常用績效考核工具及法律風險(安新強)
安新強老師介紹
安新強老師,著名績效管理專家,高級人力資源管理師,團隊執(zhí)行力和領(lǐng)導力專家,團隊職業(yè)化訓練師,國際職業(yè)培訓師協(xié)會高級培訓師,北京大學、浙江大學、中山大學等多所著名大學的客座教授。曾任世界500強企業(yè)人力資源總監(jiān),積累了豐富的企業(yè)管理實踐經(jīng)驗。安老師在實踐中獨創(chuàng)的“6S績效管理理論和方法”是讓績效管理落地的有效工具,是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效載體,在業(yè)界擁有較高的聲望。安老師在國內(nèi)專業(yè)刊物上發(fā)表了上百篇專業(yè)研究文章和案例。其中部分文章還榮獲相關(guān)領(lǐng)域金獎、銀獎,并被編輯錄入北京大學、浙江大學的MBA教材中,影響廣泛。
在經(jīng)常遇到企業(yè)和員工勞資糾紛案過程中,單位辭退員工的理由大部分是能力不足或業(yè)績欠佳或態(tài)度不端正等各種理由甚至無書面理由而“開掉”員工。從勞動合同法來說就是認定員工是否勝任工作的標準不一,這其中牽涉到的一個關(guān)鍵問題是績效考核工具如何運用。比如,有個化工廠炒掉一位鍋爐工的理由是“態(tài)度較差,與同事難溝通”。后來員工申請了仲裁,其理由就是績效考核結(jié)果不成立,憑此解除合同違法。最后,經(jīng)調(diào)解,單位補償了一筆費用結(jié)案。以下談?wù)剮追N常見考核工具及其存在的法律風險。
一、幾種常見或常用的績效考核工具
1、“德能勤績”考核法
這是我國傳統(tǒng)的績效評價方法,是典型的模糊考核。大部分國有企業(yè)和政府機關(guān)單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內(nèi)容上較為全面,不僅僅考核業(yè)績,“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤績”考核法最大問題是人情因素占的比重較大,主觀性強,有時“老好人”、“庸人”的考核分數(shù)會很高,考核結(jié)果與實際績效相脫節(jié)。作為考核工具其風險最高。
操作難度指數(shù):★☆☆☆☆風險指數(shù):★★★★★
2、360度績效反饋
360度考核法又稱為全方位考核法,最早由英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考核有自身的優(yōu)點,一是它打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度,可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。二是反映出不同考核者對于同一被考核者的不同看法。較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點也是致命的:一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議,將工作上的問題上升為個人情緒,利用考核機會“公報私仇”。二是考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓,因為所有的員工既是考核者又是被考核者。操作難度和風險也較高。
操作難度指數(shù):★★★☆☆風險指數(shù):★★★★☆
3、目標管理法
目標管理(MBO)是管理學家德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首先提出的,它被公認為是德魯克對管理實踐的主要貢獻。美國總統(tǒng)布什在將2002年度的“總統(tǒng)自由勛章”授予彼得。德魯克時,提到他的三大貢獻之一就是目標管理。它已經(jīng)在全世界為數(shù)眾多的公司中得到了成功的應(yīng)用。
目標管理優(yōu)點有:一是形成激勵。目標最好是組織每個層次,每個部門及組織每個成員自己制訂的目標;二是有效管理。因為這些目標是組織總目標的分解,故當組織的每個層次、每個部門及每個成員的目標完成時,也就是組織總目標的實現(xiàn);三是明確任務(wù);四是達到自我管理。
但目標管理的局限主要有以下幾點:一是強調(diào)短期目標。大多數(shù)的目標管理中的目標通常是一些短期的目標:季度的、月度的等。短期目標比較具體易于分解,而長期目標比較抽象難以分解,另一方面短期目標易迅速見效,長期目標則不然。所以,在目標管理中,組織似乎常常強調(diào)短期目標的實現(xiàn)而對長期目標不關(guān)心;二是引導期長。目標管理對管理人員的要求是非常高的,尤其在目標管理初期,要求組織要通過不斷地培訓,來提高管理層員工的考核能力、識別能力、目標設(shè)置能力、總結(jié)能力;三是動態(tài)性差。目標管理執(zhí)行過程中目標的改變是不可以的,因為這樣做會導致組織混亂。
操作難度指數(shù)::★★★☆☆風險指數(shù):★★★☆☆
4、平衡記分卡
平衡計分卡BSC(BalancedScorecard)是戰(zhàn)略績效管理的有力工具。平衡計分卡是由哈佛商學院教授羅伯特??ㄆ仗m和復興方案公司總裁戴維。諾頓在創(chuàng)建的一套企業(yè)業(yè)績評價體系和戰(zhàn)略管理工具。它把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分:財務(wù)方面、客戶、經(jīng)營過程、學習與成長。
其核心思想是:以財務(wù)為核心的思想,從而實現(xiàn)了績效評價與財務(wù)目標的結(jié)合。平衡計分卡作為修正指標體系較為合適,而不宜作為績效評價的上層指標,因為平衡計分卡涉及財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長四套業(yè)績評價指標(具體的指標可多達20多個)。一方面如果每個指標都成為被測評的目標,那么企業(yè)就有眾多的目標同時去追求和實現(xiàn),管理者往往就會失去行為準則而茫然無措;另一方面如果有的指標不被測評,那它可能就根本不會起到約束管理者的作用。BSC設(shè)計指標復雜,因此能運用BSC的基本上是世界500強,而中小企業(yè)或國內(nèi)企業(yè)能運用或即使運用成功的極為罕見!
操作難度指數(shù):★★★★☆風險指數(shù):★★☆☆☆
5、關(guān)鍵績效指標考核法
關(guān)鍵績效指標(KPI)即完成某項任務(wù)、勝任某個崗位所具備的決定性因素,是基于崗位職責而設(shè)定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標準,體現(xiàn)了各崗位的工作重點。進行考核時,從每個崗位的考核指標中選取3-5個與員工本階段工作密切相關(guān)的重要指標,以此為標準,對員工進行績效考核。關(guān)鍵績效指標一般不能單獨使用,在目前企業(yè)考核方法中,有的企業(yè)將關(guān)鍵績效指標和目標管理相結(jié)合,有的企業(yè)將關(guān)鍵績效指標和平衡計分卡相結(jié)合。也有企業(yè)的單獨使用,關(guān)鍵指標在單獨使用時,衡量的是員工的能力與素質(zhì),而不是工作業(yè)績,在做綜合評價的時候也能起到一定的作用,適合年度的或階段性的員工能力素質(zhì)考評,而不適合短期目標實現(xiàn)情況的考核。
操作難度指數(shù):★★☆☆☆風險指數(shù):★★☆☆☆
二、績效考核工具作為評定是否勝任存在的法律風險
在HR流行一句話“成也績效考核,敗也績效考核”,著名的SONY公司就曾經(jīng)栽在績效管理手里。運用績效考核工具要因地、因時制宜,不同企業(yè)規(guī)模運用不同考核工具,中小企業(yè)運用BSC是不現(xiàn)實的。但考核必須要指標化、量化,要遵循指標設(shè)計的SMART原則,因此個人比較推崇的考核工具是KPI.但所有的方法工具都是為人所用,如何將結(jié)果運用才是最關(guān)鍵!績效考核的最大價值在于發(fā)現(xiàn)員工不足從而幫助改進員工績效!當然從純法律角度而言,考核的附產(chǎn)品是發(fā)現(xiàn)不能勝任工作的人。根據(jù)法律規(guī)定,不能勝任工作,經(jīng)過培訓或調(diào)崗后,仍然不能勝任的,企業(yè)有權(quán)提前一個月或者發(fā)放代通知金后,解除勞動合同,當然,還需要支付經(jīng)濟補償金。
在運用績效考核結(jié)果時要注意二方面:一是在制定能否勝任的標準時,必須要有合法合規(guī)的邏輯遞進關(guān)系,如果考核結(jié)果不能和勝任標準掛上鉤,一旦盲動,就會賠了夫人又折兵。二是績效考核制度本身就是一項規(guī)章制度,必須經(jīng)過討論協(xié)商、民主程序和公示。如果,要變換考核方法,這樣的合法性流程必須要重來一次,否則,對被考核人來說,不能勝任的評價就缺乏法律效力。