第四章 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)
第一節(jié) 建立職業(yè)發(fā)展通道
二、職位分析
企業(yè)在建立任職資格系統(tǒng)時(shí)，必須從分析企業(yè)職位管理狀況入手。許多企業(yè)由于組織設(shè)計(jì)不到位，在設(shè)立職位時(shí)隨意性強(qiáng)，職位的名稱、職責(zé)劃分混亂和不準(zhǔn)確，給任職資格系統(tǒng)的建立造成困難。
因此，企業(yè)的任職資格體系設(shè)計(jì)必須從職位分析與梳理職位開始，明確職位設(shè)置的規(guī)則和職位職責(zé)劃分的基本原則，并依據(jù)企業(yè)未來戰(zhàn)略對(duì)各類業(yè)務(wù)系統(tǒng)的核心能力要求，劃分職族、職類與職層，明確它們在未來戰(zhàn)略中的價(jià)值排序和參與外部競爭能力要求，并進(jìn)行任職資格等級(jí)與角色定義，劃分各級(jí)別角色任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，建立任職資格管理制度。
職位分析是一個(gè)對(duì)職位相關(guān)信息的收集、加工和處理過程，它包括了組織分析、職位信息收集與分析、職位信息文件化等過程。職位分析的內(nèi)容非常廣泛，它是對(duì)組織架構(gòu)及組織職位進(jìn)行系統(tǒng)化分析的過程。職位分析的各個(gè)維度與主要分析要點(diǎn)見下表。
表4-1 職位分析的主要內(nèi)容
維 度 | 分析要點(diǎn) |
組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境分析 | 組織結(jié)構(gòu)分析 | - 該職位所屬的部門如何與整個(gè)組織相適應(yīng)并服務(wù)于整個(gè)組織
- 該職位向誰報(bào)告
- 向同一級(jí)報(bào)告的其他職位
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環(huán)境分析 | - 找出該機(jī)構(gòu)這一部門提交什么東西以及向誰提交
- 背景信息—技術(shù)、市場、地理、法規(guī)、歷史等等—它們構(gòu)成整個(gè)大背景
- 產(chǎn)品、服務(wù)
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活動(dòng)分析 | 主要活動(dòng)分析 | - 任職者提供的服務(wù)或產(chǎn)品是什么
- 通過什么工作來提供這些產(chǎn)品或服務(wù)的
- 該職位專業(yè)、技術(shù)和管理方面的內(nèi)容
- 該職位的創(chuàng)造革新部分
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下屬活動(dòng)分析 | - 分析員應(yīng)找出哪些職位向該任職者報(bào)告及報(bào)告的目的是什么
- 任職者與下屬打交道的性質(zhì)和范圍是什么
- 任職者如何管理和控制下屬的活動(dòng)
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框架和范圍分析 | / | - 該職位發(fā)揮作用或行使職權(quán)的主要依據(jù)：如公司的指示、規(guī)則、慣例、政策和策略
- 任職者所能做出決定的權(quán)力大小，例如就開支、工作方法、工作人員、計(jì)劃、程序等等做出決定
- 確定任職者獨(dú)立行動(dòng)、與他人協(xié)商或提交上級(jí)管理機(jī)構(gòu)解決問題的范圍
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工作分析 | 工作關(guān)系分析 | - 上級(jí)：向上提交的問題和決定，及上級(jí)界定和限制所述職位的方式；該職位任職者向誰匯報(bào)問題
- 該部門之內(nèi)的其他人，如同事、其他部門
- 該部門之外的人
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工作挑戰(zhàn)分析 | - 分析員應(yīng)詢問該職位的任職者：“在這個(gè)職位上你遇到的最大的挑戰(zhàn)是什么？”，從而了解所遇到的困難的性質(zhì)。
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人員要求分析 | / | - 要了解該職位要求什么條件，而非現(xiàn)在的任職者可能具備什么條件
- “如果你到外邊為這一職位進(jìn)行招聘，你會(huì)找什么樣的人？”
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組織分析的成果是企業(yè)的一級(jí)、二級(jí)部門組織架構(gòu)圖，圖4-2是某企業(yè)經(jīng)組織分析與優(yōu)化后的二級(jí)部門組織架構(gòu)圖。
圖4-2 某企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃部組織結(jié)構(gòu)圖
職位分析的成果通常是某一崗位的職位說明書，表4-2是某企業(yè)經(jīng)職位分析后確定的崗位說明書模板。
通過職位分析，企業(yè)可以明確以下兩方面內(nèi)容：
（1）明確企業(yè)一級(jí)、二級(jí)組織架構(gòu)，從而在一定程度上掌握了企業(yè)各部門的縱向與橫向關(guān)系，以及所有職位的基本信息。
（2）以部門為單位，明確每個(gè)部門的每一個(gè)職位的基本信息、上下級(jí)關(guān)系、主要職責(zé)和任職條件。
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