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安新強:績效輔導
2016-01-20 45499
對象
管理人員
目的
提高績效管理水平
內容
《員工績效輔導與職業(yè)發(fā)展》 《員工績效輔導與職業(yè)發(fā)展》 課程前言 為什么有些企業(yè)可以基業(yè)長青,而另一些企業(yè)則曇花一現(xiàn)?為什么大部分企業(yè)都有宏偉的戰(zhàn)略,卻不能把它變成現(xiàn)實?美國ABB公司董事長巴尼維克曾說過:“企業(yè)的成功,5%在戰(zhàn)略,95%在執(zhí)行?!?缺乏執(zhí)行力是企業(yè)不能把戰(zhàn)略變成現(xiàn)實的根本原因,執(zhí)行力就是把目標變成結果的行動,而行動的載體就是績效管理,所以說,績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的最有力的工具,是戰(zhàn)略落地的載體。 績效輔導是指管理者與員工討論有關績效進展情況,潛在的障礙和問題,解決問題的辦法措施,員工取得的成績以及存在的問題,管理者如何幫助員工提高績效的過程。它貫穿于整個的管理過程,不是僅僅在開始,也不是僅僅在結束,而是貫穿于績效管理的始終。 通過績效輔導,員工和組織相結合,在對員工個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上,對員工的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡,結合企業(yè)特點,根據(jù)員工的職業(yè)傾向,確定員工最佳的職業(yè)定位,并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。 績效管理就是把實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工個人目標有機地結合起來;使企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展有機地結合起來;使企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。 課程簡介 第一部分:績效管理介紹(時間1小時) 一、基本概念 1、績效、 2、績效管理、 3、績效考核、 4、KPI指標 二、績效管理的循環(huán)系統(tǒng) 六個步驟 第二部分:績效輔導(時間5小時) 一、績效輔導做什么?(時間05小時) 1、、績效輔導在做什么 2、 主管輔導必須具備的能力 聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應、其他 二、績效輔導困惑 (時間0.5小時) 1、為什么沒有人重視績效輔導 2、為什么許多企業(yè)的績效輔導不如人意,達不到預期的目的 3、為什么績效輔導常?!白咝问健? 4、為什么越輔導麻煩越多 5、績效輔導做到什么程度才叫有成效 6、不搞績效輔導行不行 7、績效輔導難以堅持下去,怎么辦 三、員工的技能評估;(時間0.5小時) 1、技能評估的目的; 2、技能分類; 3、硬技能的評估方法; 4、軟技能的評估方法; 5、技能評估的工具; 《員工技能評估表》;《員工職業(yè)發(fā)展計劃表》 四、績效輔導障礙(時間0.5小時) 1、外部障礙 1)對方的配合程度 2)績效管理體系存在缺陷 3)公司的文化氛圍因素 2、內部障礙 1)個人的心理成熟度不夠 2)溝通方法選擇不當 3)工具掌握不到位 五、如何進行績效輔導(時間2小時) 1、績效輔導基本技能 2、績效輔導人員選擇 3、輔導者和被輔導者應該怎么做 4、績效輔導十大原則 1)績效結果導向原則 2)直接具體原則:要直接而具體,不能作泛泛的、抽象的、一般性。 3)互動原則。是一種雙向的。 4)基于工作原則。涉及到的是工作績效,是工作的一些事實。  5)分析原因原則。需要指出員工不足之處,但不需要批評,而應立足于幫助員工改進不足之處,指出績效未達成的原因?! ? 6)相互信任原則。沒有信任,就沒有交流,缺乏信任的會使雙方都會感到緊張、煩躁,不敢放開說話,充滿冷漠、敵意?!? 7)正向鼓勵為主,批評為輔。 8)真誠,避免使用極端化字眼   9)通過問題解決方式建立未來績效目標   10)總結時以鼓勵的話語結束面談 5、績效輔導類型 績效輔導是為員工的工作提供支持的過程,從支持內容的不同,可以把績效輔導分為兩類,一類是管理者給員工提供技能和知識支持,幫助員工矯正行為;另一類是管理者職權、人力、財力等資源支持,幫助員工獲取工作開展所必備的資源。  ?。ㄒ唬┏C正員工行為:在被考核者需要或者出現(xiàn)目標偏差時,及時對其進行糾正。一旦被考核者能自己履行職責,按計劃開展工作且目標沒有偏差,就應該放手讓他們自己管理。   (二)提供資源支持:被考核者由于自身職能和權限的限制,在某些方面可能會遇到資源調度的困難,而這些資源正式其完成工作所必須的。此時,考核者應向被考核者提供必要的資源支持,協(xié)助其完成工作任務。 6、績效輔導時機 1)階段性回顧輔導; 2)基于事件/任務/項目的輔導; 3)對業(yè)績不佳員工的及時輔導。 7、績效輔導主要內容 1)工作輔導。 工作輔導有具體指示、方向引導、鼓勵促進等。 2)具體指示。 具體指示是對于完成工作所需知識及能力較缺乏的部門,需要給予較具體指示型的指導,幫助其把要完成的工作分解為具體的步驟,并跟蹤完成情況。 3)方向引導。 方向引導是指對于具有完成工作的相關知識和技能,但是遇到困難或問題的部門,需要給予方向性的指引; 4)鼓勵促進 鼓勵促進是對具有較完善的知識和專業(yè)化技能,而且任務完成順利的部門,應該給予鼓勵和繼續(xù)改進的建議。 5)月度回顧會。 月度回顧會是由各部門填寫《績效目標月度回顧表》,介紹月度總體目標完成情況及主要差距等,被考核者匯報上月業(yè)績目標完成情況,介紹下月工作計劃,通過對各部門進行質詢,提出改進意見,并對提出的問題答復,對完成情況進行總結,提出對下月工作的期望與要求,最后形成月度回顧情況表。 8、績效輔導方法 1)方法教授:思想、原理、方法、工具。 2)實際操作:結合自身企業(yè)現(xiàn)狀現(xiàn)場制定,專家指導,反復修正。 3)服務:一對一幫扶。 9、績效輔導步驟 1)建立良好的開始; 2)傾聽并使員工積極參與; 3)描述員工行為; 4)給予積極反饋; 5)指出員工需要改進的方向、達成共識; 6)以鼓勵結束談話; 7)形成書面記錄; 六、績效輔導常見問題及解決思路(時間0.5小時) 1、選擇什么樣的輔導方式更好 2、如何開始輔導 3、不要錯誤地利用輔導關系 七、輔導員工的技巧(時間0.5小時) 1、專注于行為方面。 2、判斷問題 。 3、改善不良工作習慣帶來的好處。 4、觀察情況采取行動。 5、維持明確的目的。 6、討論要清楚明確。 7、采納員工的意見。 8、采取的重要步驟及其原則。 第三部分:績效評價反饋面談(時間1小時) 一、績效評價 1、績效評估原則。 2、績效評估方法的技術要素。 3、績效考評的主要問題。 4、績效評估中常見的問題及像應得解決方法。 二、績效反饋面談 1、面談是績效管理最重要的環(huán)節(jié) (1)對被評估的表現(xiàn)達成雙方一致的看法。 (2)使員工認識到自己的成就和優(yōu)點。 (3)指出員工有待該井的方面。 (4)制定績效改進計劃。 (5)協(xié)調下一個績效管理周期的目標與績效標準。 2、績效面談實施中的障礙 (1)主管人員不重視或者缺乏技巧。 (2)績效管理體系設計與實施中的問題。 (3)員工抵制面談。 三、溝通的黃金法則 1、績效管理中溝通的幾個原則。 2、反饋的技巧。 四、績效面談前的過程 1、面談的步驟。 2、面談的技能與技巧。 3、績效面談的內容。 4、績效面談的十項原則。
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