第四章 任職資格標準開發(fā)
第一節(jié) 建立職業(yè)發(fā)展通道
三、職族、職類劃分
1. 為什么要進行職族、職類的劃分
相對于任職資格體系，大多數(shù)人對職位說明書了解得更多。本書第一章曾把任職資格體系與職位說明書進行對比分，并指出職位說明書是對擔任某個職位所應(yīng)承擔的工作職責(zé)的描述，它是對崗位需要做什么的規(guī)定。也就是說，職位說明書僅是對任職者能力的最低要求，無法培育員工在某一職類的綜合能力。例如，某位招聘主管能夠勝任甚至精通招聘管理崗位的所有工作，但對于人才培訓(xùn)、目標績效管理、薪酬福利體系、員工發(fā)展、員工關(guān)系等方面卻可能是陌生，因而招聘主管也就遠不能成為人力資源管理專家。
任職資格體系更關(guān)注于某職類典型的成功職業(yè)行為，它強調(diào)的是以職類為集合，而不是強調(diào)某一種崗位，因此招聘主管要通過資格等級認證，不但必須熟悉自己職位的業(yè)務(wù)，而且還必須熟悉其它人力資源管理相關(guān)的業(yè)務(wù)，從而為員工提供更大的發(fā)展空間。
具體地，職族、職類的劃分對于企業(yè)與員工的作用和意義體現(xiàn)在：
- 按職類設(shè)計的職業(yè)發(fā)展通道有利于提高職位之間的業(yè)務(wù)配合，為人員的調(diào)配提供更大的空間。
- 對于員工而言，職類發(fā)展通道的設(shè)計提升了其個人的職業(yè)適應(yīng)性，促進員工個人能力的發(fā)展。
- 崗位的調(diào)整是經(jīng)常性的，而職類作為一個整體卻相對穩(wěn)定，從而為員工提供相對穩(wěn)定的發(fā)展通道。
2. 職族、職類劃分的依據(jù)
職族與職類都是依據(jù)相似性原則進行劃分的。
我們把任職者需具備相似的職責(zé)、管理范圍與工作模塊，并且在組織中有相同或相似的分工匯報關(guān)系的一組職位并入到同一職族；而把在同一業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)承擔相同業(yè)務(wù)板塊功能與責(zé)任，并且其業(yè)務(wù)活動性質(zhì)與過程具有相似性，其產(chǎn)出結(jié)果（績效標準）具有一致性的一組職位并入到同一職類。
簡言之，職類是相似或相同崗位的集合，而職族則是在職類劃分的基礎(chǔ)上，把相似性更高的職類再歸集而形成的。職位、職類、職族存在包含關(guān)系（圖4-3）。
3.職族劃分與定義
職位分析工作完成之后，將相似的職責(zé)、管理范圍與工作模塊的職位便可形成若干不同的集合。此外，還需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營理念對各類專業(yè)人才的要求及不同人才發(fā)展的趨同方向，形成企業(yè)的職族。
同時，為了識別不同職族的區(qū)別，以及未來職族與職位調(diào)整的需要，企業(yè)可在歸納每個職族所有職位的特點，來確定不同的職族的定義。下表是某家紡公司的職族分類及定義。
在職族劃分過程中，有幾點需要注意：
（1）當一個職位的歸屬出現(xiàn)分歧時，應(yīng)通過相關(guān)專業(yè)人員充分討論、溝通的方式來決定該職位歸屬于哪一個職族。
（2）當組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或新增加某些職位時，新職位應(yīng)按照職族的定義并入相應(yīng)的職族。
（3）職族劃分不宜太粗，也不宜太細。劃分太粗會導(dǎo)致工作標準涉及范圍很廣，對于參加認證人員的要求會非常高；而劃分太細則會使工作標準僅局限在一個小范疇，不利于員工的發(fā)展，并且未來認證的工作量會非常大。
4. 職類劃分與定義
職族所涵蓋的職位比較多，其涉及的業(yè)務(wù)也比較廣，因此有必須對職族再進一步細分。在同一業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)，根據(jù)業(yè)務(wù)活動性質(zhì)與過程具有相似性再進一步細分即為職類。下表是某家紡企業(yè)職類劃分及定義舉例。
表4-4 某家紡公司職類劃分與定義
通過將相同或相似崗位歸集，從而獲得不同的職族與職類的劃分范圍。在劃分過程中，將某個崗位并入相應(yīng)的職族與職類，將影響該崗位所屬的職業(yè)發(fā)展通道，也影響到崗位任職者未來的職業(yè)生涯發(fā)展。因此，明確不同的職族與職類所包含的崗位，是任職資格體系建設(shè)中非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。下表是某大型國有燃氣集團的職族、職類劃分及所包含崗位舉例。
表4-5 某大型國有燃氣集團職族、職類劃分與包含崗位
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