)能夠突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，在就業(yè)指導(dǎo)中能夠解決心理輔導(dǎo)的方法學(xué)問題，再培訓(xùn)中能夠根據(jù)員工繼續(xù)教育的特殊性，解決相關(guān)的管理問題和培訓(xùn)遷移問題，將有助于培訓(xùn)效率的提高。

　　1.1心智技能模擬培訓(xùn)研究

　　自從八十年代以來，我國(guó)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的大量工種日漸消失，信息產(chǎn)業(yè)等行業(yè)的就業(yè)需求迅速增長(zhǎng)，我國(guó)轉(zhuǎn)型企業(yè)面對(duì)的最大問題之一是員工不能適應(yīng)設(shè)備現(xiàn)代化的要求。當(dāng)時(shí)，國(guó)際勞工組織在發(fā)展中國(guó)家大力推行MES培訓(xùn)模式和德國(guó)的“雙元制”，員工培訓(xùn)其核心是強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的操作技能(Operational Skill)的系統(tǒng)培訓(xùn)。作者認(rèn)為，操作技能未必是提高員工整體技術(shù)能力的關(guān)鍵，在自動(dòng)化程度不斷提高的行業(yè)技術(shù)培訓(xùn)中，應(yīng)突出能制約操作技能質(zhì)量的心智技能的科學(xué)訓(xùn)練。這種研究構(gòu)思源于馮忠良教授的“結(jié)構(gòu)-定向教學(xué)”和前蘇聯(lián)心理學(xué)家加里培林“智力動(dòng)作按階段形成的”理論。他們認(rèn)為，心智技能具有內(nèi)隱性、簡(jiǎn)縮性的特點(diǎn)，它們往往存在于行業(yè)專家的頭腦之中，需要把專家經(jīng)驗(yàn)“外化”出來。當(dāng)時(shí)，認(rèn)知心理學(xué)剛剛被介紹到我國(guó)，作者從認(rèn)知心理學(xué)中得到啟發(fā)，就考慮采用口語報(bào)告分析技術(shù)來“外化”專家診斷人-機(jī)生產(chǎn)活動(dòng)的問題解決模式。當(dāng)時(shí)就提出了“通過專家與物理模型所呈現(xiàn)的問題情境交互作用的過程分析，再建立心理模型”的構(gòu)思，并通過實(shí)驗(yàn)得以驗(yàn)證。這項(xiàng)應(yīng)用基礎(chǔ)研究是在生產(chǎn)設(shè)備自動(dòng)化程度較高的北京手表廠進(jìn)行的，共歷時(shí)五年，并逐步把心理模擬的理論模型應(yīng)用于培訓(xùn)實(shí)踐中，形成了智能模擬培訓(xùn)模式。

　　此后，將這種心智技能模擬培訓(xùn)法在手表、制糖、機(jī)械、鉆井、采油、造紙等行業(yè)進(jìn)行了跨行業(yè)推廣，為企業(yè)帶來了顯著的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，證明了其普遍的應(yīng)用價(jià)值。該研究成果先后獲得了1992年國(guó)家教委全國(guó)優(yōu)秀圖書二等獎(jiǎng)、1993年度國(guó)家輕工業(yè)部科學(xué)技術(shù)進(jìn)步二等獎(jiǎng)、1994年、1997年兩項(xiàng)石油總公司(部級(jí))科學(xué)技術(shù)進(jìn)步三等獎(jiǎng)，應(yīng)用成果作為技術(shù)專利載入1992年《中國(guó)技術(shù)成果大全》(時(shí)勘，1993)，還被亞太經(jīng)濟(jì)合作組織列為“亞太地區(qū)樣板培訓(xùn)模式”。

　　1.2職業(yè)指導(dǎo)的心理學(xué)研究

　　我國(guó)學(xué)者周寄梅先生20年代在清華學(xué)校開始進(jìn)行的職業(yè)心理測(cè)試工作，可以視為我國(guó)職業(yè)指導(dǎo)研究的發(fā)端。改革開放以來，職業(yè)指導(dǎo)工作受到越來越多的關(guān)注，但由于缺乏系統(tǒng)的心理學(xué)理論指導(dǎo)，職業(yè)指導(dǎo)帶有較大的隨意性。九十年代初，作者承擔(dān)了人民教育出版社全國(guó)統(tǒng)編《職業(yè)指導(dǎo)》教材，同時(shí)承擔(dān)了全國(guó)教育科學(xué)“八五”規(guī)劃教委級(jí)重點(diǎn)課題(1992-1996)。

　　通過五年的中等學(xué)校職業(yè)指導(dǎo)課的實(shí)驗(yàn)研究，圓滿地完成了課題任務(wù)。這項(xiàng)研究探討了對(duì)不同類型中等學(xué)校進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)的教材結(jié)構(gòu)，編寫并正式出版用于普通高中的《職業(yè)指導(dǎo)》教材，已被國(guó)家教委基礎(chǔ)教育司列為全國(guó)高級(jí)中學(xué)選修課教材;研制完成了《職業(yè)心理測(cè)試系統(tǒng)》，該系統(tǒng)包括需求評(píng)估、職業(yè)興趣、職業(yè)人格、職業(yè)能力和應(yīng)試焦慮等五個(gè)子系統(tǒng)，測(cè)試手段由紙筆測(cè)試和計(jì)算機(jī)測(cè)試兩種形式組成, 可分別為職業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)和求職者提供服務(wù);還采用了情境模擬法對(duì)提高學(xué)生人際適應(yīng)能力培訓(xùn)規(guī)律進(jìn)行了探索，在此基礎(chǔ)上，總結(jié)了一套適合中等學(xué)校職業(yè)指導(dǎo)的程序、原則和方法(Conyne, Shi 1999)?？缥幕容^研究發(fā)現(xiàn)，組織環(huán)境對(duì)人的適應(yīng)性學(xué)習(xí)模型的形成有重要影響(Maher, Shi 1999)。1993年開始在全國(guó)各省市進(jìn)行《職業(yè)指導(dǎo)》課試點(diǎn)，突出職業(yè)指導(dǎo)的《職業(yè)道德》教材在北京市100余所技工學(xué)校通用,實(shí)驗(yàn)學(xué)校已遍布全國(guó)28個(gè)省市、360所中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校，參加實(shí)驗(yàn)的學(xué)生已達(dá)24000人左右?！堵殬I(yè)心理測(cè)試系統(tǒng)》在全國(guó)13個(gè)省市的職業(yè)指導(dǎo)中心或職業(yè)介紹所進(jìn)行了試用, 取得了較好的推廣成效。

　　1.3員工再培訓(xùn)管理模式的研究

　　員工再培訓(xùn)活動(dòng)過程包括分析、設(shè)計(jì)、發(fā)展、實(shí)施和評(píng)價(jià)五個(gè)階段，其中需求分析(Need Assessment of Training)是培訓(xùn)整體規(guī)劃的關(guān)鍵。為此，我們完成了用于管理的組織分析、任務(wù)分析和人員分析問卷，并解決了基于勝任特征的關(guān)鍵行為事件訪談和團(tuán)體焦點(diǎn)訪談方法學(xué)問題, 使員工再培訓(xùn)計(jì)劃的制定更加適應(yīng)于崗位培訓(xùn)需求(王鵬，時(shí)勘，1998)。在再培訓(xùn)方法研究上，我們進(jìn)行了LTD小組討論學(xué)習(xí)法(Learning Through Discussion)的跨文化比較研究，這種培訓(xùn)方法源于Hill(1967)和Conyne(1983)的人際適應(yīng)培訓(xùn)模式，在這種小組活動(dòng)中，人們不僅通過任務(wù)定向、問題解決，實(shí)現(xiàn)了任務(wù)功能，還同時(shí)形成參與者相互支持的人際關(guān)系。我們?cè)诎耸甏查_展過大學(xué)生班集體的人際關(guān)系的研究(黃希庭，時(shí)勘，1984)，但是，這種源于西方文化的LTD小組討論學(xué)習(xí)方法是否適用我國(guó)的成人培訓(xùn)?我們的跨文化比較研究揭示了中美兩國(guó)被試在任務(wù)小組討論中相同之處和差異, 并創(chuàng)立了一套適合我國(guó)員工小組活動(dòng)培訓(xùn)的方法(Conyne, Shi, 1999)，這種方法已被中國(guó)教育電視臺(tái)制作為教學(xué)錄象被國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部教育培訓(xùn)中心推廣。

　　此外，再培訓(xùn)遷移(Transfer of re-training)的研究發(fā)現(xiàn)，時(shí)間支持和領(lǐng)導(dǎo)的積極反饋能最大程度的區(qū)分培訓(xùn)遷移行為發(fā)生的強(qiáng)度。這些結(jié)果也完善了我們對(duì)于企業(yè)員工再培訓(xùn)管理的認(rèn)識(shí)(王鵬、時(shí)勘，1998)。國(guó)有企業(yè)下崗職工是一個(gè)特殊的培訓(xùn)群體，由于多種原因，面對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，往往無所適從。目前，國(guó)外失業(yè)心理研究也特別強(qiáng)調(diào)揭示影響再就業(yè)的行為因素和干預(yù)對(duì)策(Wanbeger, Shi 1999)。研究結(jié)果表明，我國(guó)下崗職工的認(rèn)知?dú)w因、情緒控制、求職自我效能和求職應(yīng)對(duì)等心理因素，直接制約著其主動(dòng)求職行為，并進(jìn)一步影響到其再就業(yè)的成功率和穩(wěn)定性。根據(jù)這一研究結(jié)果，我們?cè)诒本┦形鞒菂^(qū)職業(yè)介紹服務(wù)中心，以影響下崗職工再就業(yè)的因素為心理輔導(dǎo)內(nèi)容，編制了專門的再就業(yè)心理輔導(dǎo)教材，進(jìn)行了改變下崗職工的認(rèn)知特征、增強(qiáng)其自信心、提高其求職應(yīng)對(duì)能力的心理輔導(dǎo)實(shí)驗(yàn)，提高了下崗職工的再就業(yè)成功率(時(shí)勘，宋照禮1999)、(Shi,Song, 2000)。這項(xiàng)研究成果得到了國(guó)家勞動(dòng)社會(huì)保障部的肯定，北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局已在北京市推廣這一再就業(yè)心理輔導(dǎo)模式。

　　2、人員選拔的心理學(xué)研究

　　人員選拔(Personnel selection)人力資源管理心理學(xué)研究的另一個(gè)重要領(lǐng)域，心理測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用已有多年的歷史和經(jīng)驗(yàn)，近年來，我們主要把研究的重點(diǎn)集中于解決復(fù)雜特殊行業(yè)人員選拔中結(jié)構(gòu)化面試、情境評(píng)價(jià)等方法學(xué)問題，并在高層管理者的勝任特征模型評(píng)價(jià)方面做了一些探索。

　　2.1 軍事飛行員的面試檢測(cè)方法的研究

　　軍事飛行員的心理選拔，由于其職業(yè)活動(dòng)的特殊性、復(fù)雜性和對(duì)任職者的高水平要求，心理選拔顯得更有價(jià)值。1987年以來, 我國(guó)空軍已將心理選拔正式列入招收飛行學(xué)員的檢測(cè)項(xiàng)目。該方法用于測(cè)定飛行學(xué)員的能力、個(gè)性等心理品質(zhì)已有較好的預(yù)測(cè)效度。但各地的招飛人員有關(guān)面試檢測(cè)結(jié)果的評(píng)價(jià)績(jī)效并非一致，我們通過多種需求分析相結(jié)合的方法揭示了招飛專家在面試檢測(cè)中的策略及其認(rèn)知模型，據(jù)此建構(gòu)了以活動(dòng)觀察、專家面談和情境評(píng)價(jià)組成的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與方法。經(jīng)過近年來的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)和完善，提高了選拔系統(tǒng)的預(yù)測(cè)效度，該項(xiàng)成果已正式成為我國(guó)錄用飛行學(xué)員的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)(張侃、時(shí)勘等，1999)。

　　2.2 航天員選拔的心理會(huì)談方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)研究

　　《航天員選拔的心理會(huì)談的方法與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》是中國(guó)科學(xué)院心理研究所與航天醫(yī)學(xué)工程研究所合作承擔(dān)的國(guó)家九二一重大工程的子項(xiàng)目，目的是為航天員心理選拔提供一套有較高預(yù)測(cè)效度的心理會(huì)談的方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。研究結(jié)果表明，在心理會(huì)談的方法中，專家訪談居于主導(dǎo)地位，而圖片投射、風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知的計(jì)算機(jī)模擬和情境評(píng)價(jià)等方法對(duì)專家訪談?dòng)兄匾妮o助作用，可為提高心理會(huì)談的效度提供程度不同的貢獻(xiàn)，而計(jì)算機(jī)輔助評(píng)價(jià)系統(tǒng)可提高評(píng)分者一致性和評(píng)價(jià)系統(tǒng)的分析效率(程樂華，時(shí)勘，1996)。本系統(tǒng)還為其它領(lǐng)域開展人才評(píng)價(jià)，特別是對(duì)關(guān)鍵職業(yè)的綜合評(píng)價(jià)提供了新的思路、方法和應(yīng)用前景。目前，與本項(xiàng)目相關(guān)的航天員培訓(xùn)研究工作正在進(jìn)行，本項(xiàng)目獲得中國(guó)人民解放軍總裝備部科學(xué)技術(shù)進(jìn)步二等獎(jiǎng)(時(shí)勘等，1998)。

　　2.3 高層管理者的勝任特征評(píng)價(jià)研究

　　勝任特征(Competence)指“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征”。我們的研究假設(shè)是，高層管理者勝任特征模型除了包括少量的基準(zhǔn)性勝任特征(ThresholdCompetence)之外(低、中層次管理者則需具備更多一些知識(shí)技能)，應(yīng)突出鑒別性勝任特征(DifferentiatingCompetence)，這是高層管理者素質(zhì)評(píng)價(jià)和開發(fā)的關(guān)鍵。通過行為事件訪談法(BEI BehaviorEvent Interview) ，我們?cè)谛畔a(chǎn)業(yè)高層管理者中揭示出勝任特征模型(時(shí)勘，王繼承，1998)，并據(jù)此建構(gòu)了能用于我國(guó)高層管理干部的綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)。從九十年代初期開始，這種勝任特征模型先后用于國(guó)家人事部公務(wù)員考試和國(guó)家勞動(dòng)部職業(yè)技能鑒定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置。近年來，還在中央組織部高層管理干部的結(jié)構(gòu)面試題庫建設(shè)、北京市“雙高人才”(即高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才)的公開招聘、中國(guó)電信、中國(guó)移動(dòng)和公交系統(tǒng)等一系列大型國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部竟聘上崗測(cè)評(píng)系統(tǒng)中，采用了這一評(píng)價(jià)模型，發(fā)揮了重要的作用(Shi, Li，2000)。

　　3、組織變革與發(fā)展的研究

　　組織變革(organizational change )是人力資源管理近年來面臨的新問題，各類組織要適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)，都必須適時(shí)地進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，因此，人力資源管理從個(gè)人的層面向組織層面發(fā)展，成了我們近年來研究的新熱點(diǎn)之一。

　　3.1 國(guó)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的心理學(xué)研究

　　由于信息化和經(jīng)濟(jì)全球化的影響，國(guó)有企業(yè)、科研單位和其它類型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整已成為不可回避的事實(shí)。在此背景下，我們承擔(dān)了國(guó)家自然科學(xué)基金委員會(huì)管理科學(xué)部的應(yīng)急反應(yīng)項(xiàng)目“國(guó)有企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中員工的心態(tài)變化及管理對(duì)策”，并在國(guó)有企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、管理者裁員決策、工作生活質(zhì)量及科技創(chuàng)新管理等方面的心理學(xué)問題，進(jìn)行了一些較為系統(tǒng)的探索。該研究調(diào)查了12省市24個(gè)國(guó)有企業(yè)的員工，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，武斷或簡(jiǎn)單的減員措施必然導(dǎo)致在崗員工的心態(tài)不穩(wěn)，缺乏溝通會(huì)導(dǎo)致員工不滿和對(duì)單位失去信任。上述問題處理不好，減員未必增效(時(shí)勘，2000)。此后，通過對(duì)參與過裁員管理決策322名管理者和在崗職工的問卷調(diào)查、案例分析和管理者團(tuán)體焦點(diǎn)訪談，從多側(cè)度驗(yàn)證了本研究提出的國(guó)有企業(yè)管理者裁員決策模型。團(tuán)體焦點(diǎn)訪談結(jié)果表明，國(guó)有企業(yè)裁員更多地受上級(jí)行政管理因素控制，管理者的自身因素，特別是外部競(jìng)爭(zhēng)策略和團(tuán)體維系等勝任特征急待提高(Shi, Niu 2000)。我們還通過跨文化比較研究，考察了工作生活質(zhì)量對(duì)于員工參與改革的影響。與其它國(guó)家相比較，教育改革對(duì)我國(guó)教師的時(shí)間利用和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了更為積極的影響，個(gè)人職業(yè)發(fā)展是影響我國(guó)教師對(duì)教改評(píng)價(jià)的重要因素。

　　3.2 科技創(chuàng)新管理的心理學(xué)研究

　　從1997年開始，中國(guó)科學(xué)院開始實(shí)施“知識(shí)創(chuàng)新工程”，科研單位的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整有其獨(dú)特性，我們進(jìn)行了專題調(diào)查研究。研究發(fā)現(xiàn)，作為“白領(lǐng)階層”的科研單位職工的轉(zhuǎn)崗，特別應(yīng)強(qiáng)調(diào)事先溝通、交流、采納合理的建議和適應(yīng)性轉(zhuǎn)換(時(shí)勘，2000)。

　　此外，我們還根據(jù)科研績(jī)效管理的需要，先后開展了研究所法人年薪制的管理行為評(píng)價(jià)、科研人員的時(shí)間管理和創(chuàng)新文化建設(shè)的實(shí)證研究(時(shí)勘、曹效業(yè)、李曉軒等，2000，時(shí)勘，2001)。以上調(diào)查結(jié)果揭示出我國(guó)科研單位在組織變革中的共同趨勢(shì)：我國(guó)組織變革更多地受到政府、上級(jí)指令的影響、社會(huì)保障體系的不完善將妨礙變革的進(jìn)程、變革中必須注意與員工的溝通、交流，并注意變革的漸進(jìn)性。從這些分析中也能看到，我國(guó)的傳統(tǒng)文化、社會(huì)背景和歷史因素對(duì)于變革的特殊影響,這提示我們從組織層面更深入地探索社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的心理行為特征。

　　4、研究展望

　　從1978年開始，我國(guó)心理學(xué)者開始系統(tǒng)地引入國(guó)外管理心理學(xué)的理論和方法，相繼完成了管理心理學(xué)的學(xué)科基本建設(shè)，這不僅縮短了與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距，還豐富了國(guó)際管理心理學(xué)的知識(shí)體系，取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。在應(yīng)用研究方面，根據(jù)國(guó)家科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要，近年來完成了一系列有重要影響的科研課題，產(chǎn)生了較大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。在21世紀(jì)，我國(guó)的管理心理學(xué)究竟應(yīng)當(dāng)怎樣發(fā)展?怎樣才能既與國(guó)際工業(yè)/組織心理學(xué)同步發(fā)展，又能符合國(guó)家現(xiàn)代化的發(fā)展目標(biāo)?作者認(rèn)為，我國(guó)管理心理學(xué)研究的總體發(fā)展趨勢(shì)和任務(wù)是：根據(jù)經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的要求，開展基于中國(guó)文化、歷史和社會(huì)背景社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期人的心理行為研究。據(jù)此建構(gòu)相應(yīng)的心理行為解釋和預(yù)測(cè)模型，為我國(guó)政府、企業(yè)及其它組織的決策和發(fā)展提供科學(xué)依據(jù)和對(duì)策。

　　作者建議，力爭(zhēng)在2015年之前，把我國(guó)的管理心理學(xué)建設(shè)成在國(guó)際工業(yè)與組織心理領(lǐng)域有重要影響、對(duì)我國(guó)社會(huì)政治生活和經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重大影響的應(yīng)用基礎(chǔ)學(xué)科，把我國(guó)有條件的一些管理心理學(xué)研究高?；蜓芯繂挝宦?lián)合起來，建設(shè)成具有國(guó)際先進(jìn)水平的管理心理學(xué)科研基地、培養(yǎng)和造就管理心理學(xué)高級(jí)科研人才的基地。同時(shí)，充分利用我國(guó)管理心理學(xué)的整體學(xué)科優(yōu)勢(shì)，面向國(guó)際研究前沿和我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)主戰(zhàn)場(chǎng)，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和政府決策做出有重大影響的貢獻(xiàn)。為此，建議采取如下管理措施：

　　第一、加大對(duì)于管理心理學(xué)理論研究的投入，通過重大項(xiàng)目的資助，穩(wěn)定科研教學(xué)隊(duì)伍，吸引國(guó)外人才，采用多種方式為發(fā)展我國(guó)的管理心理學(xué)理論研究服務(wù)。

　　第二、根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、信息化或國(guó)家安全目標(biāo)，適時(shí)組織重大管理決策項(xiàng)目，使管理心理學(xué)研究成果能夠直接為政府決策服務(wù)。

　　第三、加強(qiáng)國(guó)家科技部和國(guó)家基金委對(duì)于管理心理學(xué)重大項(xiàng)目的投入的科學(xué)論證和項(xiàng)目過程管理，特別要有專門的傾斜政策來避免地方主義和各自為政。建議采用科學(xué)的項(xiàng)目投標(biāo)、招標(biāo)和過程管理方法，促進(jìn)各部門的協(xié)同合作。

　　第四、資助建立管理心理學(xué)國(guó)家開放實(shí)驗(yàn)室，改善科學(xué)研究條件，大力支持高水平的國(guó)際合作交流，從整體上促進(jìn)我國(guó)管理心理學(xué)的發(fā)展。