里約奧運(yùn)會(huì)，中國以26金、18銀、26銅的獎(jiǎng)牌成績(jī)名列第三?；仡櫿麄€(gè)賽程，我們認(rèn)識(shí)了洪荒之力少女傅園慧、沒睡醒依舊吸引迷妹們的張繼科、圈粉圈到國外的寧澤濤等等一眾“90后”們，精彩奪目，英姿颯爽......小編跟王組長興奮地聊著天......

王組長嘆氣，跟我講了他們班組管理最近的情況。王組長帶領(lǐng)的班組以下簡(jiǎn)稱為A班組。

A班組6月份新加入了一名員工小張，是一名“90后”組員，平時(shí)我行我素，不與他人合作，每次王組長跟他談話，兩人都是橫眉冷對(duì)，誰也看誰不順眼，導(dǎo)致整個(gè)班組氛圍不融洽。

有一次小張不小心把線上的一個(gè)零件弄丟了，導(dǎo)致整個(gè)班組跟著加班，王組長很生氣就罵了小張，結(jié)果小張直接說不干了。王組長沒辦法，正值生產(chǎn)旺季班組里正需要人的時(shí)候，好說歹說，但小張死活要離職。

王組長說：“現(xiàn)在的90后，不僅個(gè)性張揚(yáng)，不服從組織管理，而且從小生活環(huán)境優(yōu)越導(dǎo)致沒有一點(diǎn)承受能力，還缺乏班組責(zé)任感，一言不合，就要離職不干.....”

對(duì)于王組長提出的這些問題，既表示非常理解，也忍不住要打抱不平。下面給大家說說我們“90后”的心聲，以及我們喜歡的班組管理模式。

1、個(gè)性張揚(yáng)獨(dú)立，不服從組織管理

我們不喜歡傳統(tǒng)的“集體主義”，但不代表我們之間缺少合作，我們的合作是以個(gè)性獨(dú)立為前提的，我們更注重“私域”的保護(hù)。

我們喜歡領(lǐng)導(dǎo)在處理問題上實(shí)事求是，不擺臭臉，不喜歡領(lǐng)導(dǎo)擺出一副喜新厭舊的樣子。我們喜歡與擁有個(gè)性獨(dú)立的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，不喜歡老頑固、走形式的管理模式。

2、生于優(yōu)越的環(huán)境，沒有危機(jī)感。

由于爸媽的疼愛，我們要什么有什么，遇到困難，父母都主動(dòng)幫我們解決，一路順境，還未經(jīng)歷逆境，需要更多的磨練，所以我們需要企業(yè)能導(dǎo)入“自組織”模式。雖然有時(shí)候任性，但是我們陽光積極，愿意去挑戰(zhàn)新事物，做出新成就。

3、一言不合，就跳槽

   此處不留爺，自有留爺處。我們不會(huì)為了工資，而委屈自己。把尊嚴(yán)看的比金錢重，敢愛敢恨，敢于說出不滿，敢于指出企業(yè)存在的管理問題。只要管理模式合理，我們就會(huì)樂于接受，并給企業(yè)創(chuàng)造無比的價(jià)值。

4、自視清高，眼高手低

   不管哪一代人，多數(shù)在工作理念上都很簡(jiǎn)單，但面對(duì)具體場(chǎng)景會(huì)遇到極其意外狀況，通常就會(huì)抱怨別人工作支撐不到位，超出自身工作職責(zé)等等。實(shí)際上是對(duì)工作任務(wù)估計(jì)不清，過于理想化的后果，追根溯源不是抱著解決問題的態(tài)度工作，而是提出一堆借口的避責(zé)思維作怪。這是企業(yè)存在的較普遍的一種現(xiàn)象。

5、承受能力差

   很多管理層說我們“受點(diǎn)挫折，就喊爹叫媽的，真受不鳥”。我們習(xí)慣了爸媽給予的鼓勵(lì)和贊賞，在首次面對(duì)挫折時(shí)，可能會(huì)想到遠(yuǎn)離挫折。如果給予正確管理方法的良好引導(dǎo)，我們堅(jiān)信會(huì)做的更好，發(fā)揮無限潛能。

   說到這里，希望各位看官不僅沒有對(duì)“90后”喪失信心，而且應(yīng)該是更加理解和信任。說到如何管理班組中的“90后”們，其實(shí)可以量身定制，根據(jù)性格特征打造屬于“90后”的班組管理模式：

1、建立溫暖舒適的工作氛圍

“90后”不僅追求時(shí)尚和享樂，而且更加重視友情，不僅看重企業(yè)的工作氛圍和生活環(huán)境，更會(huì)看重人際關(guān)系。所以，企業(yè)除了在住宿、就餐、業(yè)余文化活動(dòng)等方面不斷完善，更要讓大家感受到集體的溫暖和同事的關(guān)愛。

2、導(dǎo)入“自組織”管理機(jī)制

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，傳統(tǒng)的科層制管理模式，已不能適應(yīng)不確定的外部環(huán)境；分布式的、多中心型的、邊緣創(chuàng)新型的組織形態(tài)和運(yùn)作機(jī)制將會(huì)逐漸成為企業(yè)成長的重要途徑和手段。

在此背景下，對(duì)于“90后”員工，應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)分權(quán)管理和自主管理；需打破組織內(nèi)外部藩籬，使“90后”員工在更具彈性和靈活性的組織環(huán)境中生存發(fā)展；同時(shí)，為他們提供相對(duì)寬松的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)平臺(tái)?？偟膩碚f，是要賦予“90后”員工更多的責(zé)任和一定邊界內(nèi)的決策權(quán)力。俗話說，窮人的孩子早當(dāng)家；其實(shí)不管窮與富，只要當(dāng)家，就會(huì)成長。

3、采用多贊賞、激勵(lì)的管理模式

“90后”是沒有饑餓感的一代，工作動(dòng)機(jī)不同于“60后”、“70后”、“80后”，顯現(xiàn)出更加多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，還有參與需求、學(xué)習(xí)需求。與此相對(duì)應(yīng)，企業(yè)應(yīng)采取多元、復(fù)雜的激勵(lì)模式，尤其需要注重滿足“90后”員工的心理期待。領(lǐng)導(dǎo)和同事應(yīng)該采取贊賞的、友善的方式去激勵(lì)、鼓舞，注重信息的公開、透明和員工參與，注重利益的分享和命運(yùn)共同體的構(gòu)建。

4、重視職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)

著名學(xué)者馬爾庫賽認(rèn)為：“觀念和文化的東西是不能改變世界的，但它可以改變?nèi)?，而人是可以改變世界的?！逼髽I(yè)為了長遠(yuǎn)發(fā)展，除了開展職業(yè)技能及管理理論等方面的培訓(xùn)之外，更應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)素質(zhì)培育工作，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。從而使他們能夠發(fā)揮出巨大的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

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