美國《管理新聞簡(jiǎn)報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出:68%的管理者認(rèn)為由于
培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。隨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),迅猛的技術(shù)變革,提高生產(chǎn)率水平的要求,我國企業(yè)界也開始重視培訓(xùn)的作用,并逐步加大了在培訓(xùn)上的投資。
但是,從我國
企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看還比較普遍地存在著以下問題:
一、缺乏正確的培訓(xùn)理念。由于培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益,因此
企業(yè)管理者對(duì)待培訓(xùn)隨意性比較大,不能從
企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓(xùn),過分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng),使得培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持,往往流于形式。
二、缺乏系統(tǒng)的、分層次的培訓(xùn)體系。在企業(yè)發(fā)展的不同階段,企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的不同層次對(duì)人員技能、知識(shí)和能力的要求是不同的,因此培訓(xùn)要系統(tǒng)、有序地開展,滿足不同階段、不同層次的需求,以確保在培訓(xùn)上的投入能最大程度地提高個(gè)人與組織的績(jī)效。但在我國企業(yè)培訓(xùn)中卻往往忽視這一點(diǎn),往往造成不必要的資源浪費(fèi)。
三、培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng),培訓(xùn)的內(nèi)容和形式枯燥,效率不高。從實(shí)踐來看,我國企業(yè)在培訓(xùn)過程中,簡(jiǎn)單地把灌輸知識(shí)、提高技能作為培訓(xùn)的全部或大部分,不能正確地分析員工缺少的是知識(shí)、技能,還是需要轉(zhuǎn)變觀念,因此造成培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。由于培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容和方式造成負(fù)面影響,使培訓(xùn)的形式和內(nèi)容較為單一,影響了培訓(xùn)的效果。
縱觀以上企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀,用唯物辯證法的觀點(diǎn)分析,主要是不善于抓事物的主要矛盾和矛盾的主要方面。唯物辯證法認(rèn)為,復(fù)雜事物在發(fā)展過程中有多個(gè)矛盾,它們的發(fā)展是不平衡的,其中必有一種矛盾的存在和發(fā)展規(guī)定或影響
其他矛盾的存在和發(fā)展。這種處于支配地位,對(duì)事物的發(fā)展過程起決定作用的矛盾,叫做主要矛盾。同時(shí),矛盾著的對(duì)立雙方有主次之分,在事物發(fā)展中的地位和作用是不平衡的,其中處于支配地位、起著主導(dǎo)作用的一方,叫做矛盾的主要方面,抓住了矛盾的主要方面,就能把握事物的本質(zhì)和主流。當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)的主要矛盾是培訓(xùn)的內(nèi)容和形式針對(duì)性不強(qiáng),矛盾的主要方面是缺乏對(duì)重點(diǎn)人員、骨干人員、核心成員的培訓(xùn),因而不能把握培訓(xùn)的本質(zhì)和主流,造成培訓(xùn)流于形式,效果不佳。
如何抓住企業(yè)培訓(xùn)的主要矛盾?
可以運(yùn)用“木桶理論”進(jìn)行分析?!澳就袄碚摗钡囊馑际牵阂恢谎乜诓积R的木桶,它盛水的多少,不在于木桶上那塊最長(zhǎng)的木板,而在于木桶上最短的那塊木板。要想使木桶多盛水,提高水桶的整體效應(yīng),不是去增加最長(zhǎng)的那塊木板長(zhǎng)度,而是下工夫依次補(bǔ)齊木桶上最短的那塊木板?!澳就袄碚摗狈▌t告訴領(lǐng)導(dǎo)者:一個(gè)企業(yè)好比一個(gè)大木桶,這個(gè)企業(yè)的最大競(jìng)爭(zhēng)力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出,更取決于它的整體狀況,取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不激烈時(shí)這一點(diǎn)恐怕還不明顯,但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇,某些薄弱環(huán)節(jié)的瓶頸作用就會(huì)表現(xiàn)得越來越突出。因此,運(yùn)用“木桶理論”分析主要矛盾,就是要解決培訓(xùn)內(nèi)容上的“最短的木板”。
根據(jù)“木桶理論”,員工培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)是不斷找出并加長(zhǎng)“最短的木板”。如果組成木桶的木板長(zhǎng)短不一,那么要增大木桶的容量,我們可采取兩種辦法:
第一、同時(shí)加長(zhǎng)每一塊木板;
第二、只加長(zhǎng)最短的木板。
相比之下我們很容易看出,要增大相同的容量,第二種方法比第一種要經(jīng)濟(jì)得多。有不少企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不考慮員工實(shí)際水平的參差不齊,其培訓(xùn)過程像學(xué)校上課一樣要求統(tǒng)一的模式,采取統(tǒng)一的進(jìn)度。根據(jù)木桶原理我們知道這樣做實(shí)質(zhì)上采取的就是上述的第一種方法,是很不經(jīng)濟(jì)的,它大大增加了培訓(xùn)投資但效果卻不一定好,因?yàn)樗狈︶槍?duì)性。更有一些企業(yè)將培訓(xùn)視為福利的一種,獎(jiǎng)勵(lì)給表現(xiàn)出色的員工。這樣做更是與“木桶理論”背道而馳,它只是使長(zhǎng)木板更長(zhǎng)而短木板則依然短,企業(yè)整體實(shí)力還是提不高。
根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要,目前企業(yè)急需加強(qiáng)四個(gè)方面的培訓(xùn):一是效能培訓(xùn)。包括:高效培訓(xùn),這是有關(guān)提高效率的培訓(xùn)
課程,盡管費(fèi)用高昂,但仍受到企業(yè)高層次職業(yè)人士的歡迎。時(shí)間
管理培訓(xùn),此類課程傳授的不僅是工作時(shí)間的管理方法,而且還包括生活時(shí)間的管理方法。由于時(shí)間管理是提高工作效率的關(guān)鍵,因此不論是公司還是員工都很歡迎此類培訓(xùn)。